Aké možnosti má zamestnávateľ pri porušení pracovnej disciplíny a ako naň upozorniť zamestnanca? Legislatívna úprava, postup aj obsah vytýkacieho listu.
Čo je pracovná disciplína?
Zamestnanec má povinnosti voči zamestnávateľovi, ktoré sa zaviazal plniť pri podpise zmluvy. Okrem iného ide o povinnosť dodržiavať pracovnú disciplínu. Pracovnú disciplínu je možné chápať ako súbor povinností zamestnanca, ktoré je zamestnanec povinný riadne plniť, a ktoré vyplývajú či už zo Zákonníka práce, všeobecných predpisov, pracovnej zmluvy, pracovného poriadku, prípadne iných vnútorných alebo všeobecne záväzných smerníc alebo predpisov zamestnávateľa.
Na to, ale aby zamestnanec mohol nariadenia plniť, je nutné, aby bol s nimi pri nástupe riadne oboznámený svojím zamestnávateľom. Splnenie tejto povinnosti zamestnávateľ najlepšie pri prípadnej kontrole zo strany Inšpektorátu práce preukáže, ak zamestnanec svojím vlastnoručným podpisom v dokumente, prípadne na podpisovej listine potvrdí, že bol s pravidlami oboznámený.
Aké sú porušenia pracovnej disciplíny?
Zákonník práce rozoznáva dva druhy porušenia pracovnej disciplíny, ktoré je možné klasifikovať ako menej závažné porušenia a závažné porušenia, ktoré môžu viesť až k výpovedi, dočasnému prerušeniu práce, prípadne okamžitému skončeniu pracovného pomeru. Čo ale Zákonník práce nešpecifikuje, je to, čo je považované za závažné a menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.
Necháva to na posúdení zamestnávateľa, ktorý by mal ku každému zamestnancovi a k posúdeniu jeho porušenia pracovnej disciplíny pristupovať individuálne, s prihliadnutím na konanie zamestnanca. Správne určenie závažnosti porušenia môže byť častokrát veľmi náročné a to aj z dôvodu, že Zákonník práce dáva zamestnávateľovi pomerne všeobecné vodítka na správne určenie závažnosti porušenia.
Aby sa predišlo zbytočným nezrovnalostiam vo výklade týchto pojmov medzi zamestnancom a zamestnávateľom, je vhodné, aby mal zamestnávateľ v Pracovnom poriadku, pracovnej zmluve, prípadne v interných predpisoch, nariadeniach alebo smerniciach bližšie špecifikované, čo považuje za závažné a menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Zamestnanec tak bude vopred informovaný o pravidlách a povinnostiach zamestnávateľa a tým pádom mať aj možnosť predísť zbytočným nedorozumeniam.
Ak aj má zamestnávateľ takto špecifikované povinnosti a porušenia pracovnej disciplíny zamestnanca v interných dokumentoch, je stále potrebné myslieť na zákonný postup, ktorého nedodržanie by v konečnom dôsledku mohlo viesť k neplatnosti ukončenia pracovného pomeru.
Špecifikácia porušení pracovnej disciplíny v pracovnom poriadku alebo smerniciach je dobrou pomôckou pre zamestnávateľa, ale musí vychádzať zo zákonných obmedzení. Ak si zamestnávateľ napríklad špecifikuje neodpovedanie na e-mail do desiatich minút ako závažné porušenie disciplíny, nebude možné so zamestnancom okamžite ukončiť pracovný pomer v súlade so zákonom.
V praxi
sa pri posúdení závažnosti zamestnávateľom odporúča prihliadať na dané porušenie
individuálne, aj keď ho má zamestnávateľ špecifikované v internom
dokumente a zároveň vziať do úvahy viaceré faktory ako napríklad: osobu
zamestnanca, jeho pracovné zaradenie a náročnosť práce, aké bolo jeho
doterajšie plnenie pracovných povinností, aké boli okolnosti a situácia,
za ktorých k porušeniu došlo a dôsledok porušenia (aká veľká vznikla
škoda zamestnávateľovi).
Čo robiť keď dôjde k porušeniu pracovnej disciplíny?
Je na zamestnávateľovi, ako správanie zamestnanca vyhodnotí, aké má postupy, ako v takýchto prípadoch konať. Zákonník práce necháva posúdenie závažnosti na zamestnávateľa. Dôvodom je práve rozsiahlosť a rôznorodosť situácií a okolností, ktoré môžu nastať. V praxi sa často stane, že menej závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnávateľ rieši ústnym dohovorom alebo spätnou väzbou bez vyhotovenia písomného záznamu.
