Výpoveď zo strany zamestnávateľa

V akých prípadoch a za akých podmienok môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď? Má zamestnanec v takomto prípade nárok na odstupné?

Zamestnávateľ má podľa Zákonníka práce štyri možnosti, ako ukončiť so zamestnancom pracovný pomer:

1. skončenie dohodou,
2. výpoveďou,
3. okamžitým skončením,
4. skončením v skúšobnej dobe.

V tomto článku sa budeme primárne venovať jednému z týchto dôvodov – výpovedi.

Kedy je výpoveď zo strany zamestnávateľa platná?

Výpoveď je jednostranný právny úkon. Na to, aby bola platná, musí byť písomná a doručená druhej strane. Doručením sa rozumie osobné odovzdanie do vlastných rúk na pracovisku alebo prostredníctvom doporučenej zásielky na adresu zamestnanca.

Zároveň musí byť naplnený jeden z výpovedných dôvodov, pre ktoré zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď. Dôvody musí zamestnávateľ konkretizovať tak, aby bolo možné jednoznačne určiť, z akého zákonného dôvodu zamestnanec výpoveď dostal.

Dôvody výpovede zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď bezdôvodne. Môže tak urobiť len z dôvodov, ktoré sú uvedené v Zákonníku práce (§ 63). Ide o nasledovné prípady:

1. Ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje,
2. Ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje, pričom zamestnanec s so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce nesúhlasí;
3. Ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu (napr. štatutárneho orgánu);
4. Ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou
   (alebo na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu);
5. Ak zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi alebo bez zavinenia zamestnávateľa nespĺňa požiadavky (podľa vnútorného predpisu zamestnávateľa) na výkon dohodnutej práce (napr. ak vodič z povolania stratil vodičské oprávnenie);
6.  Ak zamestnanec prestal spĺňať požiadavky stanovené osobitným predpisom na voľbu alebo vymenovanie funkcie štatutárneho orgánu alebo iného riadiaceho pracovníka.
7. Ak zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil;
8. Pre závažné porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca;
9. Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, ak bol zamestnanec v posledných šiestich mesiacoch upozornený na možnosť výpovede v súvislosti s týmto porušením.

Zákonník práce bol s účinnosťou od 1. januára 2022 novelizovaný o výpovedný dôvod, na základe ktorého má zamestnávateľ možnosť dať výpoveď zamestnancovi, ktorý dovŕšil 65 rokov veku a vek určený na nárok na starobný dôchodok. Na základe konania iniciovaného na Ústavnom súde SR, ústavný súd dočasne pozastavil účinnosť tohto výpovedného dôvodu až do rozhodnutia samého, kde súd posúdi, či toto ustanovenie Zákonníka práce nie je diskriminačné, a teda protiústavné. Predmetné ustanovenie sa teda v Zákonníku práce nachádza, ale nemožno ho platne právne aplikovať.

Príklad na skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa z organizačných dôvodov

Pán Novák bol zamestnaný vo výrobnej spoločnosti, kde pracovalo viac ako 150 zamestnancov. Firma však nezískala nové zákazky, klesol objem výroby a na chod spoločnosti už nebol potrebný daný počet zamestnancov. Zamestnávateľ bol preto nútený niekoľko z nich prepustiť. Medzi nimi bol aj pán Novák. Zamestnávateľ s ním rozviazal pracovný pomer z dôvodu nadbytočnosti a výpoveď mu odovzdal osobne na pracovisku do jeho rúk.

Príklad na skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa na základe závažného porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom

Pani Malá pracovala v maloobchode na predajnej ploche. Jedného dňa zamestnávateľ zistil, že zamestnankyňa na pracovisku počas pracovnej doby požila značné množstvo alkoholu. Týmto vážne porušila pracovnú disciplínu a zamestnávateľ jej z tohto dôvodu dal výpoveď.

Kedy je výpoveď zo strany zamestnávateľa neplatná?

Môže sa stať, že výpoveď, ktorú dal zamestnávateľ zamestnancovi je neplatná. Ide o nasledujúce dôvody:

• výpoveď nebola v písomnej forme
• výpoveď neobsahovala výpovedný dôvod alebo bol výpovedný dôvod neurčitý alebo zameniteľný
• výpoveď nebola zamestnancovi riadne doručená,
• výpoveď bola daná zamestnancovi v ochrannej dobe,
• výpoveď bola daná zamestnancovi so zdravotným postihnutím bez predchádzajúceho súhlasu úradu práce, sociálnych vecí a rodiny,
• výpoveď nebola prerokovaná so zástupcami zamestnancov,
• výpoveď bola daná zamestnancovi chránenému podľa zákona o ochrane oznamovateľov protispoločenskej činnosti bez súhlasu Úradu na ochranu oznamovateľovi protispoločenskej činnosti.

