Očkovanie proti ochoreniu Covid-19 zatiaľ povinné nie je. Môže ho ale zamestnávateľ nariadiť zamestnancom? Má právo zisťovať, či je pracovník očkovaný alebo pýtať od neho negatívny test?
Aktualizácia k 14.12.2021: Vyhláškou Úradu verejného zdravotníctva SR bola od 29.11.2021 stanovená povinnosť kontrolovať režim OTP na pracovisku. To znamená, že zamestnávatelia môžu vyžadovať od zamestnancov potvrdenie o očkovaní, prekonaní ochorenia alebo negatívny test. Pokiaľ sa zamestnanec odmietne preukázať, má mu firma poskytnúť možnosť otestovať sa. Viac informácií približujeme v článku Vstup na pracovisko od 29.11.2021 bude už len v režime OTP.
Očkovanie proti ochoreniu Covid-19 – môže ho zamestnávateľ vyžadovať?
Hoci sa na Slovensku tretia vlna pandémie rozbieha celkom slušným tempom, je miera plnej zaočkovanosti na našom území k 16.8.2021 podľa informácií portálu Dáta bez pátosu len necelých 40 %. Napriek tomu očkovanie proti „koronavírusu“ zatiaľ nie je povinné. Vláda však v utorok, 10. augusta 2021, schválila aktualizovanú verziu Covid automatu, ktorá podnikateľom umožňuje vybrať si, či do svojich prevádzok dovolia vstúpiť len plne zaočkovaným zákazníkom, alebo aj osobám s negatívnym testom či po prekonaní ochorenia, prípadne či nebudú robiť medzi zákazníkmi rozdiely. Pri každej možnosti sú však iné obmedzenia, pričom najmiernejšie platia pre prevádzky, ktoré povolia vstúpiť len očkovaným. Avšak zatiaľ čo nezaočkovaným zákazníkom je možné zakázať vstup do reštaurácie, obchodu či hotela, pre zamestnancov toto zatiaľ neplatí.
Odborníci na pracovné právo sa zhodujú, že žiadny zamestnávateľ momentálne nie je oprávnený zisťovať, či sú pracovníci zaočkovaní. „Je na iniciatíve zamestnanca, či zamestnávateľovi takúto informáciu oznámi, , vyžadovanie takýchto informácií zo strany zamestnávateľa nemá právnu oporu. Uvedené konštatuje vo svojom stanovisku aj Národný inšpektorát práce. Z toho možno usudzovať, že zamestnávateľ sa nevyhnutne ani nemusí dozvedieť, koľko jeho zamestnancov je zaočkovaných, a teda či sa mu darí vo firme vytvoriť kolektívnu imunitu,“ uvádza Dušan Nitschneider, advokát a partner advokátskej kancelárie NITSCHNEIDER & PARTNERS.
Nakoľko ide o informáciu o zdravotnom stave zamestnanca, je možné povedať, že vyžadovanie takého potvrdenia zasahuje aj do oblasti GDPR, pričom podmienky spracúvania osobných údajov zamestnancov sa nachádzajú primárne v Zákonníku práce a vo Všeobecnom nariadení o ochrane údajov. V tejto súvislosti dáva Radim Kochan, právnik z advokátskej kancelárie BOOM & SMART Slovakia, ktorý sa špecializuje na oblasť pracovného práva a práva ochrany osobných údajov, do pozornosti ustanovenie Zákonníka práce, ktoré hovorí, že „Zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať len osobné údaje súvisiace s kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska práce, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával.“ To značí, že podrobnejšia špecifikácia zdravotného stavu a diagnózy zamestnanca nie sú z hľadiska práce významné. Dôležité pre zamestnávateľa je len to, či pracovník je, alebo nie je spôsobilý danú prácu vykonávať. „Preto ani zdravotný posudok, vypracovaný napríklad pracovnou zdravotnou službou, neobsahuje údaj o zdravotnej diagnóze zamestnanca, ale len informáciu o spôsobilosti alebo nespôsobilosti zamestnanca vykonávať konkrétny druh práce. Zdravotný posudok môže ešte obsahovať informáciu o pracovných činnostiach, ktoré zamestnanec nemôže vykonávať, alebo zdraviu škodlivé faktory práce, ktorým nemôže byť vystavený a časové obmedzenie (čo v konečnom dôsledku môžeme považovať za čiastkový údaj o zdraví). Nikdy však neobsahuje konkrétnu diagnózu,“ vysvetľuje Kochan.