V prípade, že zamestnanec opakovane poruší pracovnú disciplínu a na svoje porušenie nebol predtým zamestnávateľom písomne upozornený, zamestnávateľ by s takýmto zamestnancom nemal ukončiť pracovný pomer výpoveďou, prípadne okamžitým skončením pre tento dôvod. Na okamžité skončenie pracovného pomeru alebo ukončenie pracovného pomeru kvôli porušeniu pracovnej disciplíny je potrebné splniť podmienky, ktoré sú špecifikované aj v Zákonníku práce
Zákonník práce to podľa § 68, ods. 1, špecifikuje: ,,Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, b) porušil závažne pracovnú disciplínu.“ Z uvedeného vyplýva, že pracovný pomer môže byť ukončený okamžite iba v určitých prípadoch. Ako sme uviedli vyššie, závažné porušenie pracovnej disciplíny Zákonník práce presne nešpecifikuje, ale z praxe sa dá napríklad ako závažné porušenie pracovnej disciplíny považovať neospravedlnená neprítomnosť zamestnanca v práci, práca pod vplyvom alkoholu a omamných látok atď.
Ale aj v týchto prípadoch je potrebné, aby zamestnávateľ vedel závažné porušenie pracovnej disciplíny náležite dokázať. Aj tu je vhodné, aby zamestnávateľ k danému porušeniu pristupoval individuálne a bral do úvahy faktory, ktoré sme spomenuli vyššie. Napríklad, pri zistení, že zamestnanec je pod vplyvom alkoholu, je nutné vykonať dychovú skúšku, odporúčaným prístrojom za dodržania všetkých postupov. V prípade ukončenia odporúčame vykonať pre potvrdenie aj krvné testy.
Tak isto sa v praxi odporúča aby zamestnávateľ bral do úvahy aj postavenie/pozíciu zamestnanca, povahu jeho práce, či sa daného prehrešku dopustil aj v minulosti a prípadne akú škodu svojím chovaním zamestnávateľovi spôsobil.
Inak
sa môže stať, že v prípadnom súdnom spore, aj vtedy ak je zjavné porušenie
pracovnej disciplíny, môže súd rozhodnúť v prospech zamestnanca
a okamžité skončenie alebo výpoveď označiť za neplatnú.
Na čo netreba zabúdať?
Pri zistení porušenia pracovnej disciplíny je vhodné aby zamestnávateľ konal promptne a dodržal stanovené termíny. Zákonník práce to podľa § 68, ods. 2, špecifikuje: ,,Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.“
Ide teda o dve lehoty. Jednak ide o jednoročnú lehotu od kedy sa incident stal, jednak o dvojmesačnú lehotu od kedy o tomto incidente mal zamestnávateľ vedomosť. Napríklad, ak zamestnanec pred pol rokom fyzicky napadol iného zamestnanca a zamestnávateľ sa to dozvie až dnes, sú splnené podmienky na okamžité skončenie pracovného pomeru. Ak by sa to ale zamestnávateľ dozvedel už pred po rokom a nekonal, k dnešnému dňu už okamžité skončenie za tento incident neprichádza do úvahy, lebo uplynula dvojmesačná subjektívna lehota.
Pri skončeniach pracovného pomeru treba mať na pamäti osoby, ktoré sú zákonnom chránené, a s ktorými nemôže zamestnávateľ len tak ukončiť pracovný pomer.
Zákonník práce to podľa § 68, ods. 3, špecifikuje: ,,Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1) z dôvodov uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou.“
Vytýkací list - písomné upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny
V prípade menej závažných porušení pracovnej disciplíny je využívaným prostriedkom písomné upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny, v praxi používaný aj pojem vytýkací list, ktorý ale v Zákonníku práce nenájdete.
Zákonník práce neponúka presnú špecifikáciu, tak ani pri písomnom upozornení na porušenie pracovnej disciplíny nedáva presný návod ako má upozornenie vyzerať, iba špecifikuje pravidlá, za ktorých môže byť so zamestnancom ukončený pracovný pomer či už formou výpovede alebo okamžitým skončením. Zákonník práce § 63, ods. 1, písm. d, bod 4. ,,neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil“ .
V prípade, že došlo k upozorneniu na porušenie pracovnej disciplíny a zamestnanec bol písomne upozornený, ma na nápravu podľa legislatívy šesť mesiacov, počas ktorých ak dôjde k opätovnému porušeniu má zamestnávateľ oprávnenie na ukončenie pracovného pomeru. Stále by ale nemal zabúdať na individuálne posúdenie porušenia zamestnanca.
Ak podľa Zákonníka práce § 63, ods. 1, písm. e) ,,sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede“.