Prečítajte si tiež

Výpoveď počas PN a OČR

Zamestnávateľ nesmie dať výpoveď zamestnancovi v ochrannej dobe (napr. je dočasne uznaný za práceneschopného alebo ak je zamestnankyňa tehotná). Dĺžka ochrannej doby je rôzna a záleží najmä od dĺžky pracovnej neschopnosti/materskej.

Ochrannou dobou Zákonník práce rozumieme dobu:

1. keď je zamestnanec uznaný dočasne práceneschopným (a túto práceneschopnosť si úmyselne sám nevyvolal),
2. keď je zamestnanec povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie,
3. dočasného uvoľnenia na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo plnenie úloh ozbrojených síl,
4. tehotenstva, materskej dovolenky, alebo rodičovskej dovolenky, prípadne dobu starostlivosti o dieťa mladšie ako tri roky pri osamelom rodičovi,
5. dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie,
6. keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa počas PN

Ochranná doba chráni zamestnanca pred tým, aby mu dal zamestnávateľ počas PN výpoveď. Napriek tomu je ale prípustné, aby sa aj počas nej mohol pracovný pomer ukončiť ostatnými spôsobmi. Nemôžeme teda hovoriť o zákaze rozviazať pracovný pomer, ale iba o zákaze dať zamestnancovi výpoveď. Výpoveď, ktorú by dostal zamestnanec počas tzv. ochrannej doby, by bola neplatná.

Napriek tomu zákon pozná výnimky aj zo zákazu výpovede. Výpoveď môže preto dostať aj zamestnanec v ochranne dobe, ale iba v prípadoch, kedy:

1. sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje,
2. sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje, pričom zamestnanec s so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce nesúhlasí, ale iba v prípade, ak ide o osamelého rodiča starajúceho sa o dieťa mladšie ako tri roky alebo zamestnanca pracujúceho v noci uznaného dočasne nespôsobilým na nočnú prácu,
3. by zamestnávateľ mohol pracovný pomer skončiť okamžite, ak nejde o zamestnankyňu na materskej alebo rodičovskej dovolenke,
4. by zamestnávateľ mohol dať zamestnancovi výpoveď pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, ak bol zamestnanec v posledných šiestich mesiacoch upozornený na možnosť výpovede v súvislosti s týmto porušením, ale iba v prípade, ak nejde o tehotnú zamestnankyňu, alebo rodiča na materskej alebo rodičovskej dovolenke,
5. ak zamestnanec z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona.

Príklad na výpoveď od zamestnávateľa počas PN a jej platnosť

Pán Novák pracoval ako murár. Počas výkonu svojej práce utrpel úraz a zostal na PN. O dva týždne mu zamestnávateľ oznámil, že mení miesto výkonu práce, resp. sa premiestňuje. Zamestnancovi sa však nové miesto nepáčilo, a tak so zmenou nesúhlasil. Zamestnávateľ s ním ukončil pracovný pomer napriek tomu, že bol zamestnanec na PN (pán Novák pritom nebol osamelý zamestnanec starajúci sa o dieťa mladšie ako tri roky). V takomto prípade je výpoveď platná, pretože to pripúšťa zákon.

Príklad na výpoveď od zamestnávateľa počas PN a jej neplatnosť

Pán Vysoký si na pracovisku počas výkonu práce zlomil nohu. Úraz si nezapríčinil sám a nebol ani pod vplyvom alkoholu či iných omamných látok. Zostal teda na PN. Po šiestich dňom mu však zamestnávateľ poslal doporučene výpoveď, pričom však neuviedol nijaký dôvod, kvôli ktorému chce so zamestnancom pracovný pomer rozviazať. V tomto prípade je výpoveď neplatná a nemožno takýmto spôsobom pracovný pomer ukončiť. Výpoveď je pritom neplatná nielen z dôvodu formálnych vád (nešpecifikovanie výpovedných dôvodov), ale aj z dôvodu zákazu výpovede.

Zákon počíta aj s alternatívou, že zamestnanec dostane výpoveď ešte pred začiatkom ochrannej doby. V takom prípade nejde o zákaz výpovede, ale výpovedná doba s predlžuje o dobu ochrannej doby. Preto pracovný pomer skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby. Výnimkou by bola situácia, keby zamastenec oznámil, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

Príklad na vysvetlenie fungovania ochrannej doby

Pani Šťastnej zamestnávateľ doručil 20.06.2019 výpoveď, podľa ktorej trvá výpovedná doba 2 mesiace. Pracovný pomer by sa teda mal skončiť 31.08.2019. Avšak 30.07.2019 lekár uznal zamestnankyňu práceneschopnou. V takomto prípade sa pracovný pomer neukončí 31.08.2019, ako sa pôvodne mal, ale až po uplynutí práceneschopnosti, čo môže byť aj niekoľko mesiacov.

