Ako pristupovať k výpovediam ľudsky v čase, keď firmu zasiahla kríza a je nutné prepúšťať.
Žiadny podnikateľ v mojom okolí nezakladal firmu s úmyslom najskôr prijať ľudí, vyškoliť ich a potom ich vyhodiť. V životnom cykle firmy sú ale, bohužiaľ, obdobia, kedy sa v podnikaní prestane dariť, firma sa dostane do ťažkostí a jedným z nevyhnutných ozdravných opatrení je aj redukcia personálu. Samotný proces prepúšťania nie je príjemný nikomu, kto je jeho súčasťou. Od sekretárky alebo mzdovej účtovníčky, ktorá pripravuje podklady ku výpovedi, po osoby, ktoré samotnú výpoveď musia odkomunikovať. Či už sú to manažéri, tím lídri, majstri vo výrobe či samotný majiteľ/majiteľka firmy. Toto je udalosť, ktorá zväčša nie je vnímaná vo firme pozitívne – pokiaľ neprepúšťate človeka, ktorý je toxický, vytvára neustále konflikty a ostatným znepríjemňuje život.
Nezvládnuté výpovede oslabia firemnú kultúru
Samotné prepúšťanie môže byť pre všetkých znesiteľnejšie, keď sa naň firma vopred dôsledne pripraví. Súčasťou tejto prípravy je aj uvedomenie si najdôležitejších princípov firemnej kultúry – ako sa firma dlhodobo k zamestnancom správa, ako fungujú medziľudské vzťahy, či sa vo firme rozpráva otvorene o problémoch, alebo sa skôr „zametajú pod koberec“. Nič tak veľmi nenaruší firemnú kultúru, ako práve proces prepúšťania – takže je dôležité to, ako sa k ľuďom správate, keď sa s nimi lúčite. Pretože konanie manažmentu si detailne všímajú aj tí, ktorí vo firme ostávajú a buď to zvládne na výbornú, a tým ešte firemnú kultúru posilní (takže z výpovedí vyťaží aj niečo pozitívne), alebo naopak, ju oslabí a bude to musieť zachraňovať neskôr. Čo bude vedenie stáť opäť viac času, úsilia a v neposlednom rade aj viac financií. Jedným z praktických príkladov zdravej firemnej kultúry je, či sú zamestnanci aktívni, zapájajú sa do projektov a nosia vlastné nápady. Jednoducho, či sú ochotní odovzdať firme aj niečo viac, ako len urobiť to, čo je nevyhnutné. Pri nezvládnutí procesu výpovedí sa totiž môže stať, že si niektorí zamestnanci povedia: „Načo sa budem viac snažiť, pozri ako sa zachovali ku Petrovi, teraz už len robím to, čo musím.“
Pri diskutovaní o výpovediach treba konať transparentne a komunikovať včas
Ak líder chce, aby mu ľudia dôverovali, musí komunikovať otvorene neustále, nielen počas krízy. Znamená to otvorene hovoriť o tom, čo sa vo firme deje a aké má firma problémy. Ako vyzerajú finančné výsledky, ako uvažujú o budúcnosti zákazníci, ako o veciach rozmýšľa vedenie firmy a aké plány má, aby dokázalo ťažké obdobie ustáť. Dôležité je stanoviť si, čo a ako často bude manažment s ľuďmi počas krízových časov komunikovať, akou formou to bude robiť (čo osobne, čo stačí napríklad aj e-mailom) a koľko detailov chce so zamestnancami zdieľať. Ak sa ide prepúšťať, treba s tým ísť v pravom čase von (avšak, ani nie príliš skoro – pokiaľ manažment nemá jasný plán, no ani nie príliš neskoro).
Výrazná strata dôvery zamestnancov vo vedenie firmy nastáva v dvoch nasledujúcich prípadoch:
- manažment oznámi, že firma je v kríze, ale že nebude prepúšťať – no nakoniec to aj tak urobí,
- po prvom kole prepúšťania manažment vyhlási, že to bude stačiť a už nikoho neprepustí, ale príde druhé kolo a možno aj tretie a zamestnanci nevedia, kedy táto neistota skončí.
Manažment musí niesť nepríjemné následky ako prvý
Prepúšťaniu alebo znižovaniu úväzkov predchádzajú zvyčajne negatívne finančné výsledky firmy a reštrikčné opatrenia, o ktorých rozhoduje vedenie firmy. Ak budú zamestnanci vidieť, že nie sú jediní, ktorí znášajú následky krízy, dokážu sa ľahšie vysporiadať so zmenami, ktoré sa týkajú ich osobne. Ak si manažér plánoval kúpiť nové auto alebo ísť na exotickú dovolenku do zahraničia, v čase uťahovania opaskov a vyhrotených emócií to nie je najlepší nápad.
