Zamestnávatelia využívajú prácu nadčas najmä v situáciách, ak je potrebné vynaložiť väčšie množstvo práce z hľadiska splnenia určitých podnikových cieľov, ktoré by so základným fondom pracovného času zamestnancov nebolo možné dosiahnuť. O legislatívnych obmedzeniach a úprave práce nadčas si prečítajte v tomto článku.
Čo je práca nadčas
Práca nadčas umožňuje na jednej strane zamestnávateľovi flexibilne reagovať na vzniknutú situáciu v súvislosti so zvýšenou potrebou práce a na druhej strane si zamestnanec môže prilepšiť na výplatnej páske. Prácu nadčas upravuje Zákonník práce v § 97. Podľa neho sa za prácu nadčas považuje práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo so súhlasom zamestnávateľa nad určený pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a práca vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.
Za prácu nadčas sa teda nepokladá práca, ktorá nespĺňa aspoň jednu z vyššie uvedených podmienok, tzn. že za prácu nadčas sa nepokladá prácu vykonávaná zamestnancom nad určený pracovný čas bez predchádzajúceho príkazu alebo súhlasu zamestnávateľa, alebo nejde o prácu vykonávanú mimo rozvrhu pracovných zmien. Okrem toho sa nepovažuje za prácu nadčas práca, ktorou zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovné voľno, ktoré mu na jeho žiadosť poskytol zamestnávateľ, alebo pracovný čas, počas ktorého sa nepracovalo pre nepriaznivé poveternostné vplyvy.
U zamestnanca s kratším pracovným časom sa za prácu nadčas považuje práca, ktorá presahuje jeho týždenný pracovný čas. Prácu nadčas takémuto zamestnancovi nemožno nariadiť, a síce práca nadčas je v tomto prípade možná len so súhlasom zamestnanca. Pri pružnom pracovnom čase je práca nadčas práca vykonávaná zamestnancom na základe príkazu zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad rozsah prevádzkového času v pružnom pracovnom období.
V prípade pracovnej pohotovosti (§ 96 Zákonníka práce) sa za pracovný čas považuje čas, počas ktorého je zamestnanec na pracovisku k dispozícii na výkon práce, ale ju nevykonáva – tzv. neaktívna časť pracovnej pohotovosti. Ak by zamestnanec bol na dohodnutom mieste mimo pracoviska, tento čas by sa nezapočítaval do pracovného času. Aktívna časť pracovnej pohotovosti sa považuje za prácu nadčas, je to čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu.
Kedy môže zamestnávateľ dohodnúť so zamestnancom prácu nadčas
Zamestnávateľ môže prácu nadčas nariadiť alebo dohodnúť so zamestnancom len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o prácu vykonávanú v prospech verejného záujmu, a to aj v čase nepretržitého odpočinku medzi zmenami. Dôvody zamestnávateľa na nariadenie práce nadčas nesmú byť svojvoľné. Prechodná potreba práce znamená, že požiadavka dočasne zvýšenej potreby práce nesmie byť pravidelná, dlhodobá alebo stála. Naliehavá potreba práce znamená, že zamestnávateľ nariadi prácu nadčas, len ak ide o súrne, akútne a neodkladné situácie, ktoré si vyžadujú okamžité riešenia. Po splnení uvedených podmienok je zamestnávateľ oprávnený nariadiť zamestnancovi prácu nadčas. Ak zamestnanec odmieta nariadenú prácu nadčas, je to možné považovať za porušenie pracovnej disciplíny, čo môže vyústiť v najhoršom prípade do skončenia pracovného pomeru. Takáto práca nadčas môže byť vykonávaná aj v dňoch pracovného pokoja, teda v čase nepretržitého odpočinku v týždni (dva po sebe nasledujúce dni) a vo sviatok. Týmto však nesmie byť dotknutý nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami – nesmie byť kratší ako 8 hodín medzi zmenami.
V Zákonníku práce nie je stanovený minimálny časový predstih, v ktorom musí zamestnávateľ informovať zamestnanca o práci nadčas. V praxi môžu vzniknúť špecifické situácie, ktoré si vyžadujú náhle nariadenie nadčasov, preto by mohla konkrétna lehota na oznámenie práce nadčas spôsobiť určité komplikácie. Na druhej strane však Zákonník práce hneď v základných zásadách v článku 2 hovorí, že „výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi, nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu.“ Podľa toho možno usúdiť, že zamestnávateľ by mal zamestnanca informovať o práci nadčas, ak je to možné, v primeranom časovom predstihu.
