Kto môže byť v zamestnaneckej rade a ako prebiehajú voľby členov? Aké má zamestnanecká rada kompetencie a v čom sú iné, ak vo firme pôsobí aj odborová organizácia?
Zákonník práce rozlišuje viacero spôsobov účasti zamestnancov na rozhodovaní zamestnávateľa, pričom zamestnanec môže vystupovať voči zamestnávateľovi priamo alebo prostredníctvom svojich zástupcov.
Zákonník práce v § 11a stanovuje, že zástupcami zamestnancov nie sú len odborové organizácie, ale aj zamestnanecký dôverník a zamestnanecká rada. Zákonná úprava ohľadom zamestnaneckých rád je na Slovensku striedma a Zákonník práce v podstate rieši len formy účasti zamestnaneckej rady na rozhodovaní zamestnávateľa a formálne otázky jej vzniku a zániku. Vzhľadom na skutočnosť, že v poslednom období narastá počet zriadených zamestnaneckých rád u zamestnávateľov na Slovensku, v článku vysvetľujeme spôsob ich vzniku a spolupráce so zamestnávateľom, prípadne s odborovou organizáciou. Dôvodom zvyšovania počtu zamestnaneckých rád je skutočnosť, že na množstvo úkonov zamestnávateľa sa podľa Zákonníka práce vyžaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov alebo dohoda s nimi.
Čo je zamestnanecká rada a na čo slúži?
Podľa § 12 Zákonníka práce môže zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, konať väčšinou samostatne alebo musí prejednávať množstvo úkonov priamo s každým zamestnancom osobitne, čo je často neefektívne (v niektorých prípadoch takýto postup Zákonník práce ani neumožňuje). Jedným z príkladov, kedy je potrebné, aby zamestnávateľ konzultoval svoje rozhodnutie so zástupcami zamestnancov alebo priamo so zamestnancami, je hromadné prepúšťanie. Zamestnávateľ najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania musí prerokovať so zástupcami zamestnancov opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov. Avšak, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, tieto opatrenia musí zamestnávateľ prerokovať priamo so všetkými zamestnancami, ktorých sa prepúšťanie týka.
Príklad prerokovania hromadného prepúšťania so zamestnancami
Predstavme si
zamestnávateľa, ktorý má 300 zamestnancov a 100 zamestnancov plánuje
prepustiť. Pokiaľ u neho nepôsobia zástupcovia zamestnancov, tak nastáva
už aj tak náročné obdobie pre personalistov. Personalisti sa musia
s každým takýmto zamestnancom stretnúť a prerokovať s ním dôvody
hromadného prepúšťania a opatrenia umožňujúce predísť hromadnému
prepúšťaniu. Z dôvodu právnej istoty personalisti požadujú od zamestnancov
písomné potvrdenie, že s nimi zamestnávateľ vyššie uvedené povinnosti
prerokoval. Ak totiž zamestnávateľ poruší povinnosť prerokovať hromadné
prepúšťanie s každým zamestnancom, má zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí
pracovný pomer v rámci hromadného prepúšťania, zo zákona nárok na náhradu mzdy
najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku.
Je náročné prejednávať tieto skutočnosti priamo s dotknutými zamestnancami z časového, finančného aj ľudského hľadiska. Preto sa zamestnávatelia nebránia vzniku zamestnaneckých rád, naopak často ho podporujú.
Zamestnanecká rada je orgán, ktorý zastupuje všetkých zamestnancov konkrétneho zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 50 zamestnancov. U zamestnávateľa, ktorý má menej ako 50 zamestnancov, ale najmenej 3 zamestnancov, môže pôsobiť zamestnanecký dôverník. Práva a povinnosti zamestnaneckého dôverníka sú rovnaké ako práva a povinnosti zamestnaneckej rady - preto budeme v ďalšom texte riešiť len kompetencie rady.
Zamestnanecká rada vs odborová organizácia: čo ak vo firme pôsobia obidve?
