Dovolenka v roku 2025: nárok, krátenie a čerpanie

Kedy a za akých podmienok zamestnancovi vzniká nárok na dovolenku? Kedy sa dovolenka kráti a možno nevyčerpanú dovolenku preplatiť? Informácie v článku.

Pojem dovolenka používa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) v rôznom význame, jednak ako dovolenku na zotavenie a jednak ako materskú, otcovskú či rodičovskú dovolenku. V týchto prípadoch ide o pojmy s rôznym obsahom, právami a povinnosťami.

Pod slovom „dovolenka“ (bez bližšieho určenia) Zákonník práce rozumie tzv. dovolenku na zotavenie, t. j. poskytnutie času, počas ktorého zamestnanec neplní pracovné povinnosti a pritom nestráca svoj príjem. Zamestnanec je totiž v čase čerpania dovolenky hmotne zabezpečený poskytnutím náhrady mzdy vo výške priemerného zárobku. Čerpanie dovolenky sa súčasne považuje za výkon práce.

Nárok na túto dovolenku zamestnancom vzniká priamo zo Zákonníka práce. Zákonník práce súčasne upravuje minimálne štandardy, ktoré je zamestnávateľ povinný splniť a rešpektovať, avšak nič nebráni, aby bola dovolenka poskytovaná napr. aj v širšom než zákonnom rozsahu (nikdy ale nie v menšom).

Za podmienok upravených Zákonníkom práce zamestnancom vzniká nárok na:

• dovolenku za kalendárny rok,
• dovolenku za odpracované dni,
• dodatkovú dovolenku.

Nárok na dovolenku zamestnanca v roku 2025

Zamestnanec v pracovnom pomere si v zmysle Zákonníka práce môže požiadať o čerpanie dovolenky v prípade, ak u toho istého zamestnávateľa, u ktorého mu nepretržite trval pracovný pomer, odpracoval aspoň 60 dní v kalendárnom roku. V takom prípade mu vznikne nárok na dovolenku za kalendárny rok, resp. na jej pomernú časť v prípade, pokiaľ jeho pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka.

Za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa považuje aj skončenie pracovného pomeru u zamestnávateľa a bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi. Nárok na dovolenku by sa v takomto prípade posudzoval spoločne za oba pracovné pomery, ktoré v tomto prípade vlastne tvoria nepretržité trvanie jedného pracovného pomeru.

Pre výpočet nároku na dovolenku za určité kratšie obdobie, pomernej časti dovolenky, je potrebné aplikovať matematické pravidlá zaokrúhľovania. Zákonník práce totiž spôsob zaokrúhlenia v danom prípade nestanovuje. Ak by napríklad bezdetný zamestnanec vo veku 30 rokov nastúpil do zamestnania od 1. marca a následne pracoval až do konca kalendárneho roka, jeho nárok za rok by zodpovedal 10/12 zákonného nároku 4 týždňov, a teda 16,66 dňa dovolenky (20 dní dovolenky : 12 mesiacov x 10 odpracovaných mesiacov). Matematické pravidlo ukladá zaokrúhľovať sumy nad 0,25 do 0,75 na presnú polovicu, preto nárok na dovolenku v uvedenom príklade bude zodpovedať 16,5 dňa dovolenky. K výmere dovolenky sa bližšie dočítate nižšie v tomto článku.

Pokiaľ zamestnancovi nevznikne nárok na dovolenku za kalendárny rok, resp. jej pomernú časť, podľa § 105 Zákonníka práce mu môže vzniknúť nárok na dovolenku za odpracované dni. Takáto dovolenka je uplatniteľná v prípade, ak zamestnanec u toho istého zamestnávateľa v kalendárnom roku nevykonával prácu aspoň 60 dní.

Príkladom takej situácie je vznik pracovného pomeru ku koncu kalendárneho roka, napríklad k 15. 11. 2025 (čo je len 47 dní za kalendárny rok 2025 a 29 pracovných dní za kalendárny rok 2025). V takom prípade zamestnancovi patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku. Možno tak konštatovať, že je potrebné odpracovať aspoň 21 dní. V uvedenom príklade by tak prišla do úvahy práve 1/12 výmery dovolenky za kalendárny rok. Pri základnej 4 týždňovej výmere dovolenky 1/12 predstavuje 1,5 dňa dovolenky, pri 5 týždňovej výmere už 2 dni dovolenky.

Zamestnávateľovi nič nebráni umožniť zamestnancovi čerpať dovolenku aj skôr, ako mu vznikne nárok podľa Zákonníka práce. V takom prípade ale ide o rozhodnutie zamestnávateľa, ktoré nie je žiadnym spôsobom nárokovateľné. 

