Praktické rady a skúsenosti, ktoré pomôžu každému, kto zvažuje koučing.
Ak sa potrebujete v súkromnom či v biznis živote posunúť ďalej, vyriešiť na prvý pohľad komplikované problémy alebo sa len tak na chvíľku zastaviť a obzrieť sa, po akej ceste kráčate, koučing môže byť pre vás ideálnou voľbou. Pred absolvovaním stretnutia s koučom by ste ale mali vedieť, do čoho idete. Prinášame vám praktické rady a skúsenosti, ktoré pomôžu každému, kto zvažuje koučing.
Koučing nie je terapia
Koučing sa nerobí iba v biznise, ale aj v rôznych životných oblastiach. Za koučom chodia ľudia, ktorí chcú niečo zmeniť a chcú sa v danej oblasti posunúť smerom dopredu. Zameriava sa na prítomnú situáciu, ktorú klient popíše a spoločne sa hľadajú ciele, kam sa chce v nej koučovaný posunúť do budúcna.
Občas sa pri riešení pracovných tém nedajú oddeliť pocity alebo hodnoty, ktoré si nesieme zo súkromného života, a preto na niektorých ľudí môže koučing pôsobiť ako terapia. Tu je však potrebné doplniť, že pri koučingu je dobré tieto pocity preskúmať, ale iba do tej miery, aby s tým bol klient v poriadku a čerpať z nich informácie potrebné k téme, s ktorou prišiel a stavu, ktorý chce riešiť z pohľadu budúcnosti.
Zásadným rozdielom medzi koučingom a terapiou je ten, že klient príde, popíše situáciu, v akej sa nachádza a čo by s ňou chcel urobiť. Zato pri terapii je nutné a dôležité preskúmať hlbšie danú tému, pocity, reakcie, pýtať sa na minulosť, aby sa vedela správne nastaviť terapia. Jej hlavným cieľom je zmierniť záťaž a podľa možností odstrániť aj príčinu vzniku. Keď toto klient prekoná, môže sa spoločne s terapeutom zamerať na rozvoj osobnosti a posun do budúcna.
Koučing sa nezaoberá psychopatológiou klienta. Úlohou koučingu je hľadať potenciál klienta a zameriavanie sa hlavne na posilnenie silných stránok osobnosti či správania. Stáva sa však, že niektoré témy, s ktorými klient príde na koučing, sú tak hlboké a zakorenené v minulosti, že sa mu stav strachu alebo úzkosti opakuje pri viacerým činnostiam.
V prípade, že nastane takáto situácia, je nutné klientovi odporučiť sedenie u psychoterapeuta alebo psychológa. Tu práca kouča v danej téme končí alebo sa nastaví spoločná spolupráca s psychoterapeutom. V takom prípade nie je nutné ukončenie koučovacích stretnutí. Stáva sa však nepísaným pravidlom, že ľudia, ktorí koučing nezažili, si ho často zamieňajú za terapiu a obávajú sa, že kouč bude s nimi riešiť veľmi hlboké pocity a témy.
Viac sa o koučingu dozviete v článku Čo je koučing a aký význam môže mať pre vaše podnikanie.
Už pri jednej koučovacej hodine môžete vyriešiť svoj problém
Štandardná dĺžka koučovacieho sedenia je 60 minúť. Za tento čas si s koučom dokáže klient prejsť tému, s ktorou prišiel a hlbšie ju preskúmať. Je možné, že za daný čas príde klient aj na samotné riešenie, ale nie vždy to tak je. Výsledok ovplyvňuje veľa faktorov, ako sú dôvera medzi ním a koučom, komunikačné zručnosti, emócie v téme, systém komunikácie, ale aj samotná téma a zadanie.
Za 60 minút sa nedá vyriešiť celý život človeka alebo problém, ktorý sa ťahá už mesiace, ale dá sa pekne začať rozmieňať na drobnejšie časti, na ktorých potom spolu s koučom začnú pracovať podľa želania a zadania klienta. Tému sedenia si vždy vyberá klient. Sú však operatívne témy, ako napríklad príprava na poradu či rozhodnutie sa v nejakej oblasti, a tie sa dajú prejsť aj za jedno koučovacie sedenie.
Podľa potreby a náročnosti témy sa následne stanovuje frekvencia sedení. Ale aj počas týchto sedení si môže prísť klient na akékoľvek z nich s novou a inou témou. Sú kouči, ktorí majú aj 90 - 120 minútové sedenia. Je to o dohode medzi klientom a koučom a náročnosťou témy.
