Kedy ide vo firme o kolektívny spor a s čím pri jeho riešení pomáha sprostredkovateľ či rozhodca? V akých situáciách je ešte potrebná prítomnosť rozhodcu a prečo? Praktické informácie v článku.
V mnohých firmách dochádza k nezhodám medzi zamestnávateľom a zamestnaneckými odborovými organizáciami. Ide o kolektívne spory - tento pojem nie je vyčerpávajúco definovaný v žiadnom zákone. Zákon o kolektívnom vyjednávaní (zákon č. 2/1991 Z.z. v znení neskorších predpisoch) všeobecne uvádza, že sú to spory o uzavretie kolektívnej zmluvy a spory o plnenie záväzkov kolektívnej zmluvy, z ktorých nevznikajú nároky jednotlivým zamestnancom. Rozhodovať v nich pomáhajú sprostredkovatelia a rozhodcovia. Čo je ich úlohou a ako spory vyzerajú v praxi?
Spory o uzavretie kolektívnej zmluvy
Jedným z kolektívnych sporov je podľa zákona spor o uzavretie kolektívnej zmluvy. Tú môže uzavrieť zamestnávateľ vždy len s odborovou organizáciou, ktorá u neho pôsobí. V rámci Zákonníka práce môžu okrem odborov u zamestnávateľov pôsobiť aj iní zástupcovia zamestnancov napr. zamestnanecký dôverník alebo zamestnanecká rada. Títo však nemajú žiadnu kompetenciu uzavrieť so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu, ktorej hlavným cieľom sú lepšie pracovné podmienky najmä však mzdové podmienky pre zamestnancov. Právo kolektívne vyjednávať s cieľom uzavrieť kolektívnu zmluvu u zamestnávateľa majú zamestnanci len vtedy, ak si vytvoria u zamestnávateľa odborovú organizáciu. Dôvod, prečo vo firmách vznikajú odborové organizácie je ten, že nie každý zamestnanec má právne povedomie, nie každý má čas študovať predpisy. Práve preto historicky vznikali odbory najmä vo výrobnom sektore, aby pomáhali zabezpečiť pre zamestnancov lepšie pracovné podmienky, ako je vyššia mzda alebo lepší pracovný čas.V súčasnosti je možné pozorovať trend, kedy odbory vznikajú a uzatvárajú kolektívne zmluvy v maloobchode a logistike. Rozhodne to však už nie sú len veľkí zamestnávatelia s niekoľko 100 až 1000 zamestnancami, ako to bolo v minulosti. Odbory vznikajú čoraz častejšie u zamestnávateľov aj s menším počtom zamestnancov. Dokonca možno povedať, že pri 100 zamestnancoch je už dnes úplne prirodzené, že v rámci zamestnávateľa si zamestnanci vytvoria vlastnú odborovú organizáciu alebo pristúpia ako odborová organizácia k niektorému väčšiemu odborovému zväzu pôsobiacemu na Slovensku.
Dôležitosť kolektívnej zmluvy spočíva zasa v tom, že môže upravovať pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok výhodnejšie, ako ich upravuje Zákonník práce alebo iný zákon. Navyše, je dobré zdôrazniť, že pracovná zmluva je neplatná v tej časti, v ktorej upravuje nároky zamestnanca v menšom rozsahu než kolektívna zmluva.
Ak sa zamestnávateľ a odborová organizácia nevedia zhodnúť na podmienkach uzatvorenia kolektívnej zmluvy, rozhodnúť im môže pomôcť sprostredkovateľ alebo rozhodca pre kolektívne spory. Ide o osoby s vysokoškolským vzdelaním, menované každé tri roky Ministrom práce, sociálnych vecí a rodiny SR po preverení ich odbornej spôsobilosti.
Úloha sprostredkovateľa v spore o uzavretie kolektívnej zmluvy
Úlohou sprostredkovateľa je v tomto prípade navrhnúť riešenie kolektívneho sporu medzi zamestnávateľom a odbormi. Častým prípadom, kedy sa strany nevedia dohodnúť pri dojednávaní kolektívnej zmluvy, sú tzv. tarifné zložky mzdy, rôzne variabilné zložky mzdy alebo otázky pracovného času napr. konto pracovného času. Úlohou sprostredkovateľa je nájsť kompromisné riešenie a na základe znalostí pomerov konkrétneho zamestnávateľa (hospodárske výsledky, podnikateľský plán, štruktúra zákazníkov) a znalostí makroekonomických veličín (napr. inflácia) predostrieť návrh riešenia. Strany v spore sa môžu na osobe sprostredkovateľa dohodnúť. Ak sa nedohodnú, určí ho na žiadosť ktorejkoľvek zo strán Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR zo zoznamu sprostredkovateľov vedeného na ministerstve.
