Čo je to assessment centrum, ako prebieha, ako vyzerá praktická ukážka výstupu z assessment centra a kedy ho využiť pri vyberaní zamestnancov do firmy.
Čo je assessment centrum?
Assessment centrum je skupina pohovorov, úloh a cvičení, organizovaná zamestnávateľom pre skupiny kandidátov uchádzajúcich sa o post v danej firme. Úloha zamestnávateľa je vyhodnotiť, ako sa kandidáti správajú v rôznych situáciách a individuálnych, či skupinových cvičeniach, ktoré sú spravidla modelované na základe reálnych situácií z praxe. Vďaka tomu je možné zhodnotiť potenciál kandidáta pre danú pozíciu, či odvetvie lepšie, ako počas klasického pohovoru. Assessment centrá zvyčajne trvajú od niekoľkých hodín, až po dni, sú preto najfrekventovanejšie využívané pri väčšej potrebe náboru porovnateľných kandidátov napr. obchodných zástupcov, letušiek, či čerstvých absolventov, kde je dôležitejšie spoznať potenciál, než konkrétnu technickú znalosť, ktorá je ľahko trénovateľná. Ďalšiu skupinu, pre ktoré sú assessment centrá vhodnou voľbou výberu sú manažérske pozície, kde je pre zástupcov firiem nutné spoznať osobnosť manažéra v reálnych modelových situáciách, čo assessment centrum dovoľuje viac, než klasický štruktúrovaný pohovor.
„Najmä väčšie firmy často využívajú túto metódu výberu, pretože veria, že je tou najpresnejšou predikciou budúceho úspechu jednotlivých kandidátov.“ Výskumy potvrdzujú, že tradičné formy výberu zamestnancov nie sú úplne presné v spôsobe predpovede budúceho výkonu zamestnanca, pretože sú späté so subjektívnym hodnotením a názormi pohovorujúcich. Na druhú stranu, počas assessment centra sú kandidáti hodnotení objektívne, na základe predom určených kľúčových kompetencií. Úlohy a cvičenia, ktoré kandidáti robia, zvyčajne reflektujú na prácu, ktorú budu sami vykonávať v prípade prijatia do zamestnania. Okrem toho vedia firmy odhaliť kľúčové osobnostné charakteristiky, schopnosť tímovej spolupráce, či iné silné a slabé stránky jednotlivých kandidátov.
Ako pripraviť assessment centrum?
- Zvoliť kompetenčný model
Vzhľadom na potrebu objektívnosti a zhody na tom, kto je vhodným kandidátom na určitú pozíciu, potrebujeme nájsť jednotnú štruktúru predpokladov – spôsobilostí a kompetencií na danú pozíciu vo firme. Súbor týchto spôsobilostí potom tvorí tzv. kompetenčný model. Počas assessment centra sa potom zameriavame na hodnotenie pozorovaného chovania v konkrétnych situáciách v priebehu času. Príkladom želaných kompetencií môžu byť:
- Komunikačné schopnosti.
- Prezentačné schopnosti.
- Líderské schopnosti.
- Tímová spolupráca.
- Riešenie problémov.
- Orientácia na cieľ.
- Orientácia na zákazníka.
- Flexibilita.
- Kreativita.
- Samostatnosť.
- Strategické myslenie.
- Schopnosť riadiť zmeny.
- Morálna integrita a iné.
- Pripraviť úlohy a cvičenia
Assessment centrá by sa mali skladať z rozličných aktivít, ktoré dovolia kandidátom demonštrovať vyššie konkrétne kompetencie počas trvania výberu viac ako raz. Tieto aktivity by mali odzrkadľovať náplň práce a odrážať sa od reálnych situácii z praxe. Medzi najčastejšie typy úloh na assessment centrách bývajú:
- (Seba)prezentácia (vhodné na úvod ako tzv. prelomenie ľadov, každý kandidát odprezentuje konkrétnu tému súvisiacu s prácou, hodnotíme napr. prezentačné zručnosti, kreativitu, improvizáciu a pod.)
- Skupinové cvičenia (môžu byť mimo témy pracovnej pozície, ideálne s prekvapivým zvratom počas cvičenia, vhodné na testovanie morálnej integrity, stresu, tímovej spolupráce, odhalenia líderských schopnosti, organizácie práce a pod.)