Zo skúseností sa však ukazuje, že pri určitých druhoch tém, hlavne tých hlbších, zameraných na hodnoty, býva klient po 60 minútach takéhoto premýšľania unavený. Aj medzi sedeniami je dobré nechať si odstup pár týždňov, aby si klient vedel tému a myšlienky z koučingu následne spracovať a začať na nej pracovať podľa svojich stanovených plánov. Ideálne je mať stretnutie každé tri až štyri týždne podľa rozsahu dohody a tém, ktoré chce klient preberať a na ktorých chce pracovať.
Viac informácií o tom, čo vás na koučingu čaká sa dočítate v ćlánku Ako prebieha koučovanie a kedy je koučing úspešný.
Kouč nikdy neradí
Nedávno sme mohli byť svedkami práce hudobných koučov v jednom televíznom programe. Skúsenému oku však neuniklo, že viac ako kouči boli speváci pre začínajúce talenty ich mentormi. Radili im na základe vlastných skúseností, trénovali a zlepšovali ich zručnosti. Toto sú však veci, ktoré kouč nerobí. Preto títo skúsení speváci nezastávali rolu kouča, ale mentora.
Kouč nikdy nedá radu, nie je to jeho úloha. Snaží sa pomocou koučovacích zručností a metód nájsť odpovede vo vás samotných. Ako vám môže niekto, kto nepozná dôsledne situáciu, ktorú riešite, dať relevantné, správne a nestranné stanovisko? Aj toto je jedna z vecí, ktoré odlišujú profesionálneho kouča od ostatných koučov. Kouč nikdy nevie, čo je pre vás správne riešenie, to riešenie si nosíte v sebe a on vám ho pomáha objaviť. Sprevádza koučovaného na ceste a pomáha mu dokráčať do cieľa, ktorý si stanovil.
V praxi sa občas stáva, že príde klient, popremýšľa si nad témou a na konci sedenia sa domáha osobnej rady kouča. Berie to z pozície, že koučovi objasnil lepšie situáciu a je už kompetentnejší radiť mu. Hlavne, ak majú medzi sebou vybudovanú dôveru z predošlých stretnutí. Ani v tomto štádiu kouč radu nedáva. Je dôležité zo strany kouča, aby zotrval v pozícii, ktorá je nestranná a nebol vložený viac do deja, ako je potrebné. Počas dobre vedeného koučovacieho sedenia si klient nájde odpoveď, ktorú potrebuje sám.
Kouč mlčí, aj keď sa veľa pýta
Certifikovaný profesionálny kouč dodržiava najprísnejšiu úroveň dôvernosti informácií, ktoré klient spomenul počas sedenia. Preto nikdy nehovorí, o čom konkrétne komunikoval so svojimi klientmi tretím stranám. Počas koučingu je dovolené robiť si poznámky zo sedenia, zachytávať dôležité myšlienky, ale poznámky vždy na konci sedenia odovzdáva klientovi.
Vďaka tejto časti etického kódexu, ktorým sa riadia členovia Medzinárodnej federácie koučov ICF sa klientovi vytvára bezpečné a dôverné prostredie potrebné na koučovanie. Tento bod koučingu patrí k tým najdôležitejším. Klient musí byť v bezpečí, pokiaľ pred druhou stranou odhaľuje cenné, dôverné a častokrát veľmi súkromné informácie.
Medzinárodná federácia koučov ICF má jasne zadefinované pravidlá etického kódexu, ktoré musí dodržiavať každý kouč, ktorý získal jej certifikát. Zaväzuje ho k tomu sľub etiky. Za etickým kódexom tejto organizácie sa skrýva profesionálne správanie kouča. Ten presne definuje klientom svoju kvalifikáciu, odbornosť či certifikáty, jasne zadefinuje povahu a medze dôvernosti, ako aj finančné opatrenia súvisiace s koučovacou dohodou. Jedným z ďalších bodov etického kódexu je aj to, aby sa zabránilo konfliktu záujmov medzi koučom a koučovaným.
O koučoch a o tom, ako nájsť toho správneho sa viac dočítate v článku Ako si vybrať kouča.
Zodpovednosť v koučingu je na strane klienta
Je dôležité si uvedomiť, na koho strane je počas koučovania zodpovednosť za splnenie cieľa, s ktorým klient príde. Na stretnutiach môžeme niekedy vidieť aj to, že celý proces prebehne do konca, klient prichádza k uvedomeniu, nastavujú sa body, ako na to a zrazu bum. Klient na otázku, kedy s tým začne, odpovie, že nevie. Všetko si krásne do detailov naplánuje, ale už na konci stretnutia vie, že to nezrealizuje. Čaká, že ho kouč bude do toho tlačiť, motivovať ho počas obdobia, kedy to má vykonať alebo mu to pripomínať. Najlepšie, keby mu s realizáciou aj pomohol.
