Agentúrne zamestnávanie predstavuje spôsob, ako môže zamestnávateľ získať nových zamestnancov. Aké sú podmienky pre agentúrne zamestnávanie?
Agentúrne zamestnávanie, nazývané aj ako „požičiavanie zamestnanca“, je globálnym fenoménom vyskytujúcim sa na trhu zamestnanosti. Základ právnej úpravy agentúrneho zamestnávania je v Zákonníku práce (§ 58 a nasl. zákona č. 311/2001 Z. z.). Podstatou agentúrneho zamestnávania je pridelenie zamestnanca v pracovnom pomere k inému zamestnávateľovi na dočasný výkon práce pod dohľadom a vedením tohto zamestnávateľa.
Dva druhy dočasného pridelenia zamestnanca
Zákonník práce umožňuje dva druhy prideľovania zamestnanca k inému zamestnávateľovi. Prvou možnosťou je, že zamestnanca dočasne prideľuje jeho zamestnávateľ, u ktorého sú dané objektívne prevádzkové dôvody na dočasné pridelenie zamestnanca k inému zamestnávateľovi. Dočasne prideliť zamestnanca môže najskôr až po troch mesiacoch od vzniku pracovného pomeru.
Druhým druhom dočasného pridelenia je tzv. agentúrne zamestnávanie prostredníctvom agentúr dočasného zamestnávania. Preň je typické, že agentúra zamestnáva osobu práve za účelom jeho pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi na časovo obmedzený výkon práce pod dohľadom tohto zamestnávateľa. Agentúra vykonáva túto činnosť ako svoju podnikateľskú činnosť v zmysle zákona o službách zamestnanosti (zákon č. 5/2004 Z. z.). So zamestnancom sa uzatvára pracovná zmluva, ktorá obsahuje dojednanie o dočasnom pridelení. V článku sa bližšie pozrieme práve na tento druh dočasného pridelenia.
Právny základ agentúrneho zamestnávania
Agentúrne zamestnávanie funguje na základe dvoch zmluvných vzťahoch, a to:
- vzťahu medzi agentúrou a zamestnancom,
- vzťahu medzi agentúrou a užívateľským zamestnávateľom, ktorý si dočasne požičiava zamestnanca.
Je potrebné uviesť, že medzi užívateľským zamestnávateľom a zamestnancom, ktorý je dočasne pridelení k nemu, nevzniká pracovný pomer. Tieto subjekty medzi sebou neuzatvárajú žiadnu zmluvu.
Pracovná zmluva s dočasným pridelením
Ako je vyššie uvedené, agentúra dočasného zamestnávania uzatvára so zamestnancom pracovnú zmluvu, v rámci ktorej sa dojedná dočasné pridelenie zamestnanca k užívateľskému zamestnávateľovi na výkon prác. Jej súčasťou musí byť aj dohoda o podmienkach zamestnania. Zákonník práce vyžaduje pre pracovnú zmluvu písomnú formu.
Ak sa táto zmluva uzatvára len na dobu určitú (za účelom dočasného pridelenia), musí obsahovať aj:
- názov a sídlo užívateľského zamestnávateľa, ku ktorému sa dočasne prideľuje zamestnanec,
- deň, kedy dočasné pridelenie vznikne,
- dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo,
- druh práce a miesto výkonu práce,
- mzdové podmienky,
- podmienky jednostranného ukončenia výkonu práce pred uplynutím dočasného pridelenia.
Dohoda o dočasnom pridelení
Súčasťou procesu dočasného pridelenia je aj uzatvorenie dohody o dočasnom pridelení medzi agentúrou dočasného zamestnávania a užívateľským zamestnávateľom. V nej sa stanovujú pravidlá rozdelenia práv a povinnosti agentúry a užívateľského zamestnávateľa voči dočasne pridelenému zamestnancovi.
V zmysle Zákonníka práce, dohoda musí byť uzatvorená v písomnej forme. Opak má za následok neplatnosť dohody. Jej obsahovými náležitosťami sú:
- meno, priezvisko, dátum a miesto narodenia a trvalý pobyt dočasne prideleného zamestnanca,
- druh práce, ktorý bude zamestnanec vykonávať, vrátane predpokladov, ktoré sa na výkon tohto druhu práce vyžadujú (zdravotné, psychické predpoklady),
- doba, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo,
- miesto výkonu práce,
- deň nástupu na výkon práce u užívateľského zamestnávateľa,
- pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, ktoré musia byť minimálne rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa,
- podmienky, za ktorých môže zamestnanec alebo užívateľský zamestnávateľ skončiť dočasné pridelenie pred uplynutím doby dočasného pridelenia,
- číslo rozhodnutia a dátum vydania rozhodnutia, ktorým sa agentúre vydalo povolenie na vykonávanie činnosti agentúry dočasného zamestnávania.