Zamestnanecká rada má právo spolurozhodovať formou dohody alebo formou udelenia predchádzajúceho súhlasu podľa Zákonníka práce, len ak pracovné podmienky, pri ktorých sa vyžaduje jej spolurozhodovanie, neupravuje kolektívna zmluva. Je dôležité pripomenúť, že kolektívnu zmluvu môže so zamestnávateľom uzatvoriť len odborová organizácia, nie zamestnanecká rada. Uvedené znamená, že Zákonník práce pripúšťa, aby u zamestnávateľa súbežne pôsobila odborová organizácia a zamestnanecká rada. V prípade takéhoto súbehu, však majú odborová organizácia a zamestnanecká rada odlišné kompetencie.
Vo všeobecnosti patrí medzi úlohy zástupcov zamestnancov v zmysle Zákonníka práce:
- spolurozhodovanie,
- kontrolná činnosť,
- prerokovanie,
- právo na informácie.
Ak u zamestnávateľa pôsobí odborová organizácia aj zamestnanecká rada, rozdelenie kompetencií medzi zástupcov zamestnancov určuje Zákonník práce nasledovne:
- odborovej organizácii patrí právo na kolektívne vyjednávanie, na spolurozhodovanie, na kontrolnú činnosť a na informácie;
- zamestnaneckej rade patrí právo na prerokovanie a na informácie.
Ak bude u zamestnávateľa pôsobiť iba zamestnanecká rada, má tie isté kompetencie ako odborová organizácia s výnimkou práva na kolektívne vyjednávanie s cieľom uzavrieť kolektívnu zmluvu; toto právo patrí len odborovej organizácii.
Čo
sa týka práva na informácie, ako právo zástupcov zamestnancov je upravené veľmi
striedmo v § 235 Zákonníka práce. Informovanie znamená, že zamestnávateľ
poskytne údajov zástupcom zamestnancov s cieľom oboznámenia s obsahom nejakej informácie.
Zamestnávateľ má povinnosť informovať zrozumiteľným spôsobom zástupcov
zamestnancov o svojej hospodárskej a finančnej situácii a o predpokladanom
vývoji jeho činnosti. Zamestnávateľ má právo odmietnuť poskytnúť
informácie, ktoré by ho mohli poškodiť. Práve z tohto dôvodu
zamestnávatelia väčšinou informujú zástupcov zamestnancov iba
v nevyhnutnom rozsahu, t. j. v rozsahu informácií, ktoré sú
uverejnené v účtovných závierkach.
Kompetencie zamestnaneckej rady v praxi
Právny úkon, na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov alebo ktorý sa neurobil formou predpísanou Zákonníkom práce, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje Zákonník práce. Napríklad zamestnávateľ je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru so zamestnancom povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné.
Typickým príkladom je vykonávanie práce pod vplyvom alkoholu. Takéto konanie je považované ustálenou súdnou praxou za závažné porušenie pracovnej disciplíny s následkom okamžitého skončenia pracovného pomeru. Avšak, ak zamestnávateľ opomenie vopred prerokovať takéto skončenie pracovného pomeru so zástupcami zamestnancov, bude neplatné, aj keď sa to bude zdať zamestnávateľovi nespravodlivé.
V prípade súbehu pôsobenia odborovej organizácie a zamestnaneckej rady u zamestnávateľa, je potrebné prerokovanie výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru zamestnancovi práve so zamestnaneckou radou.
Ak sa podľa Zákonníka práce vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov alebo dohoda s nimi, zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne. Uvedené neplatí, ak Zákonník práce ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa - vtedy túto dohodu nemožno nahradiť ani dohodou so zamestnancom. Ide napr. o zavedenie konta pracovného času. Konto pracovného času zamestnávateľ môže zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Nemôže ho zaviesť jednostranne, ani na základe dohody s jednotlivými zamestnancami.