- Prípadové štúdie (väčšinou v náročnejšej technickej téme z prostredia danej pozície, testujú organizačné schopnosti, delegáciu právomocí, prioritizáciu úloh, technické zručnosti atď.)
- Rolové hry (testujú správanie sa v čo najnáročnejších a najvypätejších situáciách, komunikačné schopnosti, zákaznícku orientáciu, prácu pod stresom a pod.)
- Diagnostika, testovanie (patria sem akékoľvek písomné testy konkrétnych schopností, napr. osobnostný test, test analytických schopností, matematiky a pod.)
- Pohovor (môže/nemusí byť súčasťou, podľa potreby)
Na webe existuje nespočetné množstvo konkrétnych tipov a zadaní na všetky vyššie menované typy úloh. Nechajte sa inšpirovať, no základom by mali byť úlohy a zadania vychádzajúce z reálnej praxe, ktorú poznajú samotní zamestnanci vo firme. „Každá úloha má cieľ testovať 2, či 3 konkrétne kompetencie, ktoré sú dôležité pre výkon danej pracovnej pozície.“
- Pozvať správnych kandidátov
Pred samotným začiatkom assesment centra je najdôležitejšie pozvať správnu skupinu kandidátov. Firmy preto (zvyčajne na základe jednoduchších telefonických pohovorov) odfiltrujú nerelevantných kandidátov a pozvú len takých, ktorí majú najväčšiu šancu byť prijatí. Je to preto, lebo príprava a organizácia assessment centra trvá pomerne dlho, vyžaduje účasť minimálne dvoch, či troch hodnotiteľov, samostatný priestor a ak je neefektívna, je aj drahá.
Počet pozvaných kandidátov závisí od predpokladanej dĺžky trvania assessment centra, počtu hľadaných pozícií a počtu hodnotiteľov a koniec koncov aj počtu porovnateľných kandidátov. Ak hľadá letecká spoločnosť letušku, počet kandidátov bude určite väčší, než pri absolventskej admin pozícii v menej známej spoločnosti. Najdôležitejšie je rozhodnúť sa o počte pozvaných vopred, aby firma mohla pripraviť dizajn assessment centra tak, aby sedel počet úloh a kandidáti sa nenudili.
- Organizačné zabezpečenie
Podľa počtu účastníkov, úloh a na základe zvoleného termínu vzniká ešte potreba zabezpečenia priestorov, pomôcok (fixy, tabule, písacie potreby) a hodnotiteľov. Prítomní by mali byť samotní vedúci pracovníci, ktorí pomôžu s manažovaním väčšieho počtu ľudí. Zároveň je potrebné, aby pri jednotlivých úlohách boli k dispozícii vždy aspoň dvaja hodnotitelia (nesmie ich byť viac ako kandidátov). Hodnotitelia musia byť oboznámení s obsahom a cieľom všetkých úloh.
- Realizácia
Pre správnu realizáciu je vhodné uistiť sa, že príde plánovaný počet kandidátov, uistiť sa, že prídu všetci hodnotitelia a naplánovať jednotlivé úlohy paralelne tak, aby sa žiaden z účastníkov počas trvania assessment centra nenudil. V praxi to pri účasti napr. štyroch kandidátov znamená, že pokiaľ sa jeden zúčastňuje rolovej hry s dvomi hodnotiteľmi, ostatní traja môžu pri oddelených stoloch robiť kreatívnu písomnú úlohu, kde nie je potrebný hodnotiteľ na pozorovanie.
- Vyhodnotenie
Správne hodnotenie je rovnako dôležité, ak nie dôležitejšie, než správne zvolenie kompetencií a úloh počas assessment centra. Každý hodnotiteľ by si mal počas celého trvania výberu starostlivo písať poznámky a identifikovať charakteristické momenty, pričom ich interpretáciu, zovšeobecnenie a závery by mal urobiť až spolu s ostatnými hodnotiteľmi po ukončení assessment centra. Je vhodné podeliť sa navzájom o všetky, aj čiastkové pozorovania správania a vyhodnotiť ich v skupine na základe vzájomnej zhody.
V tomto prípade je viac ako vhodné uvedomovať si, že ani hodnotiteľ sa pri hodnotení nevyhne vedomým, či podvedomým subjektívnym chybám. Odborná literatúra uvádza napr. tieto:
- Haló efekt (na základe dielčieho prejavu si tvoríme celkový).