Odborník zároveň dodáva, že GDPR umožňuje zamestnávateľom spracúvať údaje o zdraví svojich zamestnancov (napr. o COVID-19) za predpokladu, že to povoľujú vnútroštátne právne predpisy konkrétneho štátu. V danom prípade sú naše pracovnoprávne predpisy proti. Avšak uvedené platí len v aktuálnej, povedzme, že lepšej, pandemickej situácii. V prípade jej zhoršenia sa tomu môže prispôsobiť aj naša legislatíva, ktorá spracúvanie údajov o zdraví v nevyhnutnom rozsahu povolí.
Existujú profesie, kde sa uplatňuje zásada povinného očkovania. Avšak očkovanie proti Covid-19 tam zatiaľ nepatrí.
S daným tvrdením súhlasí aj vyjadrenie právnikov z advokátskej kancelárie Semančín & Partners. Uvádzajú, že zamestnávateľ by mohol od zamestnancov vyžadovať potvrdenie o zaočkovaní len v prípade, že na to má určité zákonné oprávnenie. To by mohol zamestnávateľ napríklad odvodzovať od skutočnosti, že výkon určitých profesií vyžaduje povinné očkovanie proti niektorým nákazám. „K otázkam povinného očkovania dávame do pozornosti vyhlášku Ministerstva zdravotníctva Slovenskej republiky z 10. decembra 2008 č. 585/2008 Z.z., ktorou sa ustanovujú podrobnosti o prevencii a kontrole prenosných ochorení („Vyhláška č. 585/2008“). Existujú totiž určité profesie, kde sa uplatňuje zásada povinného a odporúčaného očkovania osôb, ktoré sú profesionálne vystavené zvýšenému nebezpečenstvu vybraných nákaz.“ Povinné očkovanie sa v súlade s § 8 Vyhlášky č. 585/2008 vykonáva napríklad u vybraných kategórii zamestnancov, ktorí sú profesionálne vystavení zvýšenému nebezpečenstvu tuberkulózy, vírusovému zápalu pečene typu A / B, besnoty, chrípky a kliešťového zápalu mozgu.
Avšak, nakoľko očkovanie proti ochoreniu Covid-19 zatiaľ povinné nie je a nenachádza sa ani v zozname odporúčaného očkovania pracovníkov vystavených zvýšenému nebezpečenstvu nákaz, podľa názoru právnikov z advokátskej kancelárie Semančín & Partners zamestnávatelia momentálne nemajú zákonné oprávnenie, resp. vhodný právny základ, pre ktorý by mohli od zamestnancov žiadať potvrdenie o očkovaní. „Na porovnanie, očkovanie proti ochoreniu COVID-19 je v Ruskej federácii povinné pre niektoré sektory a niektoré skupiny ľudí. Podobný prístup zvolil zákonodarca vo Veľkej Británii, kde budú musieť byť povinne očkovaní všetci pracovníci v domovoch dôchodcov.“
Zvýšiť zaočkovanosť vo firme je možné len benefitmi a pozitívnou motiváciou
Zo zákona teda žiaden zamestnávateľ na Slovensku momentálne nie je oprávnený vyžadovať od zamestnancov informáciu o zaočkovaní sa proti „koronavírusu“, no tiež ich do očkovania nemôžu nútiť, a to ani v zdravotníctve, školstve či potravinárstve. Nad povinnosťou očkovať sa proti ochoreniu Covid-19 však vláda už uvažuje, na verejnosť sa zatiaľ dostávajú informácie najmä o takomto príkaze pre učiteľov či zdravotníkov.
Náklady na nezaočkovaných neraz prekračujú hranicu 15 tisíc eur.