Zákonník práce súčasne zakazuje, aby obsahom pracovnej zmluvy alebo dohody bol zákaz uzatvorenia pracovného pomeru medzi užívateľským zamestnávateľom a zamestnancom po jeho pridelení agentúrou.
Príklad na neplatnosť ustanovenia o zákaze uzatvorenia pracovného pomeru:
Marek uzatvoril pracovnú zmluvu s agentúrou dočasného zamestnávania A, s.r.o., na základe ktorej mal byť dočasne pridelení na výkon práce k spoločnosti B, s.r.o. V pracovnej zmluve sa A, s.r.o. s Marekom dohodla, že neuzatvorí pracovnú zmluvu s užívateľským zamestnávateľom, ale bude zamestnaný v agentúre A, s.r.o. a dočasne pridelení k B, s.r.o.. Takéto ustanovenie je teda neplatné, lebo je v rozpore so zákazom stanoveným Zákonníkom práce v § 58b. V prípade záujmu môže Marek uzatvoriť pracovnú zmluvu aj priamo so spoločnosťou B, s.r.o. bez toho, aby mu hrozil nejaký postih zo strany agentúry.
Maximálne trvanie dočasného pridelenia
Zákonník práce stanovuje aj maximálnu dĺžku dočasného pridelenia. To môže trvať najdlhšie 24 mesiacov. Cieľom pridelenia je totižto dočasné poskytnutie zamestnanca inému zamestnávateľovi a nie trvalé pridelenia zamestnanca. Ak sa vyčerpá maximálna dĺžka dočasného pridelenia, agentúra musí čakať na ďalšie dočasné pridelenie k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi šesť mesiacov (štyri týždne, ak ide o dočasné pridelenie za účelom výkonu sezónnych prác alebo prác, pri ktorých je potrebné na prechodný čas podstatne zvýšiť počet zamestnancov).
Zákonník práce súčasne obmedzuje reťazenie počtu dočasných pridelení. K tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi možno predĺžiť dočasné pridelenie alebo opätovne dohodnúť v rámci 24 mesiacov najviac štyrikrát.
Príklad na maximálne trvanie dočasného pridelenia:
Agentúra A, s.r.o. dočasne pridelila Mareka na výkon práce k zamestnávateľovi B, s.r.o. so začiatkom pridelenia 1.7.2017 a koncom pridelenia 1.7.2019. Vyčerpala tak maximálnu dĺžku dočasného pridelenia. Musí tak čakať šesť mesiacov na ďalšie dočasné pridelenie. K zamestnávateľovi B, s.r.o. tak môže byť Marek opäť dočasne pridelený najskôr až po 1.1.2020.
Porušenie maximálnej dĺžky alebo obmedzenia reťazenia dočasného pridelenia má za následok zánik pracovného pomeru medzi zamestnancom a agentúrou. Naopak vzniká pracovný pomer na neurčitý čas medzi zamestnanom a užívateľským zamestnávateľom. Ten má povinnosť najneskôr do piatich pracovných dní vydať zamestnancovi písomné oznámenie o vzniku pracovného pomeru.
Príklad na porušenie maximálneho trvanie dočasného pridelenia:
Agentúra A, s.r.o. dočasne pridelila Mareka na výkon práce k zamestnávateľovi B, s.r.o. so začiatkom pridelenia 1.7.2016 a koncom pridelenia 1.7.2018. Vyčerpala tak maximálnu dĺžku dočasného pridelenia. Musí tak čakať šesť mesiacov na ďalšie dočasné pridelenie. K zamestnávateľovi B, s.r.o. tak môže byť Marek dočasne pridelený najskôr až po 1.1.2019. Napriek tomu bol Marek opätovne dočasne pridelení už dňa 1.12.2018. Z dôvodu porušenia obmedzenia dočasného pridelenia tak zanikol pracovný pomer medzi Marekom a agentúrou a naopak, vznikol pracovný pomer na neurčitý čas medzi Marekom a zamestnávateľom B, s.r.o..