Zamestnávateľ aj odbory sú povinní poskytovať sprostredkovateľom potrebnú súčinnosť pre správny návrh riešenia. Sprostredkovateľ následne stranám sporu predostrie svoj návrh riešenia a je na stranách sporu, či ho budú akceptovať, alebo nie. Sprostredkovateľ nerozhoduje v spore ako „malý sudca“ – to je právomoc rozhodcu.
Ak strany sporu neakceptujú návrh riešenia, ani do 30 dní odo dňa, kedy sprostredkovateľ prijme svoju úlohu v spore, a teda nedôjde k uzavretiu kolektívnej zmluvy, odborová organizácia môže ako krajný prostriedok v spore o uzavretie kolektívnej zmluvy vyhlásiť štrajk. Zamestnávateľ môže ako krajný prostriedok použiť výluku. Výlukou sa rozumie čiastočné alebo úplné zastavenie práce zamestnávateľom.
Dôležité je zdôrazniť, že právo na štrajk a právo na výluku môžu strany sporu použiť len vtedy, ak nepožiadajú o riešenie sporu rozhodcu. Z právneho hľadiska ide v prípade sprostredkovateľa o administratívnu prekážku štrajku a výluky. Súdy vyhlásia štrajk alebo výluku za nezákonnú, ak konaniu o uzavretie kolektívnej zmluvy nepredchádzalo konanie pred sprostredkovateľom.
Úloha rozhodcu v spore o uzavretie kolektívnej zmluvy
Ak bolo konanie pred sprostredkovateľom neúspešné, strany sporu môžu po dohode požiadať rozhodcu o rozhodnutie v spore. V prípade pracovísk, na ktorých je zakázané štrajkovať (napr. zamestnanci zdravotníckych zariadení alebo zariadení sociálnych služieb, pokiaľ by ich účasťou na štrajku došlo k ohrozeniu života alebo zdravia občanov – často sú to lekári, sestričky), určí rozhodcu na žiadosť ktorejkoľvek zo strán sporu Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR zo zoznamu rozhodcov, ktorý vedie.
Podmienkou je, že rozhodcom nesmie byť osoba, ktorá bola v tom istom spore sprostredkovateľom. Nemôže sa stať, že by sprostredkovateľ dal návrh riešenia, ktorý by ako rozhodca následne sám sebe potvrdil. Ide o to, že rozhodca v tomto spore rozhoduje. Jeho rozhodnutím sa považuje kolektívna zmluva za uzavretú. Rozhodca má preto vyššiu mieru zodpovednosti, pretože jeho rozhodnutie určí práva a povinnosti zamestnávateľa a odborov a lepšie pracovné podmienky zamestnancov. Rozhodca rozhoduje na základe svojich odborných znalostí a poskytnutej súčinnosti strán sporu. Ak strany sporu súčinnosť neposkytnú, je to na ich škodu a rozhodca rozhodne na základe informácií získaných z verejných zdrojov alebo na základe informácii od súčinnej strany.
Niekedy sa stáva, že zamestnávatelia nechcú rozhodkyni poskytnúť súčinnosť. Je to na ich škodu, lebo rozhodnutie rozhodcu v spore o uzavretie kolektívnej zmluvy nie je súdne preskúmateľné. Jeho rozhodnutím je kolektívna zmluva uzavretá bez možnosti opravného prostriedku na súde.
Spory o plnenie záväzkov kolektívnej zmluvy, z ktorých nevznikajú nároky jednotlivým zamestnancom
Ďalším druhom sporu, ktorého riešenie navrhuje sprostredkovateľ, je spor o plnenie záväzkov kolektívnej zmluvy, z ktorých nevznikajú nároky jednotlivým zamestnancom. Ide o situáciu, kedy u zamestnávateľa existuje uzavretá kolektívna zmluva a strana sporu, napr. zamestnávateľ, neplní dohodnutý záväzok, ktorý sa však netýka len jedného konkrétneho zamestnanca. Ide napríklad o spor, ak zamestnávateľ nerešpektuje dohodnutý rozvrh pracovných zmien, ustanovenia o pružnom pracovnom čase alebo vyplatenie variabilnej zložky mzdy pre viacerých zamestnancov.
V tomto prípade, strany sporu majú právo prioritne sa na osobe sprostredkovateľa dohodnúť. Ak sa nedohodnú, určí ho na žiadosť ktorejkoľvek zo strán opäť ministerstvo zo zoznamu sprostredkovateľov.