Ak teda pôsobia u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov, je dôležité, aby si zamestnávateľ bol vedomý svojich povinností v zmysle Zákonníka práce, t. j. kedy je povinný spolurozhodovať o určitých otázkach so zástupcami zamestnancov, prípadne určité otázky prerokovať so zástupcami zamestnancov. Nižšie uvádzame prehľad povinností zamestnávateľa v zmysle Zákonníka práce, kedy je potrebný predchádzajúci súhlas zástupcov zamestnancov. V prípade súbehu pôsobenia zamestnaneckej rady a odborovej organizácie u zamestnávateľa, spolurozhodovanie v nižšie uvedených záležitostiach patrí odborovej organizácii.
Spolurozhodovanie (potrebný súhlas)
| Povinnosť | § ZP | |
|---|---|---|
| 1. | Vydanie pracovného poriadku. | 84(1) |
| 2. | Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne na obdobie dlhšie ako štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. | 87(2) |
| 3. | Zavedenie konta pracovného času zamestnávateľ môže zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. | 87a(1) |
| 4. | Určenie začiatku a konca pracovného času a rozvrhu pracovných zmien. | 90(4) |
| 5. | Rozdelenie pracovného času tej istej zmeny na dve časti. | 90(6) |
| 6. | Určenie času potrebného na osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času. | 90(10) |
| 7. | Podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie vrátane jej predĺženia zamestnávateľ dohodne so zástupcami zamestnancov. | 91(2) |
| 8. | Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich. | 97(6) |
| 9. | So zamestnancom, ktorý vykonáva rizikové práce, možno dohodnúť výnimočne prácu nadčas aj na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného procesu po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov. | 97(11) |
| 10. | Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov. | 97(9) |
| 11. | Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov. | 111(1) |
| 12. | Zavádzanie noriem spotreby práce. | 133(3) |
| 13. | Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. | 142(4) |
| 14. | Zamestnávateľ môže dať členovi príslušného odborového orgánu, členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi výpoveď alebo s nimi okamžite skončiť pracovný pomer len s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov. | 240(9) |
Nižšie uvádzame prehľad povinností zamestnávateľa v zmysle Zákonníka práce, kedy je potrebné predchádzajúce prerokovanie so zástupcami zamestnancov. V prípade súbehu pôsobenia zamestnaneckej rady a odborovej organizácie u zamestnávateľa, prerokovanie v nižšie uvedených záležitostiach patrí zamestnaneckej rade.
Prerokovanie je potrebné
chápať ako výmenu názorov a dialóg medzi zástupcami zamestnancov a
zamestnávateľom. Uskutoční sa zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase, s
primeraným obsahom, s cieľom dosiahnuť dohodu. Neznamená to však, že na
platnosť úkonu je potrebné dosiahnuť dohodu medzi zástupcami zamestnancov
a zamestnávateľom, aj keď je to žiadúce. Hoci definícia prerokovania
vyzerá náročne, v skutočnosti je tento proces pomerne jednouchý.
Zamestnávateľ väčšinou písomne požiada zástupcov zamestnancov o prerokovanie určitej otázky, ktorú musí v zmysle Zákonníka práce prerokovať, napr. určenie začiatku a konca pracovného času. Zákonník práce nedefinuje dokedy musí byť určitá otázka zástupcami zamestnancov prerokovaná. Výnimka je len prerokovanie výpovede zamestnancovi alebo okamžité skončenie pracovného pomeru so zamestnancom – zástupcovia zamestnancov sú povinní prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do 7 pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do 2 pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.
V iných
prípadoch uvedených nižšie, nie sú Zákonníkom práce stanovené lehoty na
prerokovanie. Preto je žiadúce, aby v kolektívnej zmluve alebo
v dohode so zástupcami zamestnancov bolo dohodnuté, dokedy musia
zástupcovia zamestnancov odpovedať na požiadavku zamestnávateľa
o prerokovanie. Odpoveď zástupcovia zamestnancov väčšinou poskytnú
formou listu, kde uvedú že predmetnú skutočnosť prerokovali, prípadne poskytnú
svoje pripomienky. Tieto pripomienky môže ale aj nemusí zamestnávateľ
akceptovať.