Taktiež, ak sa odoberajú
benefity, napríklad používanie firemného auta na súkromné účely, alebo sa pozdrží
obmena vozového parku, zastavia školenia alebo pracovné cesty do zahraničia, je
nesmierne dôležité, aby sa to rovnako týkalo všetkých zamestnancov, ale aj
vedenia firmy. Ak sa udelí výnimka, napríklad je dôležité ísť na nejakú
zahraničnú konferenciu, kde môže firma získať nových zákazníkov – treba to mať
jasne stanovené v pravidlách počas krízového obdobia, a tie jasne
komunikovať a vysvetľovať.
Pri výpovediach treba byť efektívny, ale komunikovať srdcom
Ak sa nedá vyhnúť výpovediam a prepúšťaniu, treba konať čo najviac efektívne, ale stále so srdcom. O prepúšťaní odporúčam komunikovať čo najskôr. Spolu s finančným plánom a odôvodnením, prečo sa tak deje. Ak už vedenie vo firme oznámi, že na ozdravenie firmy bude musieť prepúšťať, je vhodné rozhodnúť v horizonte najbližších dní od oznamu, kto pôjde preč a kedy. Pre firmu aj jej zamestnancov je vo všeobecnosti lepšie urobiť to naraz v jednom kole. Aby sa ostatní mohli začať sústrediť na svoju prácu a plniť ciele firmy, ktoré sú na jej ozdravenie tiež potrebné.
Pri rozdávaní výpovedí sa oplatí byť štedrý
Podľa bývalého CEO
Starbucksu Howarda Beharda by sa ku zamestnávatelia mali k zamestnancom správať
výrazne lepšie, keď ich prepúšťajú, ako keď ich prijímali. To znamená, dať im
toľko finančnej aj emocionálnej podpory, ako si len môžu dovoliť. S každým zamestnancom,
ktorého firma prepúšťa, treba komunikovať osobne, individuálne a s čo najväčšou
empatiou. Výpovede sa štandardne nedávajú e-mailom, ani telefonicky, pokiaľ si to
napríklad nevyžaduje zdravotný stav zamestnanca Nepríjemné správy odporúčajú
odborníci komunikovať efektívne – v podstate prejsť v rozhovore čo
najrýchlejšie k nepríjemnej správe a následne sa pokúsiť to urobiť
pre danú osobu čo najstráviteľnejšie. Zamestnávateľ môže byť rázny, ale zároveň
stále ostať ľudský. S niektorými zamestnancami si možno aj poplače,
s inými to bude menej osobné.
Po rozdaných výpovediach treba motivovať ľudí, ktorí vo firme ostali
Akokoľvek empaticky ľudí z firmy vedenie prepustí, tí, čo ostali, sa ešte nejakú dobu budú obávať o svoje miesto. Preto je potrebné zintenzívniť komunikáciu do vnútra firmy. Zdieľať s každým, čo vedenie robí, prečo, ako sa firma darí, čo sú kľúčové faktory jej oživenia.
Informovanosť ľudí upokojuje a zároveň, ak majú presné informácie včas, vedia na svojich pozíciách robiť tie najlepšie rozhodnutia. Ak manažment cíti, že niektorí ľudia vo firme sa ťažšie vyrovnávajú s tým, čo sa vo firme udialo a neustále sa o tom s kolegami rozprávajú, čo ich spomaľuje pri práci, je vhodné sa o tom s nimi porozprávať. Rozhovor a pozornosť, ktorú im bude firma venovať, im pomôže to, čo sa stalo, stráviť rýchlejšie a zároveň sa skôr vrátia ku svojej práci a budú produktívnejší.
Rozhodovať o tom, kto firmu opustí, nie je nikdy ľahké
Rozhodovanie o tom, kto firmu opustí a kto môže ostať, je jedno z najťažších rozhodnutí, ktoré v živote manažment alebo majitelia firiem musia urobiť. A často je bolestivé. Pamätajte ale na to, že úlohou každého lídra je zabezpečiť prežitie firmy. Musí urobiť všetko, čo je nevyhnutné, aby firmu ochránil. Vrátane udržania zostávajúcich pracovných miest, ktoré firma na svoj reštart potrebuje.
Buďte empatickí a láskaví, keď zamestnancovi oznamujete výpoveď. Ale pragmatickí a nezaujatí, keď rozhodujete o konkrétnych krokoch počas krízy, ako vaša firma môže prežiť.