Maximálna dĺžka dočasného pridelenia ani obmedzenie reťazenia však neplatí v prípade zastupovania zamestnanca užívateľského zamestnávateľa, ktorý je na materskej alebo rodičovskej dovolenke.
Zákaz dočasného pridelenia
Dočasne prideliť možno len zamestnanca, ktorý je v pracovnom pomere, teda má uzatvorenú s agentúrou pracovnú zmluvu, nie napr. dohodu o pracovnej činnosti. Taktiež Zákonník práce vylučuje možnosť dočasného pridelenia na výkon prác, ktoré sú orgánom verejného zdravotníctva zaradené do 4. kategórie, a to z dôvodu ochrany zdravia zamestnanca. V neposlednom rade, užívateľský zamestnávateľ nemôže dočasne prideliť zamestnanca k inému zamestnávateľovi, ktorý už bol dočasne pridelený k nemu.
Práva a povinnosti zamestnávateľa
Pre agentúrne zamestnávanie je špecifické, že práva a povinnosti zamestnávateľa voči zamestnancovi sú rozdelené medzi agentúru dočasného zamestnávania a užívateľského zamestnávateľa.
Užívateľský zamestnávateľ predovšetkým ukladá zamestnancovi pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje ním vykonávanú prácu. Ďalej je povinný zabezpečiť prístup k vzdelaniu alebo k sociálnym službám. Pokiaľ však ide o mzdu, náhradu mzdy a cestovné náklady, tie zamestnancovi platí agentúra a nie užívateľský zamestnávateľ. Platí však tzv. systém spoločnej a nerozdielnej zodpovednosti. Ak mzdu zamestnancovi nevyplatí agentúra, je povinný ju vyplatiť užívateľský zamestnávateľ, a to do 15 dní od výplatného termínu.
Špecifická je dovolenka, ktorú poskytuje zamestnancovi užívateľský zamestnávateľ. Avšak ak si ju zamestnanec nevyčerpá pred skončením dočasného pridelenia, dovolenku mu poskytuje agentúra.
V prípade, ak dočasne pridelenému zamestnancovi vznikne škoda, zodpovednosť za ňu nesie predovšetkým agentúra dočasného zamestnávania. To platí aj napriek tomu, že je to práve užívateľský zamestnávateľ, ktorý má povinnosť vytvoriť riadne podmienky na bezpečný výkon práce a poskytnúť zamestnancovi vhodné pracovné pomôcky. Je tomu tak z dôvodu, že zodpovednosť za škodu sa viaže na existenciu pracovného pomeru, ktorý existuje len medzi agentúrou a zamestnancom. Ako je vyššie uvedené, užívateľský zamestnávateľ neuzatvára so zamestnancom žiadnu zmluvu. Ak však agentúra uhradila zamestnancovi škodu, ktorá mu vznikla pri plnení práce pre užívateľského zamestnávateľa, môže sa domáhať náhrady škody voči tomuto užívateľskému zamestnávateľovi, ak sa nedohodnú inak.
Užívateľský zamestnávateľ má povinnosti aj vo vzťahu k agentúre. Musí jej poskytovať informácie o pracovných podmienkach svojich porovnateľných zamestnancov. Oznamovaciu povinnosť má aj k dočasne pridelenému zamestnancovi, a to povinnosť informovať ho o všetkých svojich voľných pracovných miestach. Je to za účelom umožnenia rovnakej príležitosti získať trvalé zamestnanie. V neposlednom rade musí užívateľský zamestnávateľ viesť evidenciu dočasne pridelených zamestnancov. Tá musí obsahovať identifikačné údaje zamestnanca, údaje o agentúre, dátum vzniku a skončenia dočasného pridelenia.
Práva dočasne prideleného zamestnanca
Zamestnanec, ktorý je dočasne pridelený na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi, je chránený Zákonníkom práce. Musia mu byť poskytnuté minimálne také pracovné podmienky (vrátane mzdových podmienok), aké má u užívateľského zamestnávateľa porovnateľný zamestnanec. Dočasne pridelený zamestnanec nesmie byť na svojich právach ukrátený. Dokonca môže mať aj lepšie pracovné podmienky oproti porovnateľnému zamestnancovi.
Dočasne pridelený zamestnanec tak nesmie byť znevýhodnený pokiaľ ide o pracovný čas, mzdové podmienky, bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, náhradu škody, alebo odpočinok po práci. Taktiež preňho platia aj nároky za prácu nadčas, vo sviatok, pracovnú pohotovosť alebo nočnú prácu.
