Inflácia a rast platov: ako ovplyvnila mzdy a čo by mali robiť firmy?

Ako zamestnávatelia riešia zvyšovanie miezd v čase vysokej inflácie? Skúsenosti aj praktické rady, ako na to a čo robiť, ak si firma nemôže dovoliť zvýšiť platy pracovníkov.

Rastúca inflácia je jednou z hlavných tém posledných mesiacov. Jej priemerná hodnota v roku 2022 dosiahla 12,8 % a naďalej rastie. Výrazne pritom zdraželi potraviny, ako mäso, oleje, mlieko, syry, vajcia či chlieb. Rástli taktiež ceny spojené s bývaním, poštovými službami, zdravotnou starostlivosťou či osobnou starostlivosťou (kadernícke služby, drogéria). Vplyv na zdražovanie a rast inflácie má najmä energetická kríza či drahšie drevo, stavebné materiály a pohonné látky, ktorých cena vzrástla v priemere za celý minulý rok o 26 %.

V súvislosti s nárastom cien základných produktov a služieb je prirodzené, že zamestnanci očakávajú relevantné zvýšenie platov, ktoré im umožní udržať ich životnú úroveň. Ako sa so situáciou vyrovnávajú zamestnávatelia, do akej miery vedia vyhovieť požiadavkám zamestnancov v čase, keď aj im rastú náklady, a rady odborníkov, ako zvyšovanie platov (nielen) v čase inflácie uchopiť či akým chybám sa vyvarovať, pre Podnikajte.sk prezradili odborníci a podnikatelia z praxe.

Priemerná mzda v roku 2022 síce vzrástla, inflácia ju však znehodnotila

Z údajov štatistického úradu vyplýva, že priemerná nominálna mzda v minulom roku vzrástla o 7,7 % na 1 304 eur. No keďže sa spotrebiteľské ceny výrazne zvyšovali, reálna mzda sa vplyvom inflácie prepadla o 4,5 %. Pokles reálnej mzdy bol pritom naposledy zaznamenaný po finančnej kríze v rokoch 2011 a 2012.

A hoci priemerná nominálna mzda bola vlani 1 304 eur, podľa analýzy realizovanej portálom Platy.sk, ktorý patrí do portfólia spoločnosti Profesia.sk, v roku 2022 polovica Slovákov zarábala menej ako 1 350 eur v hrubom (ide o celoslovenský platový medián – strednú hodnotu všetkých platov vo vzorke). Desatina obyvateľov Slovenska s najnižším platom dokonca zarábala menej ako 840 eur v hrubom, čo predstavuje mzdu nižšiu ako 662 eur v čistom (v prípade, že si neuplatňujú daňový bonus na dieťa a uplatňujú si nezdaniteľnú časť na daňovníka). Naopak, najlepšie zarábajúca desatina Slovákov mala plat vyšší ako 2 550 eur v hrubom (cca 1 861 eur v čistom, ak sa neuplatňuje daňový bonus a uplatňuje sa nezdaniteľná časť na daňovníka).

Náš tip: Na výpočet čistej mzdy využite našu mzdovú kalkulačku.

Platy sa značne líšili aj medzi jednotlivými krajmi. Podľa údajov štatistického úradu možno konštatovať, že iba v Bratislavskom kraji bola priemerná mzda nad celoslovenským priemerom, a to 1 599 eur. Najnižšia priemerná mzda (1 011 eur) bola zasa v Prešovskom kraji. Na výšku mzdy malo výrazný vplyv aj vzdelanie a značný rozdiel je v prípade týchto dvoch krajov vidieť najmä pri zamestnancoch s vysokoškolským vzdelaním. V prípade zamestnancov s maturitou bol tento rozdiel už menej výrazný.

Dopyt po zamestnancoch rastie aj napriek náročnej finančnej situácii mnohých firiem

Inflácia ovplyvňuje trh práce a situácia sa premieta aj do ponúkaných platov v pracovných inzerátoch. Tie v roku 2022 v porovnaní s predchádzajúcim obdobím v priemere vzrástli. Nikola Richterová, PR manažérka spoločnosti Profesia.sk uvádza, že za týmto nárastom stojí okrem ekonomickej situácie aj veľká konkurencia medzi zamestnávateľmi. „Profesia vlani zaznamenala vyše 356-tisíc pracovných ponúk - ide o absolútny rekord. Po prvý raz v histórii sa stalo, že bola prekonaná hranica 300-tisíc inzerátov a treba zdôrazniť, že bola prekonaná skutočne výrazne.“ Keďže nezamestnanosť aj počet uchádzačov o zamestnanie klesli, do výhodných pozícii sa dostali práve kandidáti o prácu. Firmy tak boli nútené prispôsobovať sa viac ich požiadavkám, čo sa prejavilo aj na výške platov.

