Oplatí sa investovať peniaze do koučingu zamestnancov? Čo je dôvodom, že čoraz viac manažérov má svojho kouča a ako ho viete využiť vo svojej firme práve vy?
Investovať do svojich ľudí za účelom dosiahnutia lepších výsledkov je v dnešnej dobe nevyhnutnosťou. Tréningy, školenia, online webináre, zmena smerníc, zákonov, stále niečo. Popri svojej bežnej náplni práce sú zamestnanci nútení dovzdelávať sa a posúvať svoju pracovnú hodnotu vyššie spolu s nastavenými cieľmi spoločnosti. Ako vnímajú samotné vzdelávanie vedúce k rozvoju zručností vaši pracovníci? Ako chcete byť vy nápomocný a využívať pridanú hodnotu koučingu vo svojom biznise?
Koučovanie v biznise
Podľa štúdie ICF z roku 2009 koučing prispieva k zásadnému zlepšeniu výkonu vo firme. Zamestnanci, ktorí absolvovali koučing sú spokojnejší, cítia sa byť väčšou súčasťou firmy a sú k nej lojálnejší. Štúdia uvádza, že:
- 91 % respondentov pocítilo zlepšenie spokojnosti v práci,
- 77 % uviedlo, že došlo k zlepšeniu vzťahov,
- 67 % pocítilo zlepšenie tímovej spolupráce.
Uvoľnenie potenciálu ľudí vedie k dosiahnutiu a naplneniu cieľov spoločnosti, k ich lepšiemu výkonu za pomoci využitia ich prirodzených schopností. Samotné koučovanie a následné naplnenie potenciálu a cieľov môže viesť k vyššej úrovni duševnej pohody. Na to, aby sa však vedel tento potenciál otvoriť, je potrebné vybudovať v organizácii prostredie, kde zamestnanci cítia rešpekt, bezpečie a dôveru.
Sociálna a emocionálna inteligencia zamestnancov
Na to, aby ste vedeli rozumieť ľuďom, mali s nimi správnu sociálnu interakciu, je dôležité rozvíjať sociálnu inteligenciu. Za sociálne inteligentných ľudí sa považujú jedinci, ktorí chápu túžby, presvedčenia a myšlienky iných. Sociálna inteligencia sa dá naučiť, rozvíjať a dokáže veľmi uľahčiť pracovné vzťahy alebo konfliktné situácie. Emocionálna inteligencia je schopnosť rozpoznať a ovládať svoje emócie a schopnosť porozumieť pocitom iných. Ak chcete byť dobrý líder, je dôležité, aby ste mali obe inteligencie. Koučing je nástroj, ktorí pomáha rozvíjať sociálnu aj emocionálnu inteligenciu koučovaného.
Podnikateľ ako manažér s koučovacím prístupom
Ak sa rozhodnete využívať koučovací prístup pri svojej práci s ľuďmi, je potrebné mať vhodné koučovacie vzdelanie, byť príkladom a mať dostatočnú emocionálnu a sociálnu inteligenciu. Líder, ktorý chce pomáhať a zvyšovať výkon svojich ľudí by mal napĺňať tieto atribúty:
- podporuje a rozvíja svojich ľudí v tíme alebo spoločnosti,
- vedie ich k samostatnému výkonu stále zložitejších úloh,
- motivuje ich hľadať, čo najlepšie možné riešenie,
- kladie dôraz na spoluprácu, stanovenie cieľov a vie dať uznanie,
- je nápomocný pri zdokonaľovaní schopností svojich ľudí,
- deleguje zodpovednosť za rozhodnutia svojich ľudí na nich samotných,
- učí ich zdôvodniť svoje konanie,
- vytvára a posilňuje ochotu zamestnancov získavať nové vzdelanie,
- dáva odlišný a nestranný pohľad na situáciu.
Takýto podnikateľ - manažér s koučovacím prístupom je pre svojich zamestnancov bútľavou vŕbou, ktorá aktívne počúva, rovnocenným partnerom na dialóg, inšpirátorom, ktorý pomáha získať nadhľad nad situáciami, mediátorom, ktorý sa drží v nezávislej pozícii a trénerom, ktorý asistuje pri rozvojových aktivitách jeho zamestnancov.
Od problému k riešeniu
Na to, aby sme sa vedeli pozrieť na problém, s ktorým za nami príde napríklad náš zamestnanec a začali hľadať riešenia, je nutné rešpektovať jeho mapu sveta. Tak, ako o tom hovorí už spomínaná emocionálna inteligencia, je nutné nadviazať synchróniu, ktorá vzniká venovaním plnej pozornosti druhej osobe.