Výmera dovolenky zamestnanca za kalendárny rok 2025

Základná výmera dovolenky podľa § 103 Zákonníka práce je v rozsahu najmenej 4 týždňov. Ide o minimálny rozsah dovolenky na zotavenie, ktorý zamestnávateľ musí zamestnancovi umožniť v priebehu kalendárneho roka, ak mu naň v tomto rozsahu vznikne nárok, vyčerpať.

Týždeň dovolenky znamená 7 po sebe nasledujúcich dní. Podľa toho, koľko pracovných dní zamestnancovi pripadne na tento týždeň podľa harmonogramu pracovných zmien, možno určiť konkrétny počet dní dovolenky zodpovedajúci základnej výmere. Ak zamestnanec pracuje 5 pracovných dní v týždni, 4 týždne dovolenky u neho zodpovedajú 20 pracovným dňom. Ak by odpracoval menej, napríklad podľa individuálne dohodnutého rozvrhu práce, bude tento počet nižší. Zamestnancovi s dohodnutým len 4-denným pracovným týždňom by  teda za 4 týždne základnej výmery dovolenky patrilo 16 pracovných dní dovolenky.

Podľa veku zamestnanca a s ohľadom na osobitosti niektorých povolaní Zákonník práce upravuje výnimky určujúce vyššiu minimálnu mieru základnej výmery dovolenky za kalendárny rok, konkrétne:

Výmera dovolenky zamestnanca podľa veku v roku 2025

Pokiaľ zamestnanec v kalendárnom roku dovŕši vek 33 rokov, výmera základnej dovolenky sa mu predĺži na najmenej 5 týždňov.

Právo na širší rozsah dovolenky vzniká už za kalendárny rok, v ktorom zamestnanec vek 33 rokov dovŕši, teda aj za situácie, že narodeniny zamestnanca sú až koncom kalendárneho roka. Aj pokiaľ by zamestnanec oslavoval svoje 33. narodeniny napríklad až v novembri 2025, už od januára 2025 je rozsah jeho nároku na základnú výmeru dovolenky najmenej 5 týždňov.

Tento zvýšený nárok následne platí aj ďalej, ak zamestnancovi nevznikne napríklad z titulu jeho profesie ešte vyšší rozsah základnej výmery dovolenky. 

Výmera dovolenky zamestnanca starajúceho sa o dieťa v roku 2025

Základná výmera dovolenky v rozsahu najmenej 5 týždňov patrí aj zamestnancovi trvale sa starajúceho o dieťa v priebehu kalendárneho roka, a to bez ohľadu na vek zamestnanca.

Na rozdiel od výmery dovolenky zamestnanca, ktorý dovŕšil vek 33 rokov, v prípade zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa je nárok na širší rozsah zákonnej výmery viazaný na obdobie trvalej starostlivosti o dieťa. Ak by sa zamestnanec začal starať o dieťa až v priebehu kalendárneho roka, zvýšenie dovolenky za kalendárny roku mu bude patriť v pomernom rozsahu určenom ako podiel dní trvalej starostlivosti o dieťa v príslušnom kalendárnom roku a počtu dní kalendárneho roka. Toto pravidlo rovnako platí aj za situácie, že zamestnanec sa v priebehu roka prestane trvale o dieťa starať, k čomu môže dôjsť napríklad pre rozvod manželov a pridelenie dieťaťa do trvalej starostlivosti len jednému z rodičov.

Akonáhle však dôjde k splneniu podmienky, že zamestnanec v kalendárnom roku dovŕši vek najmenej 33 rokov, v takom prípade bude výmera jeho dovolenky za kalendárny rok najmenej 5 týždňov bez ohľadu na to, či sa trvale stará o dieťa alebo nie. 

Výmera dovolenky podľa profesie v roku 2025

Osobitnú vyššiu výmeru dovolenky za kalendárny rok majú aj zamestnanci vykonávajúci určité osobitné profesie, konkrétne:

• pedagogickí zamestnanci a odborní zamestnanci,
• vysokoškolskí učitelia,
• výskumní pracovníci a umeleckí pracovníci verejnej vysokej školy alebo štátnej vysokej školy,
• zamestnanci s najmenej vysokoškolským vzdelaním druhého stupňa, ktorí vykonávajú výskumno-pedagogickú činnosť, výskumnú činnosť a vývojovú činnosť na výskumnom pracovisku organizácie Slovenskej akadémie vied, verejnej výskumnej inštitúcie alebo štátnej rozpočtovej organizácie alebo štátnej príspevkovej organizácie uskutočňujúcej výskum zriadenej ústredným orgánom štátnej správy.

