Ako sa vyhnúť súdu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru? Aký dopad má neplatnosť na firmu a aký na zamestnanca? Prezradili odborníčky z advokátskej kancelárie Hronček & Partners.
Skončenie pracovného pomeru je bežnou súčasťou asi každej firmy a spája sa s viacerými zákonnými náležitosťami, ktoré upravuje Zákonník práce. Niekedy však skončenie pracovného pomeru nie je platné. Akých situácií sa to týka, čo to znamená pre dotknuté strany či ako neplatnosti predísť, v rozhovore pre Podnikajte.sk priblížili odborníčky z advokátskej kancelárie Hronček & Partners, Andrea Domény, vedúca právnička a Anna Kopkášová, advokátska koncipientka.
Skončenie pracovného pomeru môže byť neplatné: čo to znamená v praxi?
Skončiť pracovný pomer možno viacerými spôsobmi. Čo ale v praxi znamená, ak sa stane, že je toto skončenie neplatné?
Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce presne vymedzuje postup a náležitosti, ktoré musia byť dodržané pri jednotlivých spôsoboch skončenia pracovného pomeru. Ich nedodržanie Zákonník práce sankcionuje neplatnosťou. To znamená, že ak je skončenie pracovného pomeru neplatné, pracovný pomer trvá a nekončí. Platia tu však podrobnejšie zákonné podmienky.
O aké podmienky ide?
V prvom rade o neplatnom skončení pracovného pomeru možno hovoriť len v prípade výpovede, okamžitého skončenia pracovného pomeru, dohody alebo skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Zásadným znakom pri neplatnosti skončenia pracovného pomeru je, že ide o relatívnu neplatnosť. To znamená, že skočenie pracovného pomeru sa považuje za platné, až kým sa oprávnená osoba nedovolá neplatnosti, a to v zákonom určenej lehote. Po márnom uplynutí tejto lehoty sa pracovný pomer považuje za platne skončený, bez akejkoľvek možnosti dovolania sa neplatnosti skončenia.
O akej lehote hovoríme?
Na podanie žaloby o neplatnosť skončenia je lehota 2 mesiace, ktorá začína plynúť odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. To znamená, že ak dá zamestnávateľ výpoveď, ktorú zamestnanec považuje za neplatnú, zamestnanec ju môže napadnúť do 2 mesiacov od posledného dňa výpovednej doby, pretože to je deň, kedy sa mal pracovný pomer podľa neplatnej výpovede skončiť. V prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru začne lehota plynúť odo dňa, v ktorom bolo okamžité skončenie doručené druhej strane, pretože to je deň, kedy sa mal pracovný pomer skončiť. Pri dohode bude zas prvým dňom tejto lehoty ten, ktorý si zmluvné strany dohodli ako deň, ku ktorému sa pracovný pomer skončí.
Kto sa môže dovolávať neplatnosti skončenia pracovného pomeru? Kto je oprávnenou osobou?
Bez ohľadu na to, ako bol pracovný pomer skončený, sa môže neplatnosti skončenia pracovného pomeru domáhať na súde zamestnávateľ alebo zamestnanec. Oprávnenou osobou na domáhanie sa neplatnosti skončenia pracovného pomeru je ten účastník pracovného pomeru, ktorý je neplatnosťou poškodený. Čiže napr. zamestnávateľ, ktorý dostane od zamestnanca výpoveď, ktorú zmestnávteľ považuje za neplatnú (zamestnanec, ktorý takúto výpoveď dá, sa nemôže následne dovolať jej neplatnosti).
Najčastejšie chyby pri skončení pracovného pomeru: ako sa vyhnúť súdu?
Na čo dať pozor pri skončení pracovného pomeru, ak sa chcú zamestnávatelia alebo zamestnanci vyhnúť neplatnosti skončenia?
Jediný spôsob, ako sa chybám pri skončení pracovného pomeru vyhnúť, je dôsledné zachovanie všetkých zákonom požadovaných náležitostí, a tiež je vhodné nechať si tieto úkony vypracovať kvalifikovanej osobe – advokátovi, ktorý je zároveň schopný posúdiť to, či sú vôbec splnené podmienky pre skončenie pracovného pomeru (napr. naplnenie dôvodu pre výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa).
Kedy, v akej situácii, dochádza k neplatnosti skončenia pracovného pomeru?