Odborníčka dodáva, že väčšina pracovných ponúk je najmä v oblastiach ako sú obchod, výroba, informačné technológie, ekonomika, doprava, administratíva či energetika. N. Richterová zároveň konštatuje, že trh práce je v súčasnosti veľmi rôznorodý. Zatiaľ čo viaceré firmy ohlasujú hromadné nábory, mnohí zamestnávatelia sú nútení prepúšťať alebo nábor nových ľudí pozastaviť z dôvodu šetriacich opatrení. Potvrdzuje to aj Zuzana Rumiz, prezidentka Asociácie personálnych agentúr Slovenska, ktorá uvádza, že zamestnávatelia čelia vyšším nákladom spojeným so zdražením energií, ako aj nižšiemu dopytu po ich produktoch a službách, ktorý je spätý s vysokou infláciou a poklesom kúpyschopnosti obyvateľstva. Napriek tomu, aj keď nie v takej miere ako v minulom období, dopyt po pracovníkoch pretrváva. „Záujem o nových zamestnancov tu je, ale v menšej miere, preto firmy kladú väčší dôraz na kvalitu uchádzačov,“ dodáva odborníčka.

Branislav Jančuška, manažér Term&Perm personálnej agentúry Grafton, uvádza, že aktuálne majú náborové procesy inú štruktúru ako v minulosti. „Zamestnávatelia si nezriedka stanovia len jedno či dve kľúčové kritériá, ktoré musí kandidát splniť, no kladú väčší dôraz práve na doplnkové informácie o absolventoch, ako sú absolvované stáže, kurzy, Erasmus program, technické zručnosti a podobne.“ Zároveň upozorňuje, že neustále hrozí odchod kvalifikovanej pracovnej sily zo Slovenska do zahraničia. Dôvodom je poskytnutie celkovo kvalitnejších podmienok smerom k uplatneniu na pracovnom trhu a aj lepšie mzdové ohodnotenie.

Ako na infláciu reagujú firmy v praxi?

Aj napriek tomu, že firmám rastú náklady a hrozí im horšia finančná situácia, zvýšenie platov zamestnancov je pre nich dôležitou témou – zamestnávatelia budú chcieť aj naďalej udržať pracovnú silu, preto prezidentka asociácie predpokladá, že sa budú snažiť o zvýšenie miezd, hoci si nemyslí, že budú vedieť pokryť výšku inflácie. Z. Rumiz vysvetľuje, že firmy sa snažia prispôsobiť trhu a reagovať veľmi promptne, aby neprišli o pracovníkov. Zároveň dodáva, že zatiaľ čo v niektorých vyspelých ekonomikách musia zamestnávatelia dorovnať platy o infláciu (inflačná doložka zmlúv) alebo sú zamestnávatelia dohodnutí so zástupcami zamestnancov či odbormi na určitej miere zvýšenia platov nesúvisiacej s infláciou, na Slovensku majú veľké spoločnosti skôr tzv. Kolektívne zmluvy so stanoveným navýšením miezd aj na niekoľko rokov dopredu.

Slová prezidentky asociácie potvrdzuje aj prax. Aj keď zamestnávatelia reagovali na infláciu zvýšením platov, zväčša percentuálny nárast nezodpovedal rastu inflácie. Niektoré spoločnosti zvyšovali plošne fixnú zložku miezd. Iné zvolili kombináciu fixného navýšenia spolu s variabilným, ktorého výška sa odvíjala od individuálneho výkonu jednotlivých zamestnancov. Zvyšovanie miezd neprebiehalo len jednorazovo, ale taktiež sa ho rozhodli zamestnávatelia rozložiť ho na viac častí.

Ako sa situácia vyvíjala napríklad v odvetví maloobchodu priblížil Martin Krajčovič, predseda Slovenskej aliancie moderného obchodu. „Obchodníci sa snažili v maximálnej možnej miere dorovnať infláciu aj rastom platov svojich zamestnancov. Rast miezd bol zhruba na úrovni 10 % a úprava miezd sa dá očakávať aj v priebehu roku 2023.“ Dodáva tiež, že zamestnávatelia so zamestnancami viac komunikujú, informujú ich o tom, kedy a o koľko sa im mzda zvýši v snahe upokojiť ich a dať im najavo, že im pomôžu prekonať tieto ťažšie časy.

Ako uvádza Marek Harbuľák, prezident Asociácie hotelov a reštaurácií Slovenska (AHRS), cestovný ruch čelil v dôsledku poklesu miezd a protipandemickým opatreniam odchodu značnej časti zamestnancov. Mzdy však v ubytovacích zariadeniach rástli v uplynulom roku výrazne. Ako vysvetľuje odborník, tento rast možno pripisovať najmä zavedeným nástrojom na podporu tohto sektora, ako je znížená sadzba DPH, rekreačné poukazy či príspevky na rekreáciu. Rast počtu domácich turistov v roku 2021 a 2022 umožnil zvýšenie miezd, vďaka čomu tento segment dokázal konkurovať platom v iných odvetviach. Reštaurácie do konca uplynulého roka zníženú sadzbu nemali, ale M. Harbuľák verí, že pozitívne vplyvy späté s jej zavedením, sa premietnu v roku 2023 aj v tejto oblasti.