Ak má klient naozaj prísť do želaného cieľa, ktorý si nastavil, musí za svoje kroky niesť aj patričnú zodpovednosť. A aj za to, ak nastavené kroky nebude plniť. Ide v prvom rade o jeho cieľ, on bol ten, kto si ho zadefinoval a kto ho chce aj realizovať. Kouč skúma klientovo odhodlanie a zodpovednosť a snaží sa ho počas sedenia maximálne povzbudiť na realizáciu stanovených krokov. Pokiaľ však klient neprijíma zodpovednosť, kouč sa s ním pozrie na to, čo mu bráni vykonať samotnú realizáciu.
Pokiaľ prišiel klient počas koučingu na uvedomenie, prebral zodpovednosť za splnenie nastavených krokov, je dôležité, aby mal aj počas plnenia vnútornú motiváciu konať. Kouč povzbudzuje klienta k jeho nastaveným krokom počas sedenia, avšak nie je dennodenným motivátorom už pri ich plnení. Klient si na koučingu zadefinuje aj skutočnosť, čo mu bude pripomínať to, aby konal a pracoval na krokoch, ktoré si zadefinoval.
Klient príde s pracovným problémom a zistí, že je v súkromí
Pri biznis koučingu bývajú najčastejšie manažérske témy z oblasti posilnenia efektívneho štýlu vedenia ľudí - leadershipu, motivácia ľudí, sebareflexia, preberanie zodpovednosti, oceňovanie, hľadanie a podpora potenciálu, komunikácia či dôverné prostredie. V poslednom období sa stal fenomén riešenia vnútro firemných sporov, založených na nenaplnených hodnotách zamestnancov a ich neadekvátneho vypočutia či povrchného riešenia problému.
Na to, aby bol zamestnanec motivovaný pracovať efektívne a s radosťou, mal by mať naplnené jeho vnútorné hodnoty a mal by byť vedený manažérom, ktorý ide sám príkladom. Pri koučovacích rozhovorom bývame však svedkami aj toho, že klient príde s biznis témou, ako je napríklad delegovanie zodpovednosti na kolegov v tíme a skončíme pri tom, že to delegovanie zodpovednosti nemá naplnené ani v súkromnej oblasti. Že tá zodpovednosť je pre neho veľmi kľúčovou hodnotou, ktorá mu spôsobuje napríklad stres alebo tlak. Alebo príde klient, ktorý je veľmi podráždený a direktívny na svojich kolegov a počas rozhovoru vyplynie, že nejde ani tak o kolegov, ako o problémy, ktoré si nesie z domu. Avšak prenos nevyriešených prekážok z domu, priamo ovplyvňuje aj prostredie v práci a opačne.
Ak chcete rozvíjať svojich ľudí, tak im namiesto školení zaplaťte koučing
Spoločnosti už dávno pochopili potrebu rozvoja ľudských zdrojov a v posledných rokoch do nich investujú nemalé peniaze. Pre zamestnancov zabezpečujú rôzne školenia, tréningy alebo kurzy. Ako však vieme, aj v bežnom tíme máme rôzne typy ľudí. Nie všetci majú rovnaké pracovné skúsenosti alebo prax z danej oblasti. Keď sa pre takýto tím spraví školenie, nie každému účastníkovi môže priniesť rovnaký osoh alebo posun v jeho rozvoji.
Školenie síce vedie k výkonu, ktorý sa očakáva, ale môže sa stať, že bude za cenu vnútornej motivácie samotného zamestnanca. Ďalšie školenie môže brať iba ako povinnú jazdu, ktorú si odkrúti. Z tohto hľadiska je ideálnejšie pristupovať ku kľúčovým zamestnancom individuálne a pracovať na rozvoji ich potenciálu podľa nimi stanovených potrieb alebo hodnôt v súlade s cieľmi spoločnosti. Jednou z možností individuálneho alebo tímového rozvoja je aj koučing, ktorý naopak vedie k posilneniu vnútornej motivácie a sebadôvery. Pokiaľ má zamestnanec naplnené pre neho dôležité pracovné hodnoty môže mať silnejší prežitok z dobre vykonanej práce.
Ak si kouča najme firma externe, vo veľkej miere sú koučovaní iba vybraní zamestnanci. Málokedy sa stane, že by bol kouč dostupný pre všetkých zamestnancov a na akékoľvek témy. Ale aj na Slovensku výnimky potvrdzujú pravidlo a spoločnosti majú dostupného kouča pre všetkých zamestnancov.