Dochádza k nemu pri nedodržaní hmotnoprávnych podmienok, ktoré sú stanovené Zákonníkom práce pre jednotlivé spôsoby skončenia pracovného pomeru - podmienky vyžadované pre obsah, náležitosti a formu právneho úkonu (napr. výpovede) či požadovaný dôvod pre skončenie pracovného pomeru (ak tento dôvod nie je skutočne daný, skončenie pracovného pomeru bude neplatné).
Čo býva najčastejšími dôvodmi, pre ktoré je skončenie pracovného pomeru neplatné?
Ide napríklad o:
- nedodržanie písomnej formy právneho úkonu (napr. výpovede);
- chyby pri doručovaní právneho úkonu;
- nedodržanie zákonom stanovených lehôt;
- nedostatočné, neurčité alebo žiadne vymedzenie dôvodov skončenia pracovného pomeru v prípadoch, kedy to Zákonník práce vyžaduje (napr. pri výpovedi danej zamestnávateľom, pri okamžitom skončení pracovného pomeru či pri skončení v skúšobnej dobe zo strany zamestnávateľa s tehotnou ženou), alebo reálna neexistencia uplatneného dôvodu;
- neprerokovanie výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia;
- výpoveď zamestnancovi, ktorý je v ochrannej dobe (platí zákaz výpovede);
- nesplnenie ponukovej povinnosti – ponuka inej vhodnej práce (ak je zákonná povinnosť).
Súd o neplatnosti skončenia pracovného pomeru: priebeh v praxi
Kto o neplatnosti rozhoduje?
Zákonník práce pre určenie neplatnosti vyžaduje podanie žaloby na príslušný súd. Z našich skúseností sme sa pri zastupovaní zamestnávateľov v týchto sporoch stretli s tým, že súdy prednostne vedú účastníkov k vyriešeniu sporov zmierom, ktorý je výsledkom dohody strán sporu. Zároveň nie je vylúčené ani to, aby sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodli na vyriešení veci aj mimosúdnou cestou, pričom vhodné riešenie je buď dohoda o urovnaní sporných nárokov (v prípade, ak účastníci chcú, aby pracovný pomer ďalej trval), alebo dohoda o skončení pracovného pomeru s vysporiadaním vzájomných nárokov.
Na základe vašich skúseností, ako často sa stáva, že je skončenie pracovného pomeru neplatné?
Spory o neplatnosť skončenia pracovného pomeru sú pomerne frekventovanou problematikou slovenskej súdnej praxe. Je však náročné určiť pomer úspešnosti zamestnancov a zamestnávateľov. Podľa nášho názoru sa množstvo prípadov skutočne neplatného skončenia pracovného pomeru na súd vôbec nedostane, nakoľko poškodená strana nepodá žalobu. Zároveň upozorňujeme, že individuálne pracovnoprávne spory sú považované za tzv. spory so slabšou stranou – za ňu je považovaný zamestnanec, ktorému sa poskytuje „zvýšená ochrana“ na vyváženie jeho nevýhodnejšieho postavenia voči zamestnávateľovi. To znamená, že v prípade sporných otázok sa súdy priklonia v prospech zamestnanca, čo by mali zamestnávatelia brať do úvahy pri vykonávaní všetkých úkonov voči zamestnancovi. Napríklad v spore o tom, či porušenie pracovnej disciplíny zamestnanca má znaky závažného, alebo menej závažného porušenia pracovnej disciplíny, sa pri pochybnostiach súd prikloní v prospech zamestnanca.
Spomínali ste, že neplatnosť skončenia pracovného pomeru je možné napadnúť v dvojmesačnej lehote. Čo to znamená vo vzťahu k odoslaniu a doručeniu žaloby na súd?
Na to, aby bola táto lehota dodržaná, nestačí, aby bola v jej posledný deň zaslaná žaloba na súd (napríklad poštou), ale v tento deň sa musí žaloba už fyzicky nachádzať na súde (musí byť súdu doručená). Po jej uplynutí už súd nemôže priznať právo žalobcovi.
Ako môže celá situácia vyzerať v praxi?
Napríklad zamestnávateľ okamžite skončil pracovný pomer so zamestnancom dňa 31.07.2021. Dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru bolo, že zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu. Zamestnanec sa ale domnieva, že jeho konanie bolo iba menej závažným porušením a chce sa na súde domáhať neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Žaloba však musí byť podaná na súde najneskôr dňa 30. 09. 2021. Nakoľko september nemá 31 dní, posledný deň lehoty pripadne v tomto prípade na 30. september 2021 ako na posledný septembrový deň. Nestačí však, ak v tento posledný deň lehoty zamestnanec žalobu podá na pošte - musí byť v tento deň reálne doručená na súd.