Uvedeným zamestnancom patrí dovolenka v kalendárnom roku najmenej 8 týždňov. 

Dodatková dovolenka v roku 2025

Práca v obzvlášť náročných podmienkach je Zákonníkom práce zohľadnená aj čo do nároku zamestnanca na jeho dovolenku. K základnej výmere dovolenky má totiž takýto zamestnanec nárok aj na tzv. dodatkovú dovolenku. Nejde o akéhokoľvek zamestnanca.

Podľa § 106 ods. 1 má na dodatkovú dovolenku nárok taký zamestnanec, ktorý po celý rok pracuje pod zemou pri ťažbe nerastov, pri razení tunelov a štôlní a zamestnanec, ktorý vykonáva zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé práce. Za zamestnanca, ktorý vykonáva zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé práce sa podľa Zákonníka práce považuje zamestnanec, ktorý:

• trvale pracuje v zdravotníckych zariadeniach alebo na pracoviskách, kde sa ošetrujú chorí s nákazlivou formou tuberkulózy a HIV/AIDS,
• je pri práci na pracoviskách s infekčnými materiálmi vystavený priamemu nebezpečenstvu nákazy,
• je pri práci vo významnej miere vystavený nepriaznivým účinkom ionizujúceho žiarenia,
• pracuje pri priamom ošetrovaní alebo pri obsluhe duševne chorých alebo mentálne postihnutých aspoň  rozsahu polovice týždenného pracovného času,
• pracuje nepretržite aspoň rok v tropických alebo iných zdravotne obťažných oblastiach,
• vykonáva mimoriadne namáhavé práce, pri ktorých je vystavený pôsobeniu škodlivých fyzikálnych alebo chemických vplyvov v takom rozsahu, že môžu vo významnej miere nepriaznivo pôsobiť na zdravie zamestnanca,
• pracuje s dokázanými chemickými karcinogénmi alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity.

Dodatková dovolenka je vo výmere 1 týždňa, pokiaľ zamestnanec odpracoval celý kalendárny rok vo vyššie uvedenom pracovisku, resp. za vyššie uvedených podmienok. Pokiaľ odpracoval len časť kalendárneho roka, patrí mu za každých 21 takto odpracovaných dní 1/12 dodatkovej dovolenky. 

Krátenie dovolenky zamestnanca v roku 2025

Dlhšia neprítomnosť zamestnanca v práci môže spôsobiť krátenie jeho základnej výmery dovolenky. Zákonník práce totiž v § 109 zamestnávateľov dáva právo v určitých prípadoch znížiť počet dní dovolenky zamestnanca, ktoré by mohol čerpať. Nejde však o ľubovoľné rozhodnutie zamestnávateľa.

Zamestnávateľ môže krátiť zamestnancovi dovolenku za kalendárny rok len v prípade: 

Dlhodobá PN môže spôsobiť krátenie nároku na dovolenku.

V uvedenom prípade nemožno krátením dovolenky dôjsť až do situácie, že by zamestnancov nárok klesol na nulu. Aj krátenie dovolenky má svoje limity. Pokiaľ sa zamestnávateľ rozhodne krátiť zamestnancovi dovolenku z vyššie popísaných príčin, t. j. podľa § 109 ods. 1 Zákonníka práce, v takom prípade ale musí zamestnancovi, ktorého pomer u neho trval počas celého kalendárneho roka, poskytnúť:

• dovolenku aspoň v dĺžke 1 týždňa,
• dovolenku aspoň v dĺžke 2 týždňov, ak ide o mladistvého zamestnanca.

   2. Ak zamestnanec neospravedlnene zamešká zmenu (pracovný deň) o 1 – 2 dni. Neospravedlnené zameškanie kratších častí dňa sa na tento účel sčítavajú. 

Ak zamestnanec neodpracuje pre výkon trestu odňatia slobody, dochádza ku kráteniu dovolenky priamo zo Zákonníka práce. Kým teda vo vyššie uvedených prípadoch sa môže zamestnávateľ rozhodnúť dovolenku zamestnancovi aj nekrátiť, ak zamestnanec nepracuje pre výkon trestu odňatia slobody či výkon väzby, automaticky dochádza ku kráteniu dovolenky, a to za každých 21 takto zameškaných dní  o 1/12.