- Nadmerný kontrast (zveličenie, precenenie rozdielu).
- Stredová tendencia (vnímanie priemerných hodnôt).
- Zhovievavosť, miernosť (nadhodnotenie kladných vlastností, miernosť u záporných).
- Autoprojekcia (tendencia pripisovať druhým svoje vlastnosti).
- Efekt stereotypu (ľudia s okuliarmi sú bystrejší a pod).
- Efekt slepoty (neschopnosť vidieť niektoré prejavy).
- Nadmerná generalizácia (detail sa absolutizuje).
- Čiernobiele myslenie (myslenie štýlom buď/alebo).
- Tvorenie záveru skokom („kto klame, ten kradne“).
- Spätná väzba
Ponúknite aj neúspešným kandidátom rozsiahlejšiu spätnú väzbu. Ak ste od nich vyžadovali niekoľko hodín ich času na účasť vo výbere, poďakujte im aspoň svojim časom a komplexnejšou spätnou väzbou.
Aké sú výhody a nevýhody assessment centra?
Výhody assessment centra:
- Úspora času (ak je vykonané správne a efektívne).
- Objektivita (porovnateľné kritéria, viacero hodnotiteľov).
- Možnosť testovať kandidátov z reálnych úloh z praxe.
- Viac času na spoznanie kandidáta.
- Vyššia spoľahlivosť a validita výberu.
- Možnosť porovnať a prijať viac kandidátov naraz.
- Vyššia pridaná hodnota pre kandidátov (spätná väzba).
- => Ideálne pre porovnateľné skupiny kandidátov, tj. absolventov, obchodníkov a manažérske pozície.
Nevýhody assessment centra:
- Žiadna úspora času (ak je dizajn nesprávny, neefektívny, alebo kandidáti nevhodní)
- Náročnosť identifikácie relevantných kandidátov vopred.
- Výrazná príprava, náročná realizácia (dizajn, čas hodnotiteľov, zosúladiť čas kandidátov).
- Potrebné vedomosti / skúsenosti o organizácii a dizajne konceptu AC.
- Neefektívne testovanie (neznalosť hodnotiteľov, nesprávne kritériá, úlohy).
- Problém zhody a rozdielnych názorov hodnotiteľov.
- => nevhodné pre akékoľvek pozície s výraznými technickými znalosťami, kde je menej porovnateľných kandidátov na trhu.
Kedy sa oplatí využiť Assessment centrum?
Metóda Assessment centra je univerzálne využiteľná bez ohľadu na veľkosť firmy, aj keď je faktom, že ju využívajú skôr väčšie firmy. Je dobré si však uvedomiť, že jeho kvalita závisí od úrovne expertízy jeho prípravy. Väčším firmám odporúčame obrátiť sa skôr na externé vzdelávacie, či personálne agentúry, ktoré Assessment centrá pre klientov bežne pripravujú. Je vhodné si zistiť potrebné referencie, pretože je veľký rozdiel medzi tým, či externá agentúra túto službu len ponúka, alebo ju aj reálne a často pre klientov vykonáva. Cenové rozpätie sa môže pohybovať od stoviek až po tisícky EUR, v závislosti od časového rozpätia, čo však pri veľkej potrebe náboru môže byť adekvátne. Na druhej strane assessment centrum sa dá pripraviť aj svojpomocne, obrovskou výhodou sú však skúsenosti minimálne jedného z hodnotiteľov s takouto metódou výberu zamestnancov a na začiatok hlavne správne vytipovaný typ pozície, na ktorú chce firma zamestnanca vyberať.
"Assessment centrum je vhodnou metódou najmä na pozície s výrazným zreteľom na osobnostné vlastnosti, ako sme uvádzali v príkladoch v texte vyššie."
Nie je totiž nič horšie, ako stráviť hodiny bezvýsledným skúmaním osobnosti kandidátov a napokon sa rozhodnúť na základe konkrétnej technickej znalosti, ktorá bola jasná vopred už po prečítaní životopisov a assessment centrum tým stratilo opodstatnenie ako vhodná metóda výberu. A tak, ako sme čas touto metódou plánovali ušetriť, tak sme ho napokon aj nezmyselne stratili.
Pozrite si názornú ukážku programu a priebehu Assessment centra.
