Príležitostné práce možno vykonávať aj na základe dohody uzatvorenej mimo pracovného pomeru. Kedy a za akých podmienok po nej možno siahnuť v roku 2025?
Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) poskytuje zamestnávateľom hneď niekoľko spôsobov, akými zabezpečiť plnenie svojich potrieb. V niektorých prípadoch nie je nevyhnutné vstupovať priamo do pracovného pomeru. Krátkodobé, výnimočné, dočasné či sezónne práce je možné zabezpečiť prostredníctvom uzatvorenia dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
Výber dohody, ktorou bude tá či iná práca pre zamestnávateľa pokrytá, záleží od predmetu, t. j. druhu činností, aké majú byť realizované. Je totiž rozdiel, či zamestnávateľ potrebuje vykonať konkrétne práce v určitom obmedzenom čase, alebo sa, naopak, potrebuje dopracovať k určitému konečnému výsledku. Podľa toho uzatvorí buď dohodu o vykonaní práce alebo dohodu o pracovnej činnosti. Ďalším typom je dohoda o brigádnickej práci študentov, ktorej sa bude venovať samostatný článok.
Dohoda o vykonaní práce v roku 2025
Ako bolo vyššie načrtnuté, každý druh dohody má svoje špecifiká. Dohoda o vykonaní práce je tým zmluvným vzťahom, ktorého cieľom je zabezpečiť dosiahnutie určitého výsledku. Tento žiadaný výsledok Zákonník práce bližšie nedefinuje, môže tak ísť o rôzne situácie, napríklad realizáciu konkrétneho auditu, určitého projektu, vykonanie prednášok k určitej téme, vypracovanie určitého posudku atď.
Podmienky uzatvorenia dohody o vykonaní práce:
- možno ju uzatvoriť s fyzickou osobou,
- rozsah práce (pracovnej úlohy) nesmie presiahnuť 350 hodín
v kalendárnom roku; tento rozsah sa vzťahuje na konkrétnu pracovnú úlohu,
pre ktorú sa dohoda o vykonaní práce uzatvára,
- možno ju uzatvoriť maximálne na 12 mesiacov.
Povinné náležitosti dohody o vykonaní práce:
- písomná forma, inak je dohoda neplatná,
- vymedzenie pracovnej úlohy,
- dohodnutá odmena za vykonanie pracovnej úlohy,
- doba, v ktorej sa má úloha realizovať,
- rozsah práce, pokiaľ nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy.
Dohodnutá odmena za vykonanú prácu je spravidla splatná po dokončení a odovzdaní práce. Zákonník práce ale v §223 ods. 4 umožňuje stranám dohody upraviť si splatnosť aj iným spôsobom, t. j. skôr už po vykonaní určitej časti pracovnej úlohy. Dohodár tak nemusí čakať až po odpracovaní (maximálnych) 350 hodín na vyplatenie odmeny za plnenie pracovnej úlohy.
V prípade, že vykonaná práca nebude zodpovedať dohodnutým podmienkam, možno pristúpiť k zníženiu dohodnutej odmeny. Zamestnávateľ však nemôže takéto zníženie realizovať samovoľne. Vždy mu bude predchádzať prerokovanie so zamestnancom. Rovnako zníženie nemôže byť ľubovoľné, ale len primerané nevykonanej práci, resp. práci nevykonanej v súlade s dohodnutými podmienkami.
V prípade dohody o vykonaní práce právo na nevyplatenú odmenu po smrti zamestnanca je súčasťou dedičstva. Smrťou dohodára po splnení pracovnej úlohy čo i len sčasti tak právo na odmenu nezaniká. Ak zamestnávateľ môže výsledky hoci čiastočne splnenej pracovnej úlohy použiť, zostáva právo na primeranú odmenu a dokonca aj právo na náhradu účelne vynaložených nákladov zachované ako súčasť dedičstva.