Ako je to v prípade, keď ide o štandardnú výpoveď s dvojmesačnou výpovednou lehotou?
Ak zamestnávateľ doručí výpoveď napr. 14. 06. 2022 zamestnancovi, ktorý u neho pracoval viac ako 2 roky, pričom dôvodom je premiestnenie firmy, dvojmesačná výpovedná lehota začne plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede (od 01. 07. 2022) a uplynie 31. 08. 2022 – ku tomuto dňu sa má skončiť pracovný pomer. Ak si však zamestnávateľ od zamestnanca nevyžiadal súhlas, resp. nesúhlas so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, zamestnanec môže mať za to, že išlo o neplatné skončenie pracovného pomeru. Doručí zamestnávateľovi oznámenie, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával a chce podať žalobu na súd. V tomto prípade lehota, kedy tak môže urobiť, uplynie 31. 10. 2022.
Ak žalobu podáva zamestnanec, je oslobodený od platenia súdnych poplatkov.
Ako dlho zvyčajne trvá, kým súd rozhodne o platnosti / neplatnosti?
Toto záleží predovšetkým od aktuálnej vyťaženosti súdu, ako aj od povahy a zložitosti konkrétneho prípadu a v neposlednom rade od toho, či strany podajú vo veci opravné prostriedky. Konanie môže trvať niekoľko mesiacov, ale aj niekoľko rokov. Ešte pre zaujímavosť dopĺňame, že ak túto žalobu podáva zamestnanec, je oslobodený od platenia súdnych poplatkov.
Neplatné skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca
Ak súd rozhodne, že ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca je neplatné, aké sú praktické následky?
Dôležité je, či zamestnávateľ trvá na tom, aby zamestnanec vo firme naďalej pracoval. Musí to oznámiť zamestnancovi a môže tak urobiť pred začatím súdneho konania, ako aj kedykoľvek v priebehu súdneho konania. Zákonník práce nevyžaduje písomnú formu oznámenia, pre vylúčenie pochybností však písomnú formu odporúčame.
Čo sa deje, ak na tom trvá?
Vtedy pracovný pomer nekončí. Zamestnávateľ vyzve zamestnanca na nástup do práce, bude mu prideľovať úlohy ako doposiaľ. Zamestnanec je povinný prácu vykonávať. Pokiaľ tak neurobí, môže zamestnávateľ postupovať ako v prípade porušenia pracovnej disciplíny - môže mu byť udelená neospravedlnená absencia, prípadne s ním môže byť ukončený pracovný pomer zo strany zamestnávateľa. Súčasne si môže zamestnávateľ voči zamestnancovi uplatniť nárok na náhradu škody, pokiaľ mu vznikla.
Čo je považované za škodu?
Škodou môže byť napríklad vyplácanie práce nadčas a prémií ostatným zamestnancom po tom, ako zamestnanec nenastúpil ani po výzve zamestnávateľa do práce a musia ho iní zamestnanci zastupovať. Resp. rozdiel medzi tým, čo by zamestnávateľ zaplatil zamestnancovi, ktorý do práce nenastúpil a tým, čo musela firma uhradiť iným zamestnancom, ktorí museli pracovať miesto zamestnanca (teda napríklad by rozdiel predstavovali už zmienené príplatky za nadčas).
Ako sa takáto škoda preukazuje pred súdom?
V praxi je hodnoverné preukázanie takejto škody a jej výšky pomerne náročné, pretože napríklad predloženie samotných výplatných pások zamestnancov, ktorí pracovali namiesto daného zamestnanca, súdu nepostačuje, pretože z nich nemožno vyvodiť, že títo zamestnanci vykonávali prácu práve za žalovaného, ani to, v akom rozsahu za neho pracovali, či konanie tejto práce bolo zo strany ostatných zamestnancov nevyhnutné a podobne.
Spomínali ste, že zamestnávateľ nemusí trvať na tom, aby u neho zamestnanec naďalej pracoval. Aký je vtedy postup?