— RÚZ
Ak chcú zamestnávatelia dosiahnuť vo firme vysokú zaočkovanosť a znížiť tak riziko šírenia nákazy, ohrozenia plynulosti prevádzky a ochrániť seba aj svoje okolie, musia „potiahnuť za iné páky“. Republiková únia zamestnávateľov (RÚZ) uvádza, že náklady na nezaočkovaných, spojené s práceneschopnosťou, hospitalizáciou a predčasným úmrtím sú enormne vysoké. Neraz prekračujú hranicu 15 tisíc eur. Náklady na PN pritom predstavujú polovicu hrubej priemernej mzdy, čo je približne 567 eur. Pandémia ale zanechala nemalé stopy aj na ekonomike – RÚZ uvádza, že štát už minul na priamu pomoc viac ako štyri miliardy eur. „Dostatočná zaočkovanosť je podľa analytikov najefektívnejší spôsob ako nepriaznivým dôsledkom predísť. Zamestnávatelia združení v RÚZ vakcináciu dlhodobo podporujú – zaočkovaným zamestnancom poskytujú viaceré benefity.“
A práve benefity sú doposiaľ jediná cesta, ako zamestnancov k očkovaniu motivovať. „Aktuálne zamestnávateľ nemá veľa zákonných prostriedkov, ktorými by mohol presvedčiť zamestnancov dať sa zaočkovať. Najlepším prostriedkom sa javí cesta motivácie napríklad v podobe organizácie očkovania priamo v priestoroch firmy, prípadne hromadného očkovania zamestnancov na mieste a v čase, ktoré im bude najviac vyhovovať a bude im dostupné, s možnosťou zaočkovať aj svojich rodinných príslušníkov,“ približuje Nitschneider. Odôvodňuje to tým, že v mnohých prípadoch môže od očkovania odradiť práve vzdialenosť do očkovacích miest a centier.
Ako ďalšiu z možností motivácie Nitschneider uvádza poskytnutie pracovného voľna v deň očkovania, a to s náhradou mzdy na rekonvalescenciu. Zamestnanec si tak nebude musieť z dôvodu očkovania čerpať svoju dovolenku. „Je však potrebné dôsledne zanalyzovať poskytovanie akýchkoľvek ďalších finančných alebo iných benefitov za očkovanie, nakoľko tieto môžu naplniť znaky nepriamej diskriminácie a vytvoriť diskriminačné prostredie, v ktorom sa kritériá nebudú uplatňovať na všetkých zamestnancov bez rozdielu. Toto platí aj v prípade, ak by sa zamestnávateľ rozhodol zvoliť namiesto motivácie zamestnancov dať sa zaočkovať, práve ich trestanie alebo znevýhodňovanie,“ upozorňuje advokát.
Môže zamestnávateľ motivovať zamestnancov k očkovaniu finančne?
Hoci sa štát rozhodol motivovať ľudí k očkovaniu aj finančnou odmenou a vyhlásením očkovacej lotérie či sprostredkovateľského bonusu, zamestnávateľ takúto možnosť voči zamestnancom nemá. Mohlo by totiž ísť o diskrimináciu nezaočkovaných. Ako uvádza stanovisko advokátskej kancelárie Hronček & Partners, je potrebné pamätať aj na rozhodnutie Rady Európy, ktorá členským štátom predkladá záväzok zabezpečiť, aby nikto nebol diskriminovaný za to, že nebol očkovaný z dôvodu možných zdravotných rizík alebo za to, že nechcel byť očkovaný. „Zamestnávateľ môže vhodným spôsobom motivovať zamestnancov, aby sa rozhodli dať zaočkovať, avšak nemôže dochádzať k diskriminácii nezaočkovaných zamestnancov.“ Diskriminácia zamestnancov je zakázaná aj na základe Zákonníka práce, a to nielen z dôvodu pohlavia, manželského stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti a pod., ale aj v oblasti odmeňovania.
Rozdielne odmeňovanie mimo rámca ustanovenia § 119a Zákonníka práce, je neprípustné. Zákonník neumožňuje odchýliť sa od povinnosti dodržiavať zásadu rovnakého odmeňovania za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty individuálnou dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ani dohodou medzi zamestnávateľom. „Poskytovanie peňažných alebo nepeňažných plnení pre zamestnancov nad rámec Zákonníka práce, či už daný benefit má charakter mzdy alebo nie, by malo v každom prípade vychádzať z kritérií, ktoré sa dajú uplatniť na všetkých zamestnancov bez rozdielu. Podmienky pre poskytnutie benefitu nesmú znevýhodňovať žiadnu skupinu zamestnancov z dôvodu, ktorý je antidiskriminačným zákonom chránený,“ vysvetľuje advokátska kancelária Hronček & Partners a dodáva, že poskytovanie finančného benefitu pre zamestnancov za to, že sa nechali zaočkovať, by mohlo naplniť definičné znaky nepriamej diskriminácie, pričom niektorí zamestnanci môžu byť znevýhodnení napriek tomu, že u zamestnávateľa vykonávajú prácu dlhšie alebo kvalitnejšie a efektívnejšie a pod. „Uvedený názor naša advokátska kancelária konzultovala aj s Národným inšpektorátom práce SR, ktorý zastáva obdobné stanovisko. Na druhej strane inšpektorát pripustil, že poskytnutie dňa pracovného voľna s náhradou mzdy na rekonvalescenciu v deň očkovania pri každej jednotlivej dávke, či ďalšieho pracovného voľna s náhradou mzdy, nepovažuje za diskriminačné konanie zamestnávateľa.“
Deň pracovného voľna s náhradou mzdy po očkovaní nad rámec zákona je ale len o individuálnej dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Je to benefit a nie povinnosť zamestnávateľa, aj keď sa po očkovaní (nielen proti ochoreniu Covid-19) zvyknú vyskytovať vedľajšie účinky. Poskytnúť pracovné voľno zamestnancovi, je povinnosťou až vtedy, ak má pracovník pridelený termín očkovania počas pracovnej doby. Taká situácia sa totiž považuje za vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné vykonať mimo pracovného času. Advokáti informujú, že v prípade, ak sa zamestnanec rozhodne dať zaočkovať a termín mu pripadne na čas pracovnej doby, musí to zamestnávateľ rešpektovať a v súlade s § 141 ods. 2 písm. a) bod 1. Zákonníka práce, poskytnúť zamestnancovi okrem pracovného voľna aj náhradu mzdy.