Úloha sprostredkovateľa v spore o plnenie záväzkov kolektívnej zmluvy
Sprostredkovateľ stranám sporu predostrie svoj návrh riešenia a je na stranách sporu, či ho budú akceptovať, alebo nie. Čiže ide o rovnaký postup ako v prípade pôsobenia sprostredkovateľa v spore o uzavretie kolektívnej zmluvy. Sprostredkovateľ nemá právomoc autoritatívne rozhodnúť, môže sa len pokúsiť nájsť kompromis v spore.
Úloha rozhodcu v spore o plnenie záväzkov kolektívnej zmluvy
Konanie pred rozhodcom je diametrálne odlišné ako konanie pred sprostredkovateľom. Rozhodca už v postavení „malého sudcu“ záväzne rozhoduje kolektívne spory podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní, alebo aj podľa Zákonníka práce a iných zákonov.
V prípade sporov o plnenie záväzkov kolektívnej zmluvy môže nastať napríklad takáto situácia:
U zamestnávateľa pôsobia dve odborové organizácie a zamestnávateľ upiera minoritnej odborovej organizácii (teda tej, ktorá zastupuje menej zamestnancov) práva, ktoré má reprezentatívna odborová organizácia (tá, ktorá uzavrela so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu). Konkrétne môže ísť o práva na vstup do priestorov zamestnávateľa za účelom kontroly BOZP a právo na dlhodobé uvoľnenie na výkon odborovej funkcie minoritným odborovým predákom. Minoritná odborová organizácia požiada Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny po neúspešnom konaní pred sprostredkovateľom o určenie rozhodcu.
V tomto prípade je však rozhodnutie rozhodcu súdne preskúmateľné. Súd zruší na návrh zmluvnej
strany rozhodnutie rozhodcu o plnení záväzkov z kolektívnej zmluvy, ak je v
rozpore s právnymi predpismi alebo kolektívnymi zmluvami. Zo skúsenosti však
viem, že tento následok nastáva zriedkavo. Dôvodom je, že rozhodcovia sú
skúsené osoby z praxe a podliehajú pravidelnému overovaniu odbornej
spôsobilosti.
Spor o určenie reprezentatívnej odborovej organizácie na uzavretie kolektívnej zmluvy
Pomerne často vykonávanou kompetenciou rozhodcu je rozhodovanie v spore o určenie reprezentatívnej odborovej organizácie v zmysle zákona o kolektívnom vyjednávaní.
Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, pri uzatváraní kolektívnej zmluvy v mene kolektívu zamestnancov môžu odbory pôsobiace u zamestnávateľa vystupovať a konať s právnymi dôsledkami pre všetkých zamestnancov len spoločne a vo vzájomnej zhode. Ak sa odborové organizácie nedohodnú, ako budú postupovať, je zamestnávateľ oprávnený uzatvoriť kolektívnu zmluvu s odborovou organizáciou s najväčším počtom členov u zamestnávateľa alebo s ostatnými odborovými organizáciami, ktorých súčet členov u zamestnávateľa je väčší ako počet členov najväčšej odborovej organizácie. V tomto momente prichádza na rad voľba rozhodcu, nakoľko on o určení reprezentatívnej odborovej organizácie rozhoduje.
Úlohou rozhodcu je vydať doklad, ktorý oprávňuje príslušnú odborovú organizáciu alebo príslušné odborové organizácie na rokovanie a uzatváranie kolektívnej zmluvy. Opäť tu platí podobný princíp, strany sú povinné poskytnúť rozhodcovi súčinnosť. Ak neposkytnú, je to vždy na škodu nespolupracujúcej strane, lebo rozhodca nemôže počet členov odborovej organizácie odhadovať. Toto rozhodnutie taktiež nie je preskúmateľné súdom. V praxi sa viac krát stalo, že neúspešné strany sa pokúsili rozhodnutie rozhodcu napadnúť na súde, ale dnes je už potvrdené aj Najvyšším súdom SR, že rozhodnutie rozhodcu je v spore konečné.
Spor o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa
V marci 2021 nadobudla účinnosť významná novela Zákonníka práce, zákon č. 76/2021 Z. z., ktorá okrem iných zmien zaviedla aj úplne nový právny rámec týkajúci sa sporov o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa. Dovtedy totiž vznikal problém s odborovými organizáciami, ktoré nemajú žiadny ekonomický vzťah k zamestnancom ani zamestnávateľovi. Medzi ich členmi nie sú žiadni zamestnanci konkrétneho zamestnávateľa, no napriek tomu požívali benefity, ktoré Zákonník práce odborárom poskytuje.
Od 1. 3. 2021 preto došlo k zásadnej zmene, pretože zamestnávateľ je povinný umožniť pôsobenie odborovej organizácie na pracovisku, len ak medzi zamestnancami v pracovnom pomere sú členovia tejto odborovej organizácie. Účelom nových pravidiel je umožniť na pracovisku pôsobenie tých odborových organizácií, ktoré zastupujú najmenej dvoch zamestnancov, ktorých pracovný pomer je založený pracovnou zmluvou.