Je vhodné sa ako podnikateľ - manažér sústrediť na nadviazanie dôvery, nefalšovaného záujmu o problém, byť aktívnym poslucháčom, ale sa aj zvedavo pýtať a zachovať si rolu nestranného pozorovateľa. V tomto bode je nesmierne dôležité zachovanie si tzv. zenového odstupu, kedy sa ako manažér vzdáte myšlienky na nejaký váš najvhodnejší výsledok.
Dovoľte zamestnancovi popremýšľať nad problémom, s ktorým prišiel, nechajte ho robiť vlastné rozhodnutia, hľadať vlastné riešenia a preberať za ne zodpovednosť. Ak si sám vyberie podľa jeho vlastných preferencií riešenie problému, stanoví si jeho následnú kontrolu a preberie osobnú zodpovednosť za svoje navrhnuté riešenie, vedie ho to k odhodlaniu podávať lepšie výkony a nesklamať seba a ani ostatných. Ide o proces, kedy svojim ľuďom umožníte nájsť a realizovať riešenia, ktoré sú pre nich osobne najvhodnejšie a v súlade s ich vlastnými presvedčeniami a hodnotami.
Ak chcete viesť svojich ľudí k zodpovednosti, musíte im ju najprv zveriť. Potom sa dá ľahko zistiť, odkiaľ pramení problém a kto mal danú vec na starosti. Často sa stáva, že za vami niekto príde s problémom, aby ste mu pomohli. Tu je dôležité myslieť na to, aby ste zostali iba v pozícii pomocníka/ pozorovateľa a nedostali sa do role, že za toho človeka daný problém preberiete. Pretože v tej chvíli sa váš zamestnanec zbavil svojho problému a vy máte o problém viac.
Tipy, ako prejsť z problému na riešenie:
- Zamerajte sa na riešenie, nie na problém.
- Riešte veci, v ktorých môže konať daný zamestnanec, nie niekto iný.
- Pretransformujte problém tak, aby z neho vyšla platforma riešenia.
- Odpovedajte si, ako budete vedieť, že je daný problém vyriešený.
- Ak ste mali podobný problém v minulosti, čo vám najviac fungovalo?
- Pri hľadaní riešenia môžete využiť techniky brainstormingu alebo myšlienkovej mapy, kde od centrálnej myšlienky budete zaznamenávať všetky asociácie , všetko, čo by mohlo súvisieť s daným problémom a jeho riešením
Dávajte svojim zamestnancom odvážne, ale reálne ciele
Prvoradým faktorom je stanovenie reálnych, ale zároveň odvážnych cieľov. Pri dosahovaní cieľov a hľadaní riešení býva nápomocný aj koučing. Medzi hlavné činitele, ktoré dosahovanie cieľov zamestnanca ovplyvňujú patria:
- osobná motivácia jednotlivca,
- jeho vnútorné odhodlanie,
- osobné predpoklady,
- vytvorenie potrebných podmienok.
Nie vždy je problémom nižšieho výkonu zamestnancov motivácia alebo odhodlanie. Pokiaľ je zamestnanec dostatočne motivovaný, má vnútorné odhodlanie dosiahnuť daný cieľ, môžu sa na ceste k nemu objaviť nástrahy vo forme nedostatočných kompetencií. Nedostatočné kompetencie alebo nevhodné podmienky na prácu môžu spôsobiť, že zamestnanec môže prejsť do frustrácie a neprimeraného vnútorného stresu. Použitím koučovacieho prístupu môžete pomôcť zamestnancovi dospieť k novým riešeniam vzniknutých prekážok, nadobudnúť nové zručnosti alebo zmeniť nevhodné podmienky.
Ciele je
potrebné stanoviť tak, aby zamestnanca nepreťažili, nefrustrovali
a neviedli ho k zbytočnému stresu. Všetky tieto faktory sa dajú
odhaliť včas, aby zamestnanec nevyhorel, nenastal u neho stav pasivity a
nespokojnosti. Preto je dôležité stanovovať reálne a dosiahnuteľné ciele, ktoré
budú odvážne v tom, že vďaka nim bude napredovať každý jednotlivec a s ním
aj firma.
Podľa Stýbloa a kolektívu platí: „Manažéri, ktorí sú sami koučovaní a používajú koučovacie zručnosti môžu udržať svojich kľúčových zamestnancov, poskytovať lepšie služby zákazníkom, zažiť vyššiu úroveň produktivity, morálku zamestnancov, výkon tímu, vytvoriť prostredie dôvery, ktorá podporuje vývoj a úspechy zamestnancov, odštartovať zvýšenú zapojenosť zamestnancov do prebiehajúcej iniciatívy rozvoja firmy a zlepšenie finančnej výkonnosti či samotný rast firmy a obchodné výsledky.”
Použité zdroje:
Vedecko-výskumný grantový projekt KEGA 028PU-4/2014- . Nekonferenčný vedecký zborník recenzovaných štúdií, Zuzana Birknerová, ISBN: 978-80-8165-070-3.