Myslieť treba aj na tých, ktorí sa zaočkovali skôr, dôležitá je transparentnosť a férovosť
Čo ale robiť v prípade, že niektorí zamestnanci sa dali zaočkovať ešte skôr ako zamestnávateľ zaviedol ktorýkoľvek z motivačných benefitov? Líderšip konzultantka a koučka Vladimíra Neuschlová uvádza, že ak firma takéto výhody zavádza (napríklad deň voľna po očkovaní), mala by ho spätne poskytnúť všetkým zamestnancom, ktorí sa dali zaočkovať skôr. „S benefitmi na podporu očkovania nevidím problém, keď sú transparentné a jasne odkomunikované - v čom je výhoda pre zamestnanca a v čom, naopak, pre zamestnávateľa. Firmy sa právom snažia ochrániť svoj majetok, ktorý rokmi zveľaďovali,“ tvrdí odborníčka na firemnú kultúru a pre lepšiu predstavu pridáva príklad firmy, ktorá celý rok čaká na sezónu, napríklad na obdobie pred Vianocami – kedy do firmy plynú najvyššie tržby. Ak by takáto spoločnosť musela v kľúčovom období roka zavrieť svoje prevádzky, prišla by o významnú časť svojich celoročných tržieb, prípadne by mohla skrachovať. A prácu by už nemal žiadny zo zamestnancov – zaočkovaný či nezaočkovaný.
Firmy preto podľa nej často poskytnú isté kroky nie preto, že by chceli, ale preto, že od toho závisí ich existencia. „To, v čom sa podnikatelia musia zlepšiť, je trpezlivá a transparentná komunikácia smerom k zamestnancom. Niektoré ju musia podporiť aj investíciami do vzdelávania svojich manažérov, aby takúto citlivú komunikáciu zvládali pri každodennom riešení operatívnych problémov firmy,“ dodáva Neuschlová.
Treba tiež mať na pamäti, že nie každý sa pre zdravotné ťažkosti môže dať zaočkovať. Podľa odborníčky by preto mali zamestnávatelia ku každému človeku a jeho osobnému rozhodnutiu ohľadom očkovania pristupovať individuálne a s veľkou dávkou empatie. Ak má niekto zdravotné dôvody, pre ktoré sa zaočkovať nedá, no zároveň potvrdí lojálnosť firme a svojim kolegom, nemusí byť pre firmu hrozbou. „Ide najmä o to, neohroziť fungovanie firmy a zdravie ostatných zamestnancov v kľúčovom období – napr. pri finalizácii dôležitého projektu. V období zvýšeného rizika, pokiaľ je to možné, môže takýto zamestnanec napr. častejšie využívať home office, alebo byť dočasne preradený na inú prácu, príp. čerpať neplatené voľno.“
Neuschlová ešte upozorňuje, že zamestnávatelia by sa mali pripraviť na to, že téma očkovania bude v každej firme rezonovať roky, hlavne v prípadoch spoločností, ktoré neustále najímajú nových zamestnancov. Jednou z kľúčových tém bude interná spolupráca, či už medzi zamestnancami v jednom tíme alebo oddeleniami, pobočkami, regiónmi. „Majitelia firiem alebo vedúci zamestnanci si budú musieť uvedomiť, že podporovať spoluprácu na pracovisku nie je už len odporúčaná manažérska zručnosť, ale aj biznis nástroj, ako firma môže prežiť krízu či získať výhodu nad konkurenciou.“
Zamestnávateľ by podľa nej mal predovšetkým zaistiť potrebné množstvo zdrojov vo firme pre túto tému. Zdrojmi môžu byť ľudia, čas, financie alebo energia potrebná na to, aby ľudia porozumeli postoju zamestnávateľa a jeho vedúcich predstaviteľov, ktorí by mali taktiež zaujať jednoznačný osobný postoj k téme očkovanie. „Silné reči nikomu neprospejú, ale trpezlivé vysvetľovanie a odborné diskusie vo vnútri firmy môžu podporiť zaočkovanosť vo firme.“ Potvrdzujú to aj výsledky malého prieskumu, ktorý na sociálnej sieti LinkedIn robila jedna zo slovenských poisťovní, kde tému očkovania tiež dlhodobo riešia. Výsledky ukázali, že na podporu očkovania vo firmách najviac fungujú odborné informácie – túto možnosť zvolilo 48 % opýtaných, deň voľna po očkovaní (30 %) či očkovanie ako povinnosť pri akciách (20 %).
