Čo robiť, ak je pochybnosť, či odbory pôsobiace u zamestnávateľa naozaj zastupujú zamestnancov? Ako riešiť spory o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa?
V marci 2021 nadobudla účinnosť významná novela Zákonníka práce, zákon č. 76/2021 Z. z., ktorá okrem iných zmien zaviedla aj úplne nový právny rámec týkajúci sa sporov o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa. Táto úprava Zákonníka práce reagovala na niekoľkoročný závažný problém s tzv. „antisystémovými“ odborovými organizáciami, ktoré nemajú žiadny ekonomický vzťah k zamestnancom ani zamestnávateľovi. Medzi členmi týchto odborov nie sú žiadni zamestnanci konkrétneho zamestnávateľa, napriek tomu požívali benefity, ktoré zákonník práce odborárom poskytuje. Je dôležité si uvedomiť, že úlohou odborov je vyjednať lepšie pracovné a najmä mzdové podmienky v kolektívnej zmluve, čo môže byť bez znalosti podmienok u zamestnávateľa problematické.
Kolektívne vyjednávania sa pre konania týchto antisytémových, účelovo zakladaných odborov časovo predlžovali a vzhľadom na skutočnosť, že účelom kolektívnych zmlúv je zabezpečiť lepšiu ochranu práv a oprávnených záujmov zamestnancov, boli ohrození najmä samotní zamestnanci.
Z tohto dôvodu bol novelizovaný § 230 ods. 2 Zákonníka práce tak, aby zamestnancov na pracovisku zastupovali len odborové organizácie, ktoré majú vzťah k zamestnávateľovi, t. j. ktorých členovia sú u zamestnávateľa zamestnaní v pracovnom pomere.
Začatie pôsobenia odborov do 1. marca 2021
Do nadobudnutia účinnosti predmetnej novely Zákonníka práce bolo jednoduché zriadiť odborovú organizáciu u zamestnávateľa bez akéhokoľvek hospodárskeho vzťahu k zamestnávateľovi a začať využívať oprávnenia štandardnej odborovej organizácie.
Do 1. marca 2021 na začatie pôsobenia odborovej organizácie u zamestnávateľa postačovalo, aby odborová organizácia:
- písomne informovala zamestnávateľa o začatí svojho pôsobenia u zamestnávateľa a
- predložila mu zoznam členov odborového orgánu (pričom členmi mohli byť akékoľvek osoby, ktoré nemali so zamestnávateľom žiadny vzťah, t.j. nemuseli byť zamestnancami u tohto zamestnávateľa).
Zamestnávateľ bol po doručení vyššie uvedenej písomnej informácie povinný umožniť pôsobenie všetkých odborových organizácií na pracovisku so všetkými ich širokými oprávneniami (napr. schvaľovanie politiky BOZP, financovanie odborových funkcionárov zamestnávateľom či vstup do priestorov zamestnávateľa), ktoré im poskytoval Zákonník práce.
Pôsobenie odborov u zamestnávateľa od 1. marca 2021
Od 1. 3. 20021 došlo k zásadnej zmene, pretože zamestnávateľ je povinný umožniť pôsobenie odborovej organizácie na pracovisku, len ak medzi zamestnancami v pracovnom pomere sú členovia tejto odborovej organizácie. Zákonník práce nedefinuje potrebný počet zamestnancov, ktorí musia byť členmi odborovej organizácie, čo je na škodu novej právnej úpravy. Účelom nových pravidiel je umožniť na pracovisku pôsobenie tých odborových organizácií, ktoré zastupujú najmenej dvoch zamestnancov, ktorých pracovný pomer je založený pracovnou zmluvou.
Ako sa riešia spory o pôsobenie odborovej organizácie?
V prípade vzniku sporu, ak sú medzi zamestnancami v pracovnom pomere členovia odborovej organizácie, je možné, aby sa zamestnávateľ, alebo odborová organizácia obrátili na Ministerstvo práce sociálnych vecí a rodiny SR so žiadosťou o určenie rozhodcu.
Nové ustanovenie § 230a Zákonníka práce zaviedlo
kompetenciu rozhodcov určených Ministerstvom práce sociálnych vecí
a rodiny SR porovnať členskú základňu odborovej organizácie so zamestnancami
v pracovnom pomere daného zamestnávateľa.
Následne rozhodca do 30 dní oznámi stranám sporu a zamestnávateľovi
informáciu, či medzi zamestnancami v pracovnom pomere sú členovia odborovej
organizácie.
Odborová organizácia musí zastupovať minimálne dvoch zamestnancov
Jeden z prvých sporov, ktorý som ako rozhodkyňa riešila, súvisel s nejednoznačnosťou právnej úpravy – vznikla otázka, či môže odborová organizácia, ktorá zastupuje len jedného zamestnanca v pracovnom pomere, ktorý je zároveň aj predsedom tejto odborovej organizácie, pôsobiť u zamestnávateľa ako tradičná odborová organizácia.
Keďže zamestnávateľ je povinný umožniť pôsobenie odborovej organizácie na pracovisku, len ak medzi zamestnancami v pracovnom pomere sú členovia tejto odborovej organizácie.