Bežnejšie však býva, že sa v spoločnostiach koučing dostáva za odmenu pre najlepších pracovníkov alebo ho dostanú, ako príležitosť na stanovenie vlastných cieľov zamestnanci na vyššej manažérskej pozícii. Títo ľudia sú zvyknutí mať svojho kouča, firma do nich vkladá potenciál a verí, že ak sa budú cítiť spokojní a budú sa rozvíjať podľa vlastných preferencií, tak z nich bude mať firma väčší úžitok. Takáto spoločnosť je v podstate iba platcom, nijako nevstupuje do procesu koučovania medzi ich zamestnancom a samotným koučom. Na Slovensku má svojho osobného kouča veľmi veľa riadiacich a vedúcich pracovníkov, ktorí ho vnímajú ako dôležitú súčasť ich pracovnej cesty. Tento trend prišiel z nadnárodných firiem, v ktorých je úplne bežné, že majú zamestnanci od určitej úrovne pozície túto možnosť rozvoja.
Koučing platený firmou má stanovené témy, čo môže byť v nejakých situáciách obmedzujúce
Sú firmy, ktoré sa rozhodnú ísť iným smerom a začnú investovať do potenciálu a talentu svojich zamestnancov aj na nižších stupňoch riadenia. Zamestnávateľ jasne zadefinuje cieľ, ktorý môže napríklad nadväzovať na výsledky z development centra, ktoré zamestnanec absolvoval. Zamestnanci nemajú takú voľnosť výberu tém, ako zamestnanci na vyšších manažérskych postoch, ktorí si ich môžu zadávať častokrát aj sami. Naopak témy a ciele koučovania definuje priamy nadriadený koučovaného, alebo sa kooperuje s oddelením ľudských zdrojov. Zamestnávateľ takto investuje do cieleného rozvoja svojich zamestnancov.
V tomto type koučingu však býva problém v dôvere a otvorenosti koučovaného. Najideálnejší prípad, ktorý funguje je, ak sa podarí stretnúť v trojici - kouč, koučovaný a zadávateľ. Manažér koučovaného jasne špecifikuje, aké sú jeho očakávania od koučingu a spôsob vyhodnotenia. Kouč si zadefinuje s manažérom, aké zručnosti by mal tento zamestnanec počas koučingu rozvíjať. Ale nesmie sa v tejto dohode zabúdať na koučovaného a jeho postoj k tomu, či bude počas koučovania na procesoch, ktoré stanovil jeho manažér pracovať a či s nimi súhlasí.
Pokiaľ nesúhlasíte, môžete koučing odmietnuť
V situácii, v ktorej dostane zamestnanec koučing ako rozvojovú aktivitu, a sám nie je o stanovenom cieli presvedčený, je nutné prediskutovať hneď v úvode priamo pred manažérom. Následne stanoviť ciele tak, aby boli dosiahnuteľné zo strany koučovaného a naplnili aj očakávania zadávateľa. Ak však aj po tomto rozhovore má zamestnanec pocit, že nechce byť koučovaný, má právo koučovanie odmietnuť.
Veľmi dôležitým prvkom koučovania vo firmách je to, že je nutné vytvoriť dôverné a bezpečné prostredie pre koučovaného. Koučovaný zamestnanec si veľmi zreteľne uvedomuje, kto je zadávateľ koučingu a aké sú jeho preferencie. Tento tlak môže vyvolávať v zamestnancoch pocit, že sa nemôžu dôverne otvoriť a prechádzajú problémom len tak po povrchu, lebo musia. Čo nemá v konečnom dôsledku taký efekt, ako sa očakáva.
V praxi sa prejavil tento pocit najviac u zamestnancov, ktorých koučuje interný kouč. Človek z ich firemného prostredia je síce bližší a môžu mať skôr vybudovanú dôveru, ale sú tam aj väčšie tlaky následkov toho, čo zamestnanec povie. V takýchto prípadoch je lepšie mať externého kouča, ktorý má nezávislú pozíciu, nadhľad, je diskrétny a skôr si dokáže získať obojstrannú dôveru vďaka tomu, že zistené informácie nikomu nereportuje.
Kouč nenahrádza assessment centrá
Úlohou kouča aj v tomto prípade nie je hodnotiť stav, v akom sa koučovaný nachádza v rámci svojho rozvoja a ako sa posúva k cieľu, ktorý si stanovil spolu so svojim manažérom. Niektoré spoločnosti alebo manažéri by boli šťastní, keby využili kouča aj na hodnotenie koučovaného, ale to nie je jeho úlohou. Túto činnosť zastrešujú development alebo assessment centrá, ktoré zamestnanec absolvuje.