Prerokovanie
| Povinnosť | § ZP | |
|---|---|---|
| 1. | Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania a informovať zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj o dobe jej trvania. | 13(4) |
| 2. | Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac pred tým, ako dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, písomne informovať zástupcov zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov o: |
29(2) |
| 3. | Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov. | 74 |
| 4. | S cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ povinný najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnancov opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť, predovšetkým prerokovať možnosť ich umiestnenia vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave, a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov. | 73(2) |
| 5. | O rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozhoduje zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. | 86(1) |
| 6. | Prácu v dňoch pracovného pokoja možno nariadiť len výnimočne, a to po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. | 94(2) |
| 7. | Zamestnávateľ je povinný pravidelne prerokúvať so zástupcami zamestnancov organizáciu práce v noci. | 98 (1) |
| 8. | Ak je zamestnanec dôvodne podozrivý zo závažného porušenia pracovnej disciplíny a jeho ďalší výkon práce by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa, môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov zamestnancovi dočasne, najdlhšie na jeden mesiac, prerušiť jeho výkon práce. | 141a |
| 9. | O tom, či ide o neospravedlnené zameškanie práce, rozhoduje zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. | 144(6) |
| 10. | Požadovanú náhradu škody a obsah dohody o spôsobe jej úhrady s výnimkou náhrady škody nepresahujúcej 50 eur je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov. | 191(4) |
| 11. | Zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov a) upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie počas dovolenky, prekážok v práci, alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci, b) umožniť stravovať sa zamestnancom, ktorí pracujú mimo rámca rozvrhu pracovných zmien za rovnakých podmienok ako ostatným zamestnancom, c) rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie, a ktorým bude prispievať na stravovanie. | 152(9) |
| 12. | Zamestnávateľ prerokuje so zástupcami zamestnancov opatrenia zamerané na starostlivosť o kvalifikáciu zamestnancov, jej prehlbovanie a zvyšovanie. | 153 |
| 13. | Zamestnávateľ prerokuje so zástupcami zamestnancov opatrenia na utváranie podmienok na zamestnávanie zamestnancov so zdravotným postihnutím a zásadné otázky starostlivosti o týchto zamestnancov. | 159(4) |
| 14. | Zamestnanec, ktorý utrpel pracovný úraz alebo u ktorého sa zistila choroba z povolania, má nárok v rozsahu, v ktorom zamestnávateľ zodpovedá za škodu, na poskytnutie náhrady za vecnú škodu; Rozsah zodpovednosti je zamestnávateľ povinný prerokovať bez zbytočného odkladu so zástupcami zamestnancov a so zamestnancom. | 198(2) |
| 15. | Zamestnávateľ vopred prerokuje so zástupcami zamestnancov najmä: |
237(2) |
Vznik zamestnaneckej rady u zamestnávateľa
Zatiaľ čo odborová organizácia je založená na systéme členstva, zamestnanecká rada na volebnom základe, pretože zamestnanci volia jej členov.
Spôsob voľby je v Zákonníku práce upravený len v jednom ustanovení (§ 234), a preto v súvislosti s ustanovením zamestnaneckej rady často vznikajú otázky, ako vôbec zamestnaneckú radu ustanoviť a aké sú povinnosti zamestnávateľa pri jej zriadení.
Pôsobenie zamestnaneckej rady a povinnosti zamestnávateľa
Dôležité je zdôrazniť, že v zmysle Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný iba umožniť pôsobenie zamestnaneckej rady, avšak pre jej vznik nemusí byť aktívny, nie je povinnosť zamestnávateľa zriadiť zamestnaneckú radu. Iniciatíva by mala vyjsť priamo od zamestnancov, a Zákonník práce vyslovene ustanovuje, že zamestnávateľ je povinný umožniť uskutočnenie volieb do zamestnaneckej rady, ak o to zamestnávateľa písomne požiada aspoň 10 % zamestnancov. Je nutné zdôrazniť, že zamestnávateľ je povinný umožniť uskutočnenie volieb do zamestnaneckej rady, len ak zamestnáva najmenej 50 zamestnancov.