Uvedené prípady krátenia dovolenky sa vzťahujú na dovolenku za kalendárny rok. Pokiaľ zamestnancovi vznikol nárok na dovolenku za odpracované dni alebo tzv. dodatkovú dovolenku podľa § 106 Zákonníka práce, ku kráteniu dovolenky možno pristúpiť výlučne z dôvodu neospravedlneného zameškania pracovnej zmeny.

Ďalším, nemenej dôležitým pravidlom krátenia dovolenky, je zachovanie skutočnosti, že dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tomto roku. Nemožno tak krátiť dovolenku, nárok na ktorú vznikol napr. v predchádzajúcom roku a toho roku len nebola dočerpaná v celom rozsahu.

Z iných ako uvedených dôvodov dovolenku krátiť nemožno. Okrem toho Zákonník práce upravuje striktne nemožnosť krátenia dovolenky zamestnancovi čerpajúcemu materskú alebo otcovskú dovolenku alebo ktorý je dočasne práceneschopný pre pracovný úraz alebo chorobu z povolania, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ.

Čerpanie dovolenky zamestnanca v roku 2025

Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov. Spravidla sa však musí umožniť zamestnancovi dovolenku čerpať vcelku a do konca kalendárneho roka. Zamestnávateľ je totiž povinný určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky aspoň v rozsahu 4 týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak na ne má zamestnanec nárok a čerpaniu nebránia prekážky na strane zamestnanca.

Zamestnávateľ teda musí vytvoriť podmienky na to, aby si zamestnanci mohli zákonný nárok dovolenky vyčerpať.

Ak sa dovolenka čerpá po častiach, mala by byť spravidla jedna časť v trvaní najmenej 2 týždňov, ak sa však zamestnanec so zamestnávateľom nedohodnú inak.

Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný zamestnancovi oznámiť aspoň 14 dní vopred. Skrátiť túto lehotu možno len výnimočne a len so súhlasom zamestnanca.

Pokiaľ by zamestnávateľ zamestnancovi zmenil čerpanie dovolenky alebo ho z dovolenky odvolal, bude povinný zamestnancovi preplatiť náklady, ktoré mu z uvedeného dôvodu, bez jeho zavinenia, vznikli. Napríklad ak zamestnávateľ zmení zamestnancovi čerpanie dovolenky, pričom medzičasom zamestnanec už mal zakúpený zájazd, ktorý už nie je možné bezplatne stornovať, bude zamestnávateľ povinný takto vzniknuté náklady zamestnancovi nahradiť.

Za porušenie povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych predpisov, t. j. aj za zavinené porušenie povinností týkajúcich sa čerpania dovolenky (aj, pokiaľ dali na také porušenie pokyn), hrozí vedúcim zamestnancom a štatutárnym orgánom dokonca pokuta, a to až do výšky štvornásobku ich priemerného mesačného zárobku. 

Nevyčerpaná dovolenka zamestnanca za predchádzajúci kalendárny rok

Situácia, že si zamestnanec nevyčerpá celý zákonný rozsah dovolenky v kalendárnom roku, za ktorý mu vznikol, je úplne bežnou. Nárok na dovolenku ale zamestnancovi v takom prípade nezaniká a o tieto dni dovolenky neprichádza. Pokiaľ zamestnancovi zostali nevyčerpané dni dovolenky za rok 2024, zamestnávateľ je povinný poskytnúť mu dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca roka 2025. To znamená, že si môže nevyčerpané dni dovolenky za rok 2024 dočerpať do konca roka 2025. Dočerpanie starej dovolenky neovplyvní ani vznik nároku na dovolenku na nový kalendárny rok.

V prípade nevyčerpania dovolenky z dôvodu nástupu na materskú, otcovskú alebo rodičovskú dovolenku sa poskytuje dovolenka po ich skončení. Ani tieto dni dovolenky tak zamestnancom neprepadajú.

Náhrada za dovolenku zamestnanca v roku 2025

Ako bolo uvedené v úvode tohto článku, počas čerpania dovolenky zamestnanec neprichádza o svoj príjem. Za vyčerpanú dovolenku totiž patrí zamestnancovi náhrada v sume jeho priemerného zárobku.

Podstatou dovolenky je zabezpečiť zotavenie zamestnanca. Preto za nevyčerpané 4 týždne základnej výmery dovolenky Zákonník práce neumožňuje vyplácať zamestnancom náhradu mzdy. Jedinou možnosťou zamestnanca je nevyčerpanú starú dovolenku dočerpať v nasledujúcom kalendárnom roku.

Preplatenie nevyčerpanej dovolenky 4 týždňov základnej výmery je povolené len v prípade skončenia pracovného pomeru, t. j. pokiaľ si zamestnanec dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.