Preto je na úvodnom stretnutí dôležité vysvetliť, že obsah koučovacieho rozhovoru nebude zo strany kouča podaný v žiadnej forme ústnej alebo písomnej správy pre manažéra alebo vedenie. Nakoľko ho k tomu zaväzuje už spomínaný etický kódex, ktorý zachováva dekórum mlčanlivosti. Je na mieste zodpovedať si, ako sa teda dozvie vedenie, ktoré investuje do svojho zamestnanca peniaze, či mal koučing pre neho efekt.
Najpovolanejším človekom, ktorý by mal hodnotiť efektivitu koučovacích stretnutí je samotný zamestnanec, ktorý ich absolvoval. Ten zrekapituluje stav, v akom štádiu začínal na koučingu, kam sa posúval a aké cítil sám výsledky po skončení sedení. V praxi sa využívajú rôzne formy vyhodnotenia koučovacích sedení, závisí to od štýlu hodnotenia, aké je spoločnosť zvyknutá používať. Niekto uprednostňuje písomnú formu, iní manažéri sa zas radi porozprávajú o koučovaní a posunoch so zamestnancom osobne.
Koučom by mal byť každý šéf
Sú spoločnosti, ktoré pred interným alebo externých koučom uprednostnia niekoho zo svojich radov. V rámci konceptu rozvoja potenciálu medzi zamestnancami sa stáva, že túto úlohu zastrešuje priamy nadriadený, ktorý stanovuje smer a ciele, kam sa budú uberať jeho zamestnanci. Hlavnou úlohou manažéra kouča býva podporovať riešenie problémov, ktoré na pracovisku vznikli medzi pracovníkmi alebo na daných projektoch. V tomto štýle koučovania je však veľmi dôležité vybudovať si správnu dôveru medzi manažérom - koučom a koučovanými.
Z tejto pozície však vyplýva aj niekoľko nedostatkov v porovnaní s koučom, ktorý prichádza z externého prostredia. Ak nastane situácia, kedy si manažér vyžaduje od pracovníka koučing a vyhodnotí to ako najlepší nástroj, je ťažké tam následne garantovať dobrovoľnosť koučovaného, ktorá je v danej oblasti kľúčová. Môže sa stať, že pri tomto druhu koučovacieho rozhovoru koučovaný nepôjde do hĺbky problému, zamlčí kvôli opatrnosti nejaké podstatné informácie z dôvodu, že nemá dostatočnú dôveru, bezpečie a necíti od manažéra - kouča neutralitu.
Práve posledná vec - neutralita sa v prípade manažéra - kouča, ktorý pozná veľmi dobre prostredie, projekt alebo daného pracovníka, ťažšie dodržiava. Môže sa stať, že počas koučovacieho procesu bude vybiehať z neutrality práve kvôli informáciám, ktoré o danej problematike vie. Tým, že úlohou manažéra je aj kontrola, náročnejšie sa medzi nimi buduje spomínaná dôvera a bezpečný vzťah. To sa dá vyriešiť spôsobom, že manažér začne postupne znižovať úroveň kontroly a podporí viac samostatnosť svojich kolegov.
Cieľom takéhoto koučovania je smerovať zamestnanca k pochopeniu zmyslu firemných cieľov a nie ho prehovárať alebo nútiť direktívne k práci. Ak je však nutné zasiahnuť na pracovnej ceste u tohto zamestnanca, nerobí sa to direktívne, ale systémom otázok, ktoré vedú k uvedomeniu, pochopeniu a náprave.
Záver
Nenadarmo sa hovorí, že najväčšou konkurenčnou výhodou firmy sú jej ľudia. Z toho dôvodu sa uvedomelí zamestnávatelia rozhodnú investovať do potenciálu ľudských zdrojov a ich neustáleho dovzdelávania sa. Ale netreba zabúdať, že tieto zdroje sú stále ľudia, nie stroje a je potrebné brať ohľad nielen na ich napredovanie v oblasti zručností a kompetencií, ale aj na ich hodnoty, pocity a prostredie, v akom pracujú.
Bohatstvo firmy nestojí iba na ľuďoch a strojoch, ale aj na tom, ako sme schopní nastaviť vnútro firemného prostredie. Ako jeden z efektívnych nástrojov na túto oblasť sa ukázal práve koučing, vďaka ktorému môžete nájsť novú motiváciu, zlepšiť zručnosti alebo sa začať na veci pozerať cez nový jednoduchší pohľad v prostredí, ktoré vám vyhovuje.