Zamestnanecká rada u zamestnávateľa, ktorý má:
- od 50 do 100 zamestnancov, má najmenej 3 členov,
- od 101 do 500 zamestnancov, na každých 100 zamestnancov má najmenej jedného ďalšieho člena,
- od 501 do 1 000 zamestnancov, má najmenej jedného ďalšieho člena,
- od 1 001 a viac zamestnancov, na každých 1 000 zamestnancov má najmenej jedného ďalšieho člena.
Zamestnanecká rada je orgán, ktorý zastupuje všetkých zamestnancov, teda aj zamestnancov vykonávajúcich práce mimo pracovného pomeru, na základe dohôd. Je však diskutabilné, či sa títo zamestnanci započítavajú do počtu zamestnancov pre účely vzniku zamestnaneckej rady.
Jedným z argumentom, prečo sa „dohodári“ nezapočítavajú do počtu zamestnancov pre účely vzniku zamestnaneckej rady, je skutočnosť, že na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa nevzťahujú ustanovenia 10. časti Zákonníka práce. To sú ustanovenia, ktoré pojednávajú práve o zamestnaneckej rade. Ďalším argumentom je logická dočasnosť týchto dohôd vykonávaných mimo pracovný pomer. Zamestnávateľ totiž môže na plnenie svojich úloh iba výnimočne uzatvárať dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce. V tejto argumentácii pomáha aj český Zákoník práce č. 262/2006 Sb., ktorý uvádza, že oprávnení voliť a byť volení do rady zamestnancov (čo je obdoba našej zamestnaneckej rady) sú všetci zamestnanci zamestnávateľa v pracovnom pomere.
Z hľadiska účelu zákona, keďže „dohodári“ sú zamestnanci zamestnávateľa a zamestnanecká rada má zastupovať všetkých zamestnancov, nič nebráni zamestnávateľovi, aby pre účely vzniku zamestnaneckej rady dobrovoľne započítal aj zamestnancov pracujúcich na dohody a na volebnom práve „dohodárov“ sa dohodol s volebným výborom zamestnancov.
Zaujímavá situácia vzniká pri dočasne pridelených zamestnancoch. Títo zamestnanci, aj keď nie sú zamestnancami zamestnávateľa, ku ktorému sú pridelení, sa v zmysle § 58 Zákonníka práce započítavajú do počtu zamestnancov pre účely, kedy môže vzniknúť zamestnanecká rada. Volebné právo (právo aktívne voliť a byť volený) však títo dočasne pridelení zamestnanci do zamestnanckej rady nemajú. Opäť však je na dohode zamestnávateľa a volebného výboru, aby sa prípadne dohodli inak.
Voľby do zamestnaneckej rady v praxi
Právo voliť členov zamestnaneckej rady majú všetci zamestnanci zamestnávateľa, ak u zamestnávateľa pracujú najmenej 3 mesiace. Právo byť volený za člena zamestnaneckej rady má každý zamestnanec zamestnávateľa starší ako 18 rokov, ktorý je bezúhonný, nie je blízkou osobou zamestnávateľa a pracuje u zamestnávateľa najmenej 3 mesiace. Preukazovanie bezúhonnosti pre účely volieb nie je v Zákonníku práce riešené. Podmienky jej preukazovania by mali byť riešené vo volebnom poriadku, ktorý odporúčame vypracovať zamestnávateľom a schváliť spoločne s volebným výborom, aby sa predišlo pochybnostiam o tom, čo bezúhonnosť v danom prípade znamená a ako sa má preukazovať.
Člen zamestnaneckej rady je volený priamou voľbou s tajným hlasovaním na základe kandidátnej listiny, ktorú navrhne najmenej 10 % zamestnancov alebo príslušný odborový orgán. Voľby sú platné, ak sa na hlasovaní zúčastní najmenej 30 % všetkých zamestnancov, ktorí majú právo voliť členov zamestnaneckej rady. Členmi zamestnaneckej rady sa stávajú tí kandidáti, ktorí získali najväčší počet hlasov.