Príklady práce nadčas:
- Práca nad určený pracovný čas
- Z dôvodu zvýšených objednávok a dopytu po výkonoch podniku nariadil zamestnávateľ v stredu a vo štvrtok mimoriadne predĺženie pracovnej doby o 3 hodiny denne. Ide o prácu nariadenú zamestnávateľom nad určený pracovný čas, teda sa táto práca bude považovať za prácu nadčas.
- Zamestnanec dostal na svoju žiadosť od zamestnávateľa v piatok pracovné voľno. Zamestnanec sa dohodol, že si toto voľno odpracuje tak, že zostane v pondelok až štvrtok pracovať po skončení zmeny ďalšie 2 hodiny, čím si udelené voľno nadpracuje. Zamestnanec síce pracoval nad svoj určený pracovný čas, ale nadpracovával si voľno, o ktoré žiadal zamestnávateľa, preto nejde o prácu nadčas. Celkovo odpracoval rovnaký počet hodín, ako keby si voľno nebral.
- Práca mimo rozvrhu pracovných zmien
- Z dôvodu zvýšeného objemu objednávok a dopytu po výkonoch podniku nariadil zamestnávateľ pracovnú zmenu aj v sobotu (pracovný rozvrh je pondelok – piatok). Práca v sobotu sa považuje v tomto prípade za prácu nadčas, pretože je mimo rozvrhu pracovných zmien, je prikázaná zamestnávateľom.
- Ak by v predchádzajúcom prípade mali zamestnanci pracovný rozvrh určený na utorok až sobotu, tak by sa o prácu nadčas nejednalo, pretože nie je mimo pracovného rozvrhu. V ich prípade by však išlo o prácu nadčas, ak by zamestnávateľ nariadil pracovnú zmenu v pondelok, čo by bolo mimo ich rozvrhu pracovných zmien.
- Práca so súhlasom zamestnávateľa
- Zamestnanec by si chcel finančne prilepšiť a tak sa dohodol so zamestnávateľom, že každý pondelok až štvrtok zostane v práci o 2 hodiny dlhšie. Zamestnanec pracoval so súhlasom zamestnávateľa nad určený pracovný čas, preto ide o prácu nadčas.
- Zamestnanec z vlastnej iniciatívy začína pracovať o 15 minút skôr, ako sa oficiálne začína pracovná zmena, a to bez súhlasu zamestnávateľa. Takáto práca sa nepovažuje za prácu nadčas, aj keď je vykonávaná mimo rozvrhu pracovných zmien, pretože nebola zamestnávateľom prikázaná ani odsúhlasená. Ak by ju zamestnávateľ odsúhlasil, ide o prácu nadčas. Rovnaká situácia môže nastať, ak zamestnanec dobrovoľne pracuje aj počas prestávky.
Obmedzenia práce nadčas
Podľa ustanovení Zákonníka práce jestvujú aj určité obmedzenia práce nadčas, aby nedošlo k zneužívaniu tohto inštitútu v neprospech zamestnancov a z dôvodu, aby namiesto príliš častých nadčasov zamestnávateľ radšej prijal nových zamestnancov.
Vykonávanie práce nadčas je obmedzené, nesmie presiahnuť v priemere 8 hodín týždenne v období najviac 4 po sebe nasledujúcich mesiacov resp. najviac 12 po sebe nasledujúcich mesiacov, v prípade že sa zamestnávateľ dohodol so zástupcami zamestnancov na dlhšom období. Zamestnancovi smie zamestnávateľ nariadiť prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín za kalendárny rok. V prípade zdravotníckeho zamestnanca môže po dohode so zástupcami zamestnancov nariadiť zamestnávateľ nad tento rozsah najviac 100 hodín nadčasov, teda spolu najviac 250 hodín (spolu 150 + 100 = 250 hodín) v kalendárnom roku.
V § 85 Zákonník práce uvádza a spresňuje, že priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie presiahnuť 48 hodín. V prípade zdravotníckeho zamestnanca môže byť tento limit za obdobie štyroch po sebe nasledujúcich mesiacov prekročený, ak s tým zamestnanec súhlasí, no jeho priemerný týždenný pracovný čas vrátane práce nadčas nesmie presiahnuť 56 hodín.
Celkový rozsah vykonanej práce zamestnanca nadčas nesmie v kalendárnom roku prekročiť 400 hodín, do tohto limitu sa zahŕňa práca nadčas, ktorú zamestnancovi nariadil zamestnávateľ (maximálne 150 hodín) a práca nadčas vykonávaná so súhlasom zamestnanca (maximálne 250 hodín).
