Kedy a ako môže firma zastaviť prácu, čo to znamená z hľadiska mzdových nákladov a aké sú oznamovacie povinnosti zamestnávateľa, ktorý sa pre výluku rozhodne?
Výluka, obdobne ako štrajk, je krajným prostriedkom pri riešení sporov o uzavretie kolektívnej zmluvy. Na rozdiel od štrajku, výluku iniciuje výlučne zamestnávateľ. Zákon o kolektívnom vyjednávaní teda v súlade s medzinárodnými normami špecifikuje právo zamestnávateľa čiastočne alebo úplne zastaviť prácu.
Kedy môže zamestnávateľ vyhlásiť výluku
V prípade, ak proces kolektívneho vyjednávania zlyhá a k dohode o uzavretí kolektívnej zmluvy medzi zamestnávateľom a príslušným odborovým orgánom nedôjde ani po konaní pred sprostredkovateľom, zamestnávateľ má právo vyhlásiť výluku, tzn. čiastočne alebo úplne zastaviť prácu.
Splnená musí byť zároveň aj podmienka, že zmluvné strany nepožiadali o riešenie sporu rozhodcu. V prípade, ak by k tomu došlo, rozhodnutie rozhodcu zakladá uzavretie kolektívnej zmluvy a dochádza k ukončeniu sporu o uzavretie kolektívnej zmluvy.
Ako sa vyhlasuje výluka zo strany zamestnávateľa
Zamestnávateľ môže využiť krajný prostriedok riešenia sporu o uzavretie kolektívnej zmluvy formou výluky, pričom musí dodržať formálne požiadavky.
Vyhlásenie výluky musí zamestnávateľ písomne oznámiť príslušnému odborovému orgánu minimálne tri dni pred začatím výluky. Zároveň uvedie jej rozsah, dôvody, ciele a aj menný zoznam zamestnancov, voči ktorým je výluka uplatnená.
Výluka sa teda nevyhlasuje na konkrétnom pracovisku, v závode alebo organizačnej zložke, ale výlučne voči konkrétnym zamestnancom, pre ktorých má byť výluka účinná.
Zamestnávateľ je povinný v trojdňovej lehote pred začatím výluky oznámiť výluku aj konkrétnym zamestnancom, voči ktorým sa uplatní.
Ak dôjde napríklad k situácii, kedy sa automobilka rozhodne vyhlásiť výluku, zamestnávateľ okrem písomného oznámenia príslušnému odborovému orgánu zároveň oznámi konkrétnym zamestnancom, že sa na nich výluka bude vzťahovať.
Zákon oznámenie zamestnancom nepodmieňuje písomnou formou, no pre možnosť budúceho preukázania je preukázateľná forma vhodnejšou alternatívou, ako jednoduché ústne oznámenie. Keďže sa výluka nevyhlasuje voči celému pracovisku alebo voči konkrétnym činnostiam (napr. výrobná linka), uplatnenie výluky voči konkrétnym zamestnancom – napríklad časti výroby sa vykoná menným určením dotknutých zamestnancov.
Kedy je výluka nezákonná
Rovnako ako štrajk, aj výluka má svoje formálne požiadavky, ktorých nedodržanie môže mať za následok vyhlásenie výluky ako nezákonnej. Príslušná odborová organizácia alebo prokurátor sa môžu obrátiť na súd s návrhom na určenie nezákonnosti výluky. Musia pri tom zdôvodniť naliehavý právny záujem pre vyhlásenie výluky ako nezákonnej.
Zákon o kolektívnom vyjednávaní definuje výluku ako nezákonnú, ak:
- jej nepredchádzalo konanie pred sprostredkovateľom, s výnimkou výluky pri solidárnom štrajku,
- bola vyhlásená alebo pokračuje po začatí konania pred rozhodcom alebo po uzavretí kolektívnej zmluvy,
- nebola vyhlásená z dôvodov a za podmienok podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní, najmä ak nedošlo k riadnemu oznámeniu výluky odborovému orgánu,
- bola vyhlásená v čase brannej pohotovosti štátu a v čase mimoriadnych opatrení,
- sa vzťahuje na zamestnancov zdravotníckych zariadení alebo zariadení sociálnych služieb, pokiaľ by došlo k ohrozeniu života alebo zdravia občanov,
- sa vzťahuje na zamestnancov pri obsluhe zariadení jadrových elektrární, zariadení so štiepnym materiálom a zariadení ropovodov alebo plynovodov,
- sa vzťahuje na sudcov, prokurátorov, príslušníkov ozbrojených síl a ozbrojených zborov, príslušníkov a zamestnancov hasičských zborov a záchranných zborov a zamestnancov pri riadení a zabezpečovaní letovej prevádzky,
- sa vzťahuje na zamestnancov zabezpečujúcich telekomunikačnú prevádzku a zamestnancov obsluhujúcich a prevádzkujúcich verejné vodovody, ak by výlukou došlo k ohrozeniu života alebo zdravia občanov,
- sa vzťahuje na zamestnancov, ktorí pracujú v oblastiach postihnutých živelnými udalosťami, v ktorých príslušné štátne orgány vyhlásili mimoriadne opatrenia.
Mzdové nároky zamestnancov počas výluky zo strany zamestnávateľa
Zamestnanec, voči ktorému bola uplatnená výluka, nemôže vykonávať svoju prácu a ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa. V takom prípade mu prislúcha náhrada mzdy vo výške polovice jeho priemerného zárobku.
Ak by bola výluka dodatočne súdom vyhlásená ako nezákonná, zamestnávateľ by musel zamestnancom náhradu mzdy doplatiť do výšky priemerného zárobku.
Skončenie výluky vyhlásenej zamestnávateľom
Zamestnávateľ, ktorý výluku vyhlásil, rozhoduje aj o jej skončení. Bezodkladne toto rozhodnutie musí písomne oznámiť odborovej organizácii. Ukončenie výluky oznámi rovnako zamestnancom, voči ktorým sa uplatnila.
Ak by zamestnávateľ nesplnil oznamovaciu povinnosť voči zamestnancom, patrila by im náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku, a to napriek tomu, že by do zamestnania nenastúpili ani po skončení výluky.
Samotné skončenie výluky automaticky neznamená ukončenie sporu o uzavretie kolektívnej zmluvy. Spor môže pretrvávať, pričom nie je vylúčené obnovenie kolektívneho vyjednávania, prípadne sa strany môžu dohodnúť, že so žiadosťou o rozhodnutie oslovia rozhodcu.
Výluka ako alternatíva štrajku, ide ale o krajné riešenie
Výluka je obdobný nástroj pre zamestnávateľa, ako štrajk pre zamestnancov. Aj keď sa značne finančne dotkne zamestnancov, voči ktorým sa uplatnila, násobné finančné bremeno bude niesť zamestnávateľ, ktorý napriek zastavenej práci bude hradiť polovičné mzdové náklady zamestnancom. Z toho dôvodu je výluka (aj štrajk) považovaná za krajný prostriedok a zdôrazňuje potrebu kolektívneho vyjednávania vo vzájomnej súčinnosti, ako aj potrebu prednostného využitia alternatívnych spôsobov riešenia sporov.