Výpovedná doba

V dôsledku podania výpovede zamestnávateľom sa pracovný pomer zamestnanca končí až uplynutím výpovednej doby. Tá predstavuje časový úsek, ktorý beží po doručení výpovede a určuje koniec pracovného pomeru. Plynie od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.

Prečítajte si tiež

Ako prepustiť zamestnanca a na čo nezabudnúť

Dĺžka výpovednej doby v prípadoch, kedy zamastenec dostane výpoveď, sa mení v závislosti od výpovedného  a od dĺžky trvania pracovného pomeru.

Všeobecná výpovedná doba je jeden mesiac.

Dvojmesačná výpovedná doba platí pri zamestnancoch, ktorých pracovný pomer trval najmenej jeden rok.

Trojmesačnú výpovednú dobu zákon stanovuje v prípade, ak pracovný  pomer trval viac ako päť rokov a zároveň ide o výpovedné dôvody:

• zamestnávateľ sa ruší alebo premiestňuje alebo
• zamestnanec stratil zdravotnú spôsobilosť vykonávateľ doterajšiu prácu

Príklad na výpovednú dobu

Magda pracovala vo firme SRO viac ako tri roky, no jej pozícia sa stala nadbytočnou. Zamestnávateľ jej odovzdal písomnú výpoveď 20. mája. Jej dvojmesačná výpovedná doba začne plynúť až od nasledujúceho kalendárneho mesiaca, čiže od 1. júna. Výpovedná doba uplynie 31. júla.

Nárok na odstupné pri výpovedi

Ako už bolo v úvode článku zdôraznené, výpoveď je jednou z možností, ako možno pracovný pomer skončiť. Okrem toho zákonník práce pozná skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe, dohodu o skončení pracovného pomeru a okamžité skončenie pracovného pomeru.

Na odstupné má zamestnanec nárok iba v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou a výpoveďou zo strany zamestnávateľa, aj to iba v určitých prípadoch. Nie teda pri každom skončení dohodou alebo výpoveďou sa môže zamestnanec domáhať odstupného.

Zákon priznáva nárok na odstupné výlučne pri výpovedi zo strany zamestnávateľa (nie výpovedi, ktorú dáva zamestnanec) a pri dohode o skončení pracovného pomeru v prípadoch, ak sa pracovný pomer končí z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca, rušeniu alebo presunu zamestnávateľa alebo ak zamestnanec stratil zdravotnú spôsobilosť vykonávať prácu. Taktiež patrí zamestnancovi odstupné, ak pracovný pomer končí z dôvodu pracovného úrazu, choroby z povolania alebo pri dosiahnutí najvyššej prípustnej expozície, ak z týchto dôvodov už zamestnanec nemôže vykonávať prácu.

Nárok na odstupné zamestnancovi vzniká zo zákona, ak sú splnené zákonné podmienky. Nejde teda o finančný príspevok, ktorý by bol na dobrej vôli zamestnávateľa. Je nevyhnutné podotknúť, že nie je vylúčené, aby zamestnávateľ poskytol zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch, napr. pri ďalších výpovedných dôvodoch alebo vo väčšej výške. Takéto plnenie nad rámec zákona už je dobrou vôľou zamestnávateľa pri výpovedi, resp. je na dohode so zamestnancom, ak ide o skončenie pracovného pomeru dohodou.

Viac informácií o odstupnom a výpovednej dobe sa dozviete v článku Výpovedná doba a odstupné v roku 2021 a 2022. 

Pojem „výpoveď“ býva  laickou verejnosťou mylne chápaný ako synonymu „skončenia pracovného pomeru“, čo nie je problémom pri bežnej komunikácii. V prípade, ak zamestnávateľa alebo zamestnanec zamýšľa pracovný pomer skončiť, je nevyhnutné striktne odlišovať medzi výpoveďou zo strany zamestnávateľa, výpoveďou zo strany zamestnanca, dohodou o skončení pracovného pomeru, okamžitým skončením pracovného pomeru alebo skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe.

Každý z týchto právnych inštitútov má svoje podmienky a svoje právne následky, ktoré v prípade nesprávnej voľby častokrát nemožno napraviť. Preto sa odporúča pred skončením pracovného pomeru oboznámiť sa s podmienkami skončenia pracovného pomeru a  zvoliť správny právny inštitút.