V prípade, ak súd rozhodne o neplatnosti skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca, je potrebné vziať do úvahy skutočnosť, či zamestnávateľ v rámci súdneho konania oznámil alebo neoznámil zamestnancovi, že trvá na tom, aby zamestnanec naďalej u neho vykonával prácu. Ak zamestnávateľ zamestnancovi toto neoznámi, uplatňuje sa právna fikcia, že sa pracovný pomer skončil dohodou - v prípade neplatnej výpovede uplynutím výpovednej doby a v prípade neplatného okamžitého skončenia alebo skončenia v skúšobnej dobe dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Zamestnávateľ si v takomto prípade nemôže voči zamestnancovi uplatňovať náhradu škody. Rovnaký postup sa uplatní, ak zamestnávateľ zamestnancovi vyslovene oznámi, že netrvá na tom, aby zamestnanec u neho naďalej prácu vykonával.
Neplatné skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa
Ak súd rozhodne o neplatnosti ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, aké sú praktické následky v tomto prípade?
Uplatňuje sa rovnaký postup ako v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca. Zamestnanec taktiež musí oznámiť zamestnávateľovi, či trvá na tom, aby ho ďalej zamestnával.
Aký je postup, ak na tom zamestnanec trvá?
Pracovný pomer sa vtedy nekončí - s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával (napríklad pre neho nemá pracovné miesto). Opätovne pre vylúčenie pochybností odporúčame písomnú formu oznámenia, prípadne možno takéto oznámenie urobiť voči zamestnávateľovi aj priamo v rámci súdneho konania (napr. na hlavnom pojednávaní). Zamestnanec môže oznámenie uskutočniť pred začatím súdneho konania, t. j. pred podaním žaloby, alebo kedykoľvek v priebehu konania. V prípade, ak by súd rozhodol o neplatnosti skončenia pracovného pomeru, zamestnanec by oznámil, že trvá na ďalšom zamestnávaní a zamestnávateľ by mu prácu neprideľoval, išlo by o prekážky v práci na strane zamestnávateľa, za ktoré prináleží zamestnancovi náhrada mzdy.
V akej výške a od kedy ju musí zamestnancovi poskytovať?
Zamestnávateľ má povinnosť poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď mu zamestnanec oznámil, že trvá na ďalšom zamestnávaní (nie od okamihu právoplatnosti rozhodnutia o neplatnosti) a to až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo kým súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. Táto náhrada nemá charakter ekvivalentu mzdy, ktorú si zamestnanec objektívne nemal možnosť zarobiť z dôvodu, že mu zamestnávateľ neumožnil vykonávať prácu, ale má charakter určitej satisfakcie voči zamestnancovi a súčasne sankcie voči zamestnávateľovi, za bezdôvodné skončenie pracovného pomeru.
Ako dlho môže byť priznaná náhrada mzdy zamestnancovi? Je na to stanovený limit?
Najviac môže byť náhrada mzdy priznaná za 36 mesiacov. Ak však celkový čas, za ktorý by mala byť zamestnancovi poskytnutá náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, na žiadosť zamestnávateľa môže súd jeho povinnosť primerane znížiť. Taktiež môže súd náhradu mzdy za čas, ktorý presahuje 12 mesiacov, vôbec nepriznať.
Ako to vyzerá v praxi?
Uvedieme príklad: Zamestnávateľ skončil so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou z dôvodu menej závažného porušenia pracovnej disciplíny ku dňu 15.09.2018 bez toho, aby ho v predchádzajúcich 6 mesiacoch písomne upozornil na možnosť podania výpovede. Výpovedná doba uplynula dňa 31.10.2018. Od tohto dátumu teda zamestnanec nepracoval a nemal tak mzdu. Zamestnanec podal žalobu na súde. Ten však o neplatnosti skončenia pracovného pomeru rozhodol až 19.11.2021. Zamestnávateľ preto znova umožnil zamestnancovi pracovať 20.11.2021. Zamestnanec môže požadovať od zamestnávateľa náhradu mzdy za obdobie od 1.11.2018 do 1.11.2021, teda maximálne za 3 roky (36 mesiacov). Síce nastúpil do práce až 20.11.2021, za ostatných 19 dní ale nemôže požadovať náhradu mzdy, pretože jej poskytovanie za viac ako 3 roky Zákonník práce neumožňuje.
Aký je postup v prípade, ak zamestnávateľ neplatne skončil pracovný pomer a zamestnanec netrvá na tom, aby ho naďalej zamestnával?
V takom prípade platí právna fikcia skončenia pracovného pomeru dohodou. V prípade, ak bol daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby (za toto obdobie vzniká zamestnancovi nárok na náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku) a v prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru alebo skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe dňom, kedy sa mal pracovný pomer skončiť.