Advokáti z kancelárie Hronček & Partners však ešte dopĺňajú, že by mala existovať alternatíva pre zamestnanca, ktorý sa nechce dať zaočkovať, ale chce naďalej vykonávať svoju prácu. Dnes sú takými možnosťami pravidelné testovanie formou RT-PCR testu, LAMP testu či antigénového testu, no tiež prekonanie ochorenia Covid-19 najviac pred pol rokom. Tiež spomínajú rozsudok (6 Ao 21/2021 – 23) Najvyššieho správneho súdu Českej republiky, v ktorej konštatoval nasledovné: „tým, že odporca (Ministerstvo zdravotníctva) nezahrnulo laboratórne vyšetrenie na protilátky medzi podmienky pre vstup do niektorých vnútorných priestorov či účasť na hromadných akciách, a to bez riadneho zdôvodnenia, sa dopustil ľubovôle a diskriminácie tých, ktorým boli protilátky laboratórne namerané.“ Z predmetného rozhodnutia vyplýva, že ako alternatíva k uvedeným potvrdeniam môže v Českej republike slúžiť aj potvrdenie o tom, že osoba podstúpila laboratórny test na zistenie protilátok proti vírusu SARS CoV-2 v krvi, ktorý potvrdil, že týmito protilátkami disponuje.
Môže zamestnávateľ zakázať vstúpiť zamestnancovi bez potvrdenia o očkovaní alebo negatívneho testu?
Počas tzv. „2. vlny“ v prvej polovici roka 2021 mohli zamestnávatelia od zamestnancov vyžadovať negatívny test na ochorenie Covid-19 pri vstupe na pracovisko, mnohí pracovníkov aj vo vlastnej réžii testovali. Konali tak na základe vtedy platných protiepidemiologických opatrení, kontrolu testov totiž určovali viaceré Vyhlášky Úradu verejného zdravotníctva SR či Regionálnych úradov verejného zdravotníctva. So zrušením núdzového stavu a zlepšením epidemiologickej situácie sa ale od tejto povinnosti upustilo a v súčasnosti ju nestanovujú žiadne pravidlá. Je preto v poriadku, ak zamestnávateľ od svojho zamestnanca test alebo potvrdenie o zaočkovaní vyžaduje?
„Ak za súčasných pravidiel nie je daná povinnosť preukazovať sa platným negatívnym testom pri vstupe nad pracovisko, nad rámec zákona by mohol zamestnávateľ takéto preukazovanie sa vyžadovať, len ak má na to vhodné zákonné oprávnenie. Udelenie výslovného súhlasu zamestnanca v súlade s požiadavkami GDPR by mohlo byť vzhľadom k zraniteľnému postaveniu zamestnanca voči zamestnávateľovi náročné, no nie nemožné,“ uvádzajú odborníci z advokátskej kancelárie Semančín & Partners. Takýto súhlas podľa odborníkov musí byť vždy dobrovoľný. Zamestnávateľ by preto mal prijať funkčné mechanizmy, aby v budúcnosti „dobrovoľnosť“ takto udeleného súhlasu nebola spochybnená a vedel ju preukázať. Aby bol súhlas dobrovoľný, zamestnancovi by za neposkytnutie informácie o očkovaní nemala hroziť žiadna ujma.