Príklady obmedzenia v práci nadčas:
- Zamestnanec s určeným týždenným pracovným časom 37,5 hodín (8 hodín denne, po odpočítaní 0,5 hodiny prestávky, čo je 7,5 hodín denne) odpracoval počas 4 bezprostredne nasledujúcich mesiacov, z ktorých každý mal 4 týždne, 660 hodín (150+160+170+180 hodín). Jeho priemerný týždenný pracovný čas vrátane nadčasov bol teda 41,25 hodín (660:16), z toho tvorili nadčasy v priemere 3,75 hodín týždenne, spolu 60 hodín nadčas. Ak by však odpracoval v tomto období 736 hodín (176+170+190+200), čo by znamenalo, že jeho priemerný týždenný pracovný čas vrátane nadčasov bol 46 hodín (736:16), z toho tvorili nadčasy v priemere 8,5 hodín týždenne, bol by tým porušený Zákonník práce v ustanovení maximálnych priemerných týždenných nadčasov 8 hodín týždenne, počas 4 bezprostredne nasledujúcich mesiacov.
- Zamestnanec s určeným pracovným časom 37,5 hodín odpracoval období od 1. januára do 31. júna kalendárneho roka každý mesiac 25 hodín nadčas podľa nariadenia zamestnávateľa, teda spolu 150 hodín. Priemerný týždenný pracovný čas vrátane nadčasov bol 43,75 hodín [(37,5 x 4 + 25) / 4] čím sa nepresiahol limit 8 hodín nadčasovej práce týždenne, ani limit 48 hodín práce týždenne. V ďalšom období kalendárneho roka však zamestnávateľ tomuto zamestnancovi prácu nadčas nariadiť nemôže, môže sa s ním však dohodnúť, ak s ďalšími nadčasmi bude tento zamestnanec súhlasiť. Rozsah ďalších nadčasov však už nesmie prekročiť 250 hodín (400 - 150 hodín), aby nebol prekročený limit nadčasov na kalendárny rok, ktorý predstavuje 400 hodín.
Do maximálneho počtu hodín práce nadčas v kalendárnom roku sa nezapočítava:
- prácu nadčas, za ktorú dostal zamestnanec náhradné voľno,
- práca, ktorú zamestnanec vykonával pri naliehavých opravárskych prácach alebo iných prácach, bez ktorých by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu,
- prácu vykonávanú pri mimoriadnych udalostiach, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozenia života, zdravia alebo škody veľkého rozsahu (živelná pohroma, havária, katastrofa, teroristický útok).
Komu nemožno nariadiť prácu nadčas
Prácu nadčas nemôže zamestnávateľ nariadiť:
- zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce – možno s ním prácu nadčas dohodnúť vo výnimočných situáciách a v mimoriadnych udalostiach, kde hrozí nebezpečenstvo ohrozenia zdravia, života alebo škody veľkého rozsahu,
- zdravotníckemu zamestnancovi, ktorý dovŕšil 50 rokov – možno s ním prácu nadčas len dohodnúť,
- zamestnancovi s kratším pracovným časom – možno s ním prácu nadčas len dohodnúť,
- tehotnej žene, zamestnancovi trvale sa starajúcemu o dieťa mladšie ako 3 roky, osamelému zamestnancovi, ktorý sa stará o dieťa mladšie ako 15 rokov – s uvedenou skupinou osôb možno prácu nadčas dohodnúť len s ich súhlasom (§ 164 ods. 3 Zákonníka práce),
- mladistvému zamestnancovi (mladší ako 18 rokov) – nemožno s ním prácu nadčas ani dohodnúť (§ 174 ods. 1 Zákonníka práce),
- zamestnancovi, ktorý vykonáva prácu na základe dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru – nemožno s ním prácu nadčas ani dohodnúť (§ 223 ods. 2 Zákonníka prace).
Evidencia práce nadčas
Zákonník práce sa v § 99 zaoberá evidenciou. Hovorí o tom, že zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce, aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť. Evidencia, ktorá preukazuje prácu nadčas má byť dôveryhodný dokument. Konkrétne požiadavky na túto evidenciu nie sú v Zákonníku práce stanovené. Správne vedenie evidencie je však zamestnávateľ povinný preukázať prípadnej inšpekcii práce, inak sa vystavuje riziku pokuty.
Kontrola dodržiavania podmienok práce nadčas
Kontrolu podmienok výkonu práce nadčas, ako aj ostatné ustanovenia Zákonníka práce, bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a ostatných predpisov z tejto oblasti vykonáva inšpekcia práce.