Dohoda o pracovnej činnosti v roku 2025
Na rozdiel od dohody o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti zamestnávateľ uzatvorí vtedy, ak potrebuje zabezpečiť vykonávanie určitej pracovnej činnosti. Nesleduje tak splnenie nejakej úlohy, ale naopak, realizáciu činností, ako napríklad pravidelné upratovanie určitých priestorov, administratívne činnosti, ekonomické činnosti, no rovnako tak výučbu nejakého predmetu v škole či vykonávanie pozície školského trénera futbalového krúžku.
Podmienky uzatvorenia dohody o pracovnej činnosti:
- možno ju uzatvoriť s fyzickou osobou,
- v maximálnom rozsahu 10 hodín týždenne alebo 520 hodín v kalendárnom roku, ak ide o výkon sezónnej práce,
- možno ju uzatvoriť najviac na 12 mesiacov, s výnimkou dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce, ktorú možno uzatvoriť maximálne na 8 mesiacov.
Viac k zmluvným vzťahom pri sezónnych prácach sa dočítate v článku Dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce od 1. 1. 2025.
Povinné náležitosti dohody o pracovnej činnosti:
- písomná forma,
- dohodnutá práca,
- dohodnutá odmena,
- dohodnutý rozsah pracovného času,
- doba, na ktorú sa dohoda uzatvára.
Skončenie dohody o pracovnej činnosti podľa § 228a ods. 4 Zákonníka práce:
- okamžité skončenie z dôvodov podľa Zákonníka práce,
- spôsob ukončenia bude upravený v dohode o pracovnej činnosti,
- ak nevyplýva z dohody o pracovnej činnosti, možno ju skončiť buď dohodou strán alebo
- jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá plynie odo dňa, ktorým sa výpoveď druhej strane doručila.
Zákonník práce osobitne upravuje aj splatnosť odmeny pri dohode o pracovnej činnosti. Konkrétne je odmena splatná najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, v ktorom sa práca vykonala. Napr. odmena za december tak musí byť vyplatená najneskôr do konca nasledujúceho mesiaca, t. j. januára.
Spoločné ustanovenia pre dohodu o vykonaní práce a pracovnej činnosti v roku 2025
Vyššie uvedené osobitosti definujú tú – ktorú dohodu. Okrem týchto špecifík však Zákonník práce pre dohody uzatvárané mimo pracovného pomeru spoločne upravuje ďalšie podmienky, ktoré je nevyhnutné plniť, resp. sa nimi v týchto pracovných vzťahoch riadiť.
Prvým základným predpokladom pre uzatvorenie dohody o prácach mimo pracovného pomeru je výnimočný charakter tejto práce. Výnimočnosť realizovaného druhu práce, resp. pracovnej úlohy predpokladá, že dohodou nebude neoprávnene nahrádzaná práca v pracovnom pomere. Zákonník práce totiž vo vzťahu k dohodám nie je tak prísny, ako pri pracovnom pomere na základe pracovnej zmluvy. Napriek tomu však vyžaduje rešpektovanie určitých pravidiel.
Pracovný čas zamestnancov pracujúcich na dohodu
Pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, t. j. tak dohody o pracovnej činnosti, ako aj dohody o vykonaní práce, v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť:
- 12 hodín u dospelého zamestnanca,
- 8 hodín u mladistvého zamestnanca.
Pracovnú pohotovosť ani prácu nadčas nemožno pri prácach na dohodu vôbec nariadiť ani dohodnúť.
Odmeňovanie zamestnancov pracujúcich na dohodu
Povinnosť poskytnúť odmenu aspoň vo výške minimálnej mzdy zostáva zachovaná aj v prípade výkonu práce na základe dohody mimo pracovného pomeru. Aj na tieto dohody sa totiž vzťahuje § 119 Zákonníka práce, podľa ktorého mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda podľa osobitného predpisu.
Rovnako patrí zamestnancovi pracujúcemu na dohodu aj mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, nedeľu či sviatok. Za prácu v sobotu patrí mzdové zvýhodnenie popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce najmenej v sume 50 % minimálnej mzdy v eurách, za prácu v nedeľu patrí takéto zvýhodnenie najmenej vo výške 100 % minimálnej mzdy za hodinu v eurách. Minimálna hodinová mzda pre rok 2025 je vo výške 4,690 eur.