Právo zamestnávateľa pri určovaní počtu členov volebného výboru
V zmysle Zákonníka práce, počet členov zamestnaneckej rady určí vopred volebný výbor po dohode so zamestnávateľom. Počet členov zamestnaneckej rady uvedený v § 234 ods. 1 Zákonníka práce je len minimálny, a preto je v záujme zamestnávateľa, aby spolupracoval s volebným výborom pri organizácii volieb do zamestnaneckej rady. Navyše, počet členov volebného výboru určí zamestnávateľ v závislosti od počtu zamestnancov a vnútornej štruktúry zamestnávateľa. Z tohto pohľadu má zamestnávateľ legitímne právo určiť počet členov volebného výboru, tak aby odzrkadľoval potreby zamestnávateľa a jeho vnútornú štruktúru. Je dôležité si uvedomiť, že zamestnávateľ môže mať zamestnancov pracujúcich v noci, na zmeny, pracujúcich v rôznych oblastiach (napr. výroba, obchod) alebo pracujúcich na „home office“. Z tohto pohľadu je logické, že volebný výbor by nemal byť „jednofarebný“, ale mal by byť určený podľa skutočných potrieb organizačnej štruktúry zamestnávateľa.
Ak zamestnávateľ nespolupracuje, prvé voľby členov zamestnaneckej rady u zamestnávateľa organizuje volebný výbor zložený najmenej z 3 zamestnancov a najviac zo 7 zamestnancov, ktorí podpísali žiadosť o vytvorenie zamestnaneckej rady. Je to na škodu nielen zamestnávateľa, ale aj zamestnancov. Je potrebné si uvedomiť, že voľby do zamestnaneckej rady sú v Zákonníku práce upravené veľmi jednoducho a úprava neposkytuje právnu istotu, že výsledky volieb budú odzrkadľovať skutočné potreby zamestnancov a zamestnávateľa.
Volebný poriadok: čo by mal obsahovať?
Z uvedeného dôvodu by mal byť zamestnávateľ súčinný pri vypracovaní volebného poriadku, ktorý by mal byť schválený zamestnávateľom aj volebným výborom a ktorý podrobne upraví priebeh volieb a následne kompetencie zamestnaneckej rady. Zamestnávatelia sa často inšpirujú volebným poriadkom do Národnej rady SR, alebo aj českým Zákonníkom práce, ktorý voľby rieši komplexnejšie. Jednou z výziev je napr. riešenie účasti na voľbách zamestnancov vykonávajúcich teleprácu, alebo pracujúcich z domu. Voľby členov do zamestnaneckej rady sú priame s tajným hlasovaním, a preto je v súčasnosti výzvou vo volebnom poriadku riešiť napr. formu korešpondenčného hlasovania.
Vo volebnom poriadku odporúčame riešiť aj také otázky, ako napr. koľko hlasov môžu voliči odovzdať, pre aký počet kandidátov a prípadnú neplatnosť hlasovania. V tejto súvislosti dávame do pozornosti opäť český Zákonník práce, kde je uvedené: „Každý volič môže hlasovať najviac pre toľko kandidátov, koľko je miest v rade zamestnancov; jednému kandidátovi môže dať iba 1 hlas. Ak nedodrží tieto pravidlá, je jeho hlas neplatný.“ Aj z tohto ustanovenia vyplýva, že slovenská legislatíva v danej otázke je strohá a voľby vyžadujú prípravu aj zo strany zamestnávateľa. Slovenský Zákonník práce počet kandidátov, počet hlasov a prípadnú neplatnosť volieb vôbec nerieši.
Účelom článku bolo vysvetliť základný právny rámec fungovania zamestnaneckej rady a jej vzťah k zamestnávateľovi a odborovej organizácii. Zároveň sme uviedli problematické aspekty pri voľbe zamestnaneckej rady a upozornili na dôsledky prípadnej pasivity zamestnávateľa pri tejto voľbe a kreovaní zamestnaneckej rady. Vzhľadom na jej silné právomoci, by sa zamestnávateľ nemal obmedziť len na „umožnenie volieb“ členov rady, ale mal by kooperovať pri ich príprave a aj pri spolupráci s budúcou zamestnaneckou radou.