Z uvedeného taktiež vyplýva legislatívna povinnosť zamestnávateľa dať zamestnancovi dostatočný čas na nápravu a odstránenie nedostatkov. Až keď si zamestnávateľ splní legislatívnu povinnosť a zamestnanca o opakovanom menej závažnom porušení už v minulosti informoval písomnou formou (ak predchádzajúce porušenie nebolo pred viac ako 6 mesiacmi) možno skončiť s takýmto zamestnancom pracovný pomer výpoveďou. Je vhodné, aby odkaz na vyššie spomenuté porušenie, ktoré špecifikuje Zákonník práce § 63, ods. 1, písm. e) bol písomne uvedený aj na konci písomného porušenia (Vytýkacieho listu). Pre inšpiráciu ponúkame príklad písomného porušenia pracovnej disciplíny v článku Písomné napomenutie zamestnanca (vytýkací list) – vzor a obsah.
Pri písomnom upozornení na porušenie pracovnej disciplíny, okrem bodov stanovených legislatívou, je z praktických skúseností dobré, aby upozornenie obsahovalo presne a jasne špecifikované porušenie, ktorého sa zamestnanec dopustil (ak je možné, uviesť aj časové ohraničenie), ako aj presné body zo Zákonníka práce, z pracovnej zmluvy, prípadne z interných dokumentov, ktorých sa porušenie týka. V prípade, že na porušenie bol zamestnanec upozornený aj predtým, aj keď iba ústne, je vhodné uviesť presné dátumy alebo časy kedy bolo upozornenie vykonané a rovnako aj kým.
Ak existujú vecné dôkazy o porušení, je vhodné ich do písomného upozornenia uviesť tiež. V praxi sa odporúča čo najjasnejšia a najpresnejšia špecifikácia, čím sa môže zamestnávateľ vyhnúť nepochopeniu zo strany zamestnanca, prípadne takto spísané upozornenie môže byť dobrým podkladom pre ďalšie kroky v prípade opätovného porušenia.
Neopomenuteľnou je aj lehota, kedy môže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer čo v tomto prípade Zákonník jasne špecifikuje:
Zákonník práce § 63, ods. 2 ,,Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol. To znamená, že zamestnávateľ by podľa Zákonníka práce mal na porušenie pracovnej disciplíny zamestnanca reagovať ihneď, v lehote do dvoch mesiacov, ako sa o tejto skutočnosti dozvedel. Prípadne aj neskôr, ak sa o porušení zamestnávateľ nedozvedel ihneď, ale zároveň porušenie nenastalo pred viac ako rokom.
Tak isto to platí aj v prípade, ktorý Zákonník práce taktiež špecifikuje: Zákonník práce § 63, ods. 5 ,,ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v odseku 4 konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.“
Vo všetkých vyššie spomenutých prípadoch stále platí, aby bol Vytýkací list pádnym a právoplatným dokumentom, je potrebné dodržanie zákonnom stanovených lehôt, v opačnom prípade sa môže stať, že aj keď sme zamestnancovi doručili písomné upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny, ale chýbala v ňom napríklad lehota na nápravu, vytýkací list stratí svoju váhu a zamestnávateľ možnosť právoplatne v budúcnosti ukončiť zamestnanca.
Čo ak zamestnanec odmietne upozornenie – vytýkací list prevziať?
Niekedy sa zamestnávateľovi môže stať, že zamestnanec dokument odmietne prevziať, prípadne nesúhlasí s jeho obsahom. Pre prípad, že by zamestnanec dokument odmietol prevziať odporúčame, aby pri odovzdávaní upozornenia bol prítomný okrem odovzdávajúceho ešte jeden zamestnanec, ktorý bude v prípade potreby ako svedok neúspešného doručenia. Na písomné upozornenie po odmietnutí odporúčame uviesť poznámku: „Zamestnanec odmietol porušenie prevziať dňa (uvedie sa konkrétny dátum)“, ku ktorej sa odovzdávajúci a druhý svedok podpíšu a čitateľne doplnia svoje meno.
Môže sa ale stať, že zamestnanec nesúhlasí s obsahom a dôvodom
porušenia pracovnej disciplíny a vtedy ma možnosť sa k danému
vytýkaciemu listu aj on písomne vyjadriť.
Záverečné zhrnutie
Zákonník práce podmieňuje určité legislatívne úkony ako výpoveď z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny (klasifikované či už ako závažné alebo menej závažné porušenie) písomným upozornením. Legislatíva určuje len pár bodov, ktoré musia byť dodržané ale zvyšok necháva na posúdení zamestnávateľa, čo môže byť v určitých situáciách veľmi náročné. Na predídenie problémom, prípadne neplatnosti právneho úkonu je dobré, ako aj prax ukazuje, mať zadefinované typy porušení pracovnej disciplíny v interných dokumentoch. Zároveň mať na pamäti, že ani uvedenie porušení v interných dokumentoch neznamená priamočiare riešenie na ukončenie nezodpovedného zamestnanca, ale ku každému porušeniu zo strany zamestnanca, je vhodné pristupovať individuálne a v medziach zákona.