Podobne odborníci z advokátskej kancelárie Hronček & Partners hovoria o povinnosti preukazovať sa potvrdením o očkovaní alebo zákaze vstupu nezaočkovaným na pracovisko. Podľa ich právneho názoru momentálne nie je zamestnanec povinný preukazovať zamestnávateľovi, či je zaočkovaný. Avšak upozorňujú na novelu zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia, ktorá upravila § 48 ods. 4 tak, že doplnila písmeno z), ktorého znenie je nasledovné: „Úrad verejného zdravotníctva alebo regionálny úrad verejného zdravotníctva pri ohrození verejného zdravia nariaďuje opatrenia, ktorými sú
z) dočasné podmieňovanie vstupu do prevádzkových priestorov zariadení, v ktorých dochádza k zhromažďovaniu osôb a vstupu na hromadné podujatia preukázaním sa vstupujúcich osôb potvrdením o absolvovaní očkovania proti ochoreniu COVID-19, alebo potvrdením o prekonaní ochorenia COVID-19 alebo potvrdením o negatívnom výsledku testu na ochorenie COVID-19; potvrdenie, ktorým sa osoba preukazuje musí byť platné v zmysle nariadeného opatrenia.“
Táto úprava bola ale napadnutá na Ústavnom súde Slovenskej republiky. „V prípade, ak Ústavný súd SR nerozhodne, že toto ustanovenie je v rozpore s Ústavou Slovenskej republiky, budú aj zamestnanci povinní preukazovať sa potvrdením o očkovaní, o prekonaní ochorenia COVID-19, prípadne potvrdením o negatívnom výsledku testu na ochorenie COVID-19,“ uvádzajú advokáti. Z uvedeného vyplýva, že aktuálna právna úprava v súčasnosti nepovažuje očkovanie za jediný možný prostriedok, ktorým je možné obmedziť šírenie ochorenia Covid-19, ale že pripúšťa aj iné spôsoby, ako napr. negatívny výsledok testu na ochorenie Covid-19.
Je teda pravdepodobné, že so zhoršujúcou sa situáciou bude opäť platiť aj povinnosť preukázať sa negatívnym testom či potvrdením o zaočkovaní. Advokátska kancelária Semančín & Partners uvádza, že ak by zamestnávatelia mali zákonné oprávnenie alebo povinnosť vyžadovať od zamestnancov tieto doklady s následkom odopretia vstupu na pracovisko a zamestnanec toto nariadenie odmietne, má zamestnávateľ možnosť odvolať sa na vyjadrenie Národného inšpektorátu práce. Ten uvádza nasledovné: „V prípade, ak zamestnávateľ zakáže zamestnancovi vstup na pracovisko alebo do iných priestorov zamestnávateľa, pretože zamestnanec nevie preukázať, že spĺňa niektorú z výnimiek uvedenú vo vyhláške, je toto odopretie vstupu považované za odopretie vstupu z dôvodu, že zamestnanec nespĺňa požiadavky bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci v zmysle § 5 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.“ Zamestnávateľ následne môže vyvodiť voči zamestnancovi pracovnoprávne dôsledky.
Zhrnutie – práva a povinnosti zamestnávateľov a zamestnancov v súvislosti s pandémiou a očkovaním
Napriek nízkej zaočkovanosti na Slovensku a zhoršujúcej sa epidemiologickej situácii momentálne nemá zamestnávateľ možnosť nariadiť zamestnancom očkovanie proti ochoreniu Covid-19 v žiadnom z odvetví. A keďže to aktuálna legislatíva nevyžaduje, nemôže si zamestnávateľ od pracovníkov pýtať potvrdenie o očkovaní, negatívny test či potvrdenie o prekonaní ochorenia, nakoľko by porušil pravidlá GDPR.
Ak sa zamestnávateľ obáva o bezpečnosť svojich kolegov a chce vo firme dosiahnuť kolektívnu imunitu, môže využiť len motivačné spôsoby, ako presvedčiť zamestnancov k očkovaniu – napríklad deň voľna nad rámec zákona alebo benefit očkovania priamo na pracovisku, a to aj rodinných príslušníkov pracovníkov. Odborníci sa ale zhodujú, že finančné odmeňovanie by mali podnikatelia zvážiť, aby nedošlo k diskriminácii. Zabúdať by nemali na transparentnosť, spravodlivosť a empatiu aj s tými, ktorí sa zaočkovať nemôžu napr. pre zdravotné problémy.