V prípade vzniku sporu, či sú medzi zamestnancami v pracovnom pomere členovia odborovej organizácie, je možné, aby sa zamestnávateľ alebo odborová organizácia obrátili na Ministerstvo práce sociálnych vecí a rodiny SR so žiadosťou o určenie rozhodcu.
Nové ustanovenie § 230a Zákonníka práce zaviedlo kompetenciu rozhodcov porovnať členskú základňu odborovej organizácie so zamestnancami v pracovnom pomere daného zamestnávateľa. Následne rozhodca do 30 dní oznámi stranám sporu a zamestnávateľovi informáciu, či medzi zamestnancami v pracovnom pomere sú členovia odborovej organizácie. Toto rozhodnutie taktiež nie je preskúmateľné súdom.
Súhlas rozhodcu s podaním žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce
Dňa 1.3.2022 nadobudol účinnosť nový zákon č. 215/2021 Z.z. o podpore v čase skrátenej práce (zákon o kurzarbeite), ktorým bol novelizovaný aj Zákonník práce a zaviedol ďalšiu právomoc rozhodcu.
Podľa novelizovaného ustanovenia Zákonníka práce, ak zamestnávateľ po
dohode so zástupcami zamestnancov (ak
u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, tak po dohode so
zamestnancom), pri prekážke v práci
na strane zamestnávateľa požiada o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce,
zamestnávateľ poskytne zamestnancovi za čas trvania tejto prekážky v práci
náhradu mzdy v sume najmenej 80 % jeho priemerného zárobku.
Spor o podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce nastáva vtedy, ak medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov (alebo zamestnávateľom a zamestnancom) nedošlo k dohode, či zamestnávateľ môže požiadať v zmysle zákona o kurzarbeite o podporu.
Zamestnancom počas podpory zamestnávateľ nemôže prideľovať prácu z dôvodu vonkajších vplyvov (napr. pandémia covidu alebo iná mimoriadna situácia), a preto sa im môžu znížiť náhrady mzdy až na 80 %. Z tohto dôvodu zákon stanovil, že zamestnávateľ musí pri žiadosti o poskytnutie podpory preukázať uzatvorenú písomnú dohodu so zástupcami zamestnancov alebo so zamestnancom o tom, že požiada o poskytnutie podpory, alebo súhlas rozhodcu s podaním žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce.
Tento spor rieši rozhodca, na ktorom sa strany sporu dohodnú alebo ktorého na žiadosť zamestnávateľa bezodkladne určí ministerstvo práce zo zoznamu rozhodcov.
Strany sporu sú povinné rozhodcovi poskytnúť potrebnú súčinnosť. Rozhodca posúdi opodstatnenosť dôvodov zamestnávateľa na podanie žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce a opodstatnenosť nesúhlasu zástupcov zamestnancov alebo zamestnanca a jeho súhlas nahrádza dohodu strán, ktorú zamestnávateľ prikladá k žiadosti o podporu. Toto rozhodnutie taktiež nie je preskúmateľné súdom.
Tento zákon je z pohľadu pôsobenia rozhodcu prelomový, lebo rieši kompetenciu rozhodcu aj bez nutnosti pôsobenia odborovej organizácie u zamestnávateľa.
Kolektívne spory a úloha rozhodcov či sprostredkovateľov pri ich riešení – súhrn
Medzi kolektívne spory, ktoré môžu medzi zamestnávateľom a odborovou organizáciou vzniknúť, patria podľa zákona o kolektívnom vyjednávaní:
- spor o uzavretie kolektívnej zmluvy,
- spor o plnenie záväzkov kolektívnej zmluvy, z ktorých nevznikajú nároky jednotlivým zamestnancom.
V oboch prípadoch môže hľadať riešenie najskôr sprostredkovateľ, na ktorom sa strany sporu buď dohodnú, alebo im ho pridelí Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR. Ak sprostredkovateľ neuspeje, obrátiť sa môžu na rozhodcu, ktorého si buď sami vyberú, alebo im ho opäť pridelí ministerstvo. Rozhodca ale v sporoch rozhoduje ako „malý sudca“, preto je jeho „slovo“ konečné a rozhodujúce.
Rozhodca ešte pomáha aj v ďalších situáciách, a to:
- v spore o určenie reprezentatívnej odborovej organizácie na uzavretie kolektívnej zmluvy,
- v spore o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa,
- udeľuje súhlas rozhodcu s podaním žiadosti o poskytnutie podpory v čase skrátenej práce.
Firmy, ktoré sa potrebujú na sprostredkovateľa alebo rozhodcu obrátiť, nájdu ich zoznam na stránke Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR.
