Čo musí dohoda o skončení pracovného pomeru obsahovať? Zákonné povinnosti, praktické rady a vzor.
Pracovný pomer je možné ukončiť v skúšobnej dobe, okamžite, výpoveďou ale aj na základe dohody o skončení pracovného pomeru. Viac o možnostiach skončenia pracovného pomeru sa dočítate v článku Skončenie pracovného pomeru. Teraz sa zameriame na dohodu o skončení pracovného pomeru, ktorá je upravená v Zákonníku práce (§ 60).
Dohoda predstavuje najjednoduchší spôsob ukončenia pracovného pomeru
Dohoda o skončení pracovného pomeru predstavuje dvojstranný právny úkon, ktorého následkom je ukončenie pracovného pomeru. V praxi ide o najjednoduchšiu možnosť ako ukončiť pracovný pomer, vďaka čomu je aj najpreferovanejším spôsobom ukončenia pracovného pomeru.
Sú to najmä zamestnávatelia, ktorí pri ukončení pracovného pomeru so zamestnancom uprednostňujú dohodu pred výpoveďou, a to najmä z dôvodu, že sa tak vyhnú plynutiu výpovednej doby alebo zákazu výpovede v tzv. ochrannej dobe. Pracovný pomer sa dohodou končí uplynutím dohodnutého dňa. Ten môže byť aj nasledujúci deň po dni uzatvorenia dohody.
Dohodou o ukončení pracovného pomeru možno ukončiť nielen pracovný pomer na neurčitý čas, ale aj pracovný pomer dojednaný na dobu určitú.
Netreba však zabúdať na to, že dohoda predstavuje dvojstranný právny úkon, čo znamená, že na jej uzatvorenie je potrebný súhlas oboch strán, čiže nielen zamestnávateľa, ale aj zamestnanca. Nemožno zamestnancovi vnútiť podpísanie dohody o skončení pracovného pomeru proti jeho vôli.
Čo musí obsahovať dohoda o skončení pracovného pomeru
Zákonník práce stanovuje podstatné náležitosti dohody o ukončení pracovného pomeru, ktoré sú:
- vzájomný súhlasný prejav vôle zamestnávateľa a zamestnanca ukončiť pracovný pomer – teda musí s ňou súhlasiť zamestnávateľ aj zamestnanec,
- určenie dňa, kedy má pracovný pomer zaniknúť - deň skončenia pracovného pomeru môže byť v dohode vyjadrený rôznym spôsobom. Nemusí to byť nevyhnutne len uvedenie konkrétneho kalendárneho dňa, aj keď spravidla ide o najčastejší spôsob vymedzenia dňa skončenia pracovného pomeru. Ten môže byť vyjadrený aj napr. určitou udalosťou, ktorá má nastať, napr. dobou uskutočnenia určitej práce alebo skončením práceneschopnosti zamestnanca. Podstatné je, aby deň ukončenia pracovného pomeru bol vyjadrení takým spôsobom, ktorý nebude vyvolávať pochybnosti.
- uvedenie dôvodu skončenia pracovného pomeru – ten musí byť uvedený v dohode iba v prípade, ak to vyžaduje zamestnanec, alebo ak sa pracovný pomer ukončuje z dôvodov, že:
a) zamestnávateľ sa zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
b) zamestnanec sa stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa
c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
Uvedenie dôvodu ukončenia pracovného pomeru má význam pre posúdenie výšky odstupného. Taktiež možno význam vidieť v tom, aby u budúceho zamestnávateľa nevznikli pochybnosti o skutočných dôvodoch skončenia pracovného pomeru. V ostatných prípadoch nemusí dohoda o ukončení pracovného pomeru obsahovať uvedenie dôvodu ukončenia pracovného pomeru. Neuvedenie dôvodu však nemá vplyv na platnosť samotnej dohody o skončení pracovného pomeru.
Čo môže obsahovať dohoda o skončení pracovného pomeru
Okrem vyššie uvedených povinných náležitostí, ktoré musí obsahovať každá dohoda o ukončení pracovného pomeru, je dobré neopomenúť aj ďalšie, ktoré síce zákon nevyžaduje, ale môžu sa hodiť. V dohode o ukončení pracovného pomeru je možné výšku odchodného, preplatenie nevyčerpanej dovolenky a podobne.
Forma dohody o skončení pracovného pomeru
Zákonník práce predpisuje pre dohodu o ukončení pracovného pomeru písomnú formu. Dokonca jedno vyhotovenie dohody je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.
Avšak nedodržanie písomnej formy dohody už Zákonník práce nespája s následkom neplatnosti právneho úkonu, teda neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Aj ústna dohoda o skončení pracovného pomeru je platná. Avšak nedodržanie písomnej formy dohody o skončení pracovného pomeru znamená porušenie pracovnoprávnych predpisov.
V záujme právnej istoty a predchádza možným sporom v budúcnosti (napr. o neplatnosť skončenia pracovného pomeru) však jednoznačne odporúčame uzatvoriť dohodu o skončení pracovného pomeru v písomnej forme.
Dohoda o ukončení pracovného pomeru s mladistvým zamestnancom
Zákonník práce osobitne chráni mladistvých zamestnancov. V prípade ukončenia pracovného pomeru s mladistvým zamestnancom dohodou je potrebné aj vyjadrenie zákonného zástupcu (rodiča) mladistvého zamestnanca. Avšak nedostatok tohto vyjadrenia, resp. nesúhlas zákonného zástupcu mladistvého zamestnanca so skončením pracovného pomeru dohodou nemá za následok neplatnosť samotnej dohody.
Výpoveď dohodou neexistuje – ide o dva odlišné inštitúty
V praxi sa často stáva, že právny laik si zamieňa inštitút dohody o ukončení pracovného pomeru s výpoveďou a používa výraz „výpoveď dohodou“. Niečo také ale slovenský Zákonník práce nepozná.
Je potrebné odlišovať dohodu od výpovede. Základným odlišujúcim znakom je to, že dohoda je dvojstranný právny úkon, čo znamená, že na jej uzatvorenie je potrebný súhlas oboch účastníkov, teda zamestnávateľa a rovnako aj zamestnanca.
V prípade, ak niekto z účastníkov odmieta ukončiť pracovný pomer, vtedy má druhý účastník možnosť využiť práve výpoveď, ktorá predstavuje jednostranný prejav vôle. To znamená, že na výpoveď sa nevyžaduje súhlas druhej strany.
To, či k ukončeniu pracovného pomeru došlo na základe dohody alebo výpovede, ovplyvňuje aj ďalšie skutočnosti, a to napr. výšku odstupného.
Taktiež pri dohode sa nevyžaduje jej prerokovanie so zástupcami zamestnancov (odbory, zamestnanecký dôverník), ako je tomu pri výpovede.
Zhrnutie na záver
Pracovný pomer je možné ukončiť viacerými spôsobmi. Najjednoduchší spôsob predstavuje dohoda o ukončení pracovného pomeru. Musí obsahovať súhlasný prejav vôle zamestnávateľa a zamestnanca ako aj deň ukončenia pracovného pomeru.
Vzor dohody o ukončení pracovného pomeru na stiahnutie.
Aké možnosti má zamestnávateľ, ak ho situácia, napríklad pri koronakríze prinútila prepúšťať zamestnancov, nájdete v článku Koronavírus (COVID-19) a skončenie pracovného pomeru.