Ospravedlnená neprítomnosť na pracovisku
Rovnako ako zamestnanec, aj dohodár má možnosť ospravedlnenej neprítomnosti na pracovisku. Ide o situácie dôležitých osobných prekážok v práci ako napríklad kvôli lekárskemu ošetreniu seba či chorého člena rodiny, pri narodení dieťaťa, úmrtí rodinného príslušníka, svadbe a pod.. Zamestnávateľ síce je povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci, avšak za túto neprítomnosť dohodárovi nepatrí náhrada odmeny.
Súčasne je nevyhnutné zdôrazniť, že dohodár má rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere povinnosť vopred zamestnávateľa o neprítomnosti v práci informovať.
Povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa na základe dohody mimo pracovného pomeru v roku 2025
Hoci uzatvorenie dohody o vykonaní práce či pracovnej činnosti pôsobí ako menej formálny úkon, Zákonník práce požaduje plnenie povinností tak na strane zamestnanca – dohodára ako aj zamestnávateľa.
Zamestnanec je najmä povinný:
- vykonávať práce zodpovedne a riadne a dodržiavať podmienky dohodnuté v dohode,
- práce vykonávať osobne,
- dodržiavať právne predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vykonávanú,
- riadne hospodáriť so zverenými prostriedkami a strážiť a ochraňovať majetok zamestnávateľa pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím,
- písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú jeho pracovnoprávneho vzťahu a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, atď.
Zamestnávateľ je najmä povinný:
- utvárať zamestnancom primerané pracovné podmienky,
- oboznámiť zamestnancov s právnymi predpismi a ostatnými predpismi vzťahujúcimi sa na prácu nimi vykonávanú,
- poskytnúť zamestnancom za vykonanú prácu dohodnutú odmenu a dodržiavať ostatné dohodnuté podmienky,
- viesť evidenciu uzatvorených dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru v poradí, v akom boli uzatvorené,
- viesť evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti, tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu, a viesť evidenciu vykonanej práce u zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o vykonaní práce, tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala.
Rovnako tak pre výkon práce na základe dohôd uzatváraných mimo pracovného pomeru platia zákazy prác a pracovísk pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiace ženy a mladistvých.
Minimálna predvídateľnosť práce v roku 2025
Pri uzatvorení dohody o vykonaní práce či pracovnej činnosti má zamestnávateľ ešte informačnú povinnosť podľa § 223a Zákonníka práce. Konkrétne musí dohodárovi poskytnúť písomnú informáciu o:
- dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže od dohodára vyžadovať vykonávanie práce,
- lehote, v ktorej má byť zamestnanec informovaný o výkone práce pred jej začiatkom, pričom nesmie byť kratšia ako 24 hodín (t. j. dohodár nemôže byť zavolaný na výkon určitej činnosti skôr, ako 24 hodín pred začiatkom jej vykonávania).
V prípade, pokiaľ by zamestnávateľ porušil podmienky uvedené v tejto písomnej informácií, bude na dohodárovi, či sa rozhodne prácu aj tak vykonávať. Teda ju môže aj bez hrozby sankcie odmietnuť. Na druhej strane, ak zamestnávateľ naopak zruší výkon práce v kratšej než oznámenej lehote, musí dohodárovi nahradiť minimálne 30 % odmeny.
Zákonník práce umožňuje určité výnimky z tejto informačnej povinnosti zamestnávateľa a na ňu nadväzujúcich právach a povinnostiach dohodára. Podmienky minimálnej predvídateľnosti práce sa neuplatnia, ak:
- začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné,
- zamestnávateľ sa dohodne so zamestnancom, že si zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas alebo
- priemerný týždenný pracovný čas nepresiahne tri hodiny v období štyroch po sebe nasledujúcich týždňov.