Množné číslo tu nie je uvedené náhodne a nejde len o gramatický výklad. Ide práve o účel tohto ustanovenia, aby odborová organizácia zastupovala viacerých zamestnancov, nie iba jedného, ktorý bol vo vyššie uvedenom spore zároveň aj predsedom odborovej organizácie.
Akých zamestnancov by potom táto odborová
organizácia zastupovala, ak jediným zamestnancom je práve jej člen, ktorý je
zároveň aj predsedom odborovej organizácie?
Logickým následkom je, že v danom prípade ani nemôže ísť
o zastupovanie zamestnancov, pretože odborová organizácia zastupuje len
svojho predsedu, ktorý je jediným zamestnancom a členom odborovej
organizácie.
Česká právna úprava je v tomto smere jednoznačnejšia a český Zákonník práce v § 286 ods. 2 uvádza, že „Odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat, jen jestliže je k tomu oprávněna podle stanov a alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru.“
Pôvodný návrh slovenskej novely predpokladal skúmanie hospodárskej prepojenosti odborovej organizácie a zamestnávateľa. Historicky totiž vznikali odbory ako zástupcovia zamestnancov, ktorí dôsledne poznali pracovné a mzdové podmienky zamestnávateľa a snažili sa o ich zlepšenie. Skúmanie hospodárskej prepojenosti je zásadné aj v Čechách, kde Najvyšší súd už v roku 2013 vo svojom rozhodnutí 21 Cdo 974/2012 zdôraznil, cit.,: „že smyslem ustanovení je „vytvoření základních podmínek pro činnost zástupců zaměstnanců (odborové organizace či rady zaměstnanců), kteří u zaměstnavatele konají práci (převážně) v pracovním poměru“ ... „Protože je jen těžko představitelné, že pouhý jeden zaměstnanec v pracovním poměru je dostatečným vzorkem zaměstnanců, kteří vyjádřili svoji vůli, aby u zaměstnavatele působila odborová organizace, nebyl uvedený výklad do budoucna udržitelný (a to zejména s ohledem na rozsah povinností, které jsou zaměstnavatelé povinni vůči odborovým organizacím plnit).“
Práve na základe tohto rozhodnutia súdy v Českej republike začali skúmať veľkosť členskej základne odborovej organizácie vo vzťahu k počtu zamestnancov, aby zdôraznili ekonomické prepojenie medzi zamestnávateľom a odbormi, ktoré u neho majú pôsobiť.
Na Slovensku takéto rozhodnutie súdu zatiaľ nie je. Avšak práve rozhodcovia majú kompetenciu porovnať členskú základňu odborovej organizácie so zamestnancami v pracovnom pomere daného zamestnávateľa a oznámiť stranám sporu a zamestnávateľovi, či medzi zamestnancami v pracovnom pomere sú členovia odborovej organizácie. Oznámenie rozhodcu nie je súdnym rozhodnutím, ale ide o tzv. rozhodnutie sui generis – strany sporu ho musia rešpektovať a je záväzné.
Ak rozhodca zistí, že odborová organizácia nemá najmenej dvoch členov, ktorí sú zároveň zamestnancami v pracovnom pomere zamestnávateľa, v období 12 mesiacov sa nepovažuje za odborovú organizáciu, ktorá pôsobí u tohto zamestnávateľa.
Potrebná súčinnosť strán sporu
Strany sporu (odborové organizácie a zamestnávateľ) sú povinné rozhodcovi poskytnúť potrebnú súčinnosť, o ktorú rozhodca požiada. Je dôležité zdôrazniť, že neposkytnutie súčinnosti rozhodcovi ide na ťarchu strany sporu, ktorá ju neposkytla. To znamená, že neposkytnutie súčinnosti je na „škodu“ strany, ktorá neposkytla potrebnú spoluprácu a rozhodca v takomto prípade rozhoduje zásadne v neprospech nespolupracujúcej odborovej organizácie. Súčinnosť v tomto prípade spočíva v poskytnutí zoznamu zamestnancov v pracovnom pomere zo strany zamestnávateľa a v preukázaní členstva jednotlivých členov v odborovej organizácii. Je na rozhodcovi, aké konkrétne dokumenty bude v danom prípade vyžadovať, ale skúmajú sa predovšetkým podpísané prihlášky členov, prípadne zaplatené členské príspevky.
Zamestnávatelia nemusia mať obavy z poskytnutia zoznamu zamestnancov kvôli mlčanlivosti. Rozhodca je v zmysle § 230a ods. 3 Zákonníka práce povinný zachovať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri riešení sporu o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa.
V rámci súčinnosti strán sporu je nutné, aby sa strany prioritne dohodli na osobe rozhodcu, alebo sa aspoň o takúto dohodu pokúsili. Až v prípade nedosiahnutia tejto dohody určí rozhodcu Ministerstvo práce sociálnych vecí a rodiny SR.
Záver
Novela Zákonníka práce priniesla väčšiu ochranu zamestnancov aj zamestnávateľa pred odborovými organizáciami, ktoré nemajú vedomosti o pracovných podmienkach u konkrétneho zamestnávateľa. Zakotvila nové oprávnenia rozhodcov pri týchto kolektívnych sporoch, a to vydať rozhodnutie, ktoré je pre všetky strany záväzné.