Na vývoj platov v sektore HoReCa však podľa neho majú aj príplatky. „Aj to je dôvod, pre ktorý ponuka platov na rôznych pracovných portáloch nie je na prvý pohľad taká lákavá. Príplatky totiž v závislosti od charakteru prevádzky a jej vyťaženia môžu pri niektorých zamestnancoch spôsobiť nárast mzdy až o 30 %,“ vysvetľuje. Dôvodom je častá práca počas víkendov, štátnych sviatkov a čiastočne aj počas noci, čo je typické pre sektor ubytovacích a reštauračných služieb.

Vplyv rastu platov na cenu konečných tovarov a služieb

Odborníci sa zhodujú, že rast nákladov vo firmách spôsobený extrémnou mierou inflácie, sa následne zasa premieta do zvýšených cien konečných tovarov a služieb. Ako uvádza M. Harbuľák, práve schopnosť, resp. neschopnosť podniku preniesť toto zvýšenie do cenotvorby potom výrazne vplýva na výšku platov. Napríklad v reštauráciách síce ceny jedál a nápojov rástli, avšak nie tak, aby prevádzkovatelia dokázali výraznejšie zvýšiť platy svojich pracovníkov. Dôvodom je aj fakt, že konzumácia Slovákov v týchto zariadeniach je nižšia (v porovnaní s inými európskymi krajinami). Slováci sú taktiež veľmi citliví na nárast cien. V tomto prípade reštaurácie podľa Harbuľáka „ťahajú za kratší koniec“ v porovnaní s ubytovacími zariadeniami. „Pri navyšovaní platov ale v prípade ubytovacích aj reštauračných zariadení platí, že rastie fixná zložka, a to aj na úkor tej variabilnej, teda odmien. Zároveň však sledujeme pozitívny vývoj a nárast ponuky rôznych zamestnaneckých benefitov, ktoré majú zvýšiť atraktivitu povolaní v hotelierstve a reštauráciách.“

Martin Hošták z Republikovej únie zamestnávateľov zároveň dodáva, že rast cien tovarov a služieb výrazne limituje aj pôsobenie firiem na európskych trhoch a konkurencia – či už zo Slovenska, alebo iných krajín.

Plošné zvyšovanie miezd odborníci neodporúčajú

Ako teda pristúpiť k zvyšovaniu platov (nielen) počas krízy a v dobe rastúcej inflácie? Odborníci odporúčajú mzdu nezvyšovať plošne rovnako všetkým zamestnancom, ale každému v individuálnej výške. „Mnohé firmy aj v rokoch, keď sa ekonomike darilo, upravovali mzdy plošne o infláciu, ktorá bola na úrovni 1 - 2 %. Takýto dvojpercentný nárast zväčša nedocenil ani manažér, ani skladník. Skôr to vyvolávalo v zamestnancoch negatívne pocity, u niektorých dokonca pocit krivdy, že by si zaslúžili pridať viac,“ upozorňuje Vladimíra Neuschlová, konzultantka, ktorá pomáha malým podnikateľom s vedením ľudí a s nastavovaním manažérskych procesov v ich firmách. Ako lepšie riešenie vidí stanoviť si rozpočet na zvyšovanie miezd, ktorý firma môže v súlade s hospodárením a firemnou kultúrou rozdeliť medzi zamestnancov.

Perspektívu vidí vo využití variabilnej zložky mzdy naviazanej na podstatné ciele organizácie. Čím viac sa napĺňajú ciele organizácie, tým viac si zamestnanec zarobí, a to je v konečnom dôsledku prospešné pre obe strany. Väčšia variabilná zložka si však vyžaduje spravodlivé nastavenie, vyhodnotenie a pravidelnú komunikáciu so zamestnancom o tom, ako môže svoju mzdu pozitívne ovplyvniť.

No nielen pri nastavovaní variabilnej zložky je komunikácia s pracovníkmi kľúčová. Ako odporúča Liana Abaffyová z poradenskej spoločnosti Fondati & Partners, so zamestnancami treba v súvislosti so zvyšovaním platov otvorene a transparentne komunikovať v prvom rade o inflácii, ich očakávaniach a možnostiach firmy. Ideálne naprieč celou spoločnosťou. „Dôležité je používať pravdivé a relevantné argumenty ohľadom rastu fixných, režijných nákladov, celkovo poskytnúť zamestnancom širší pohľad na situáciu z pohľadu financií firmy,“ tvrdí a dodáva, že tieto argumenty sú uchopiteľné a zamestnanci ich aj chápu, i keď len do miery, ktorú im umožní ich finančná situácia.

Najčastejšie prekážky a chyby pri zvyšovaní miezd

Ako uvádza V. Neuschlová, firmy sa nezriedka ocitajú pod tlakom z vonku, keď ich zamestnanci žiadajú o zvýšenie miezd na základe informácií zverejnených vládou alebo médiami (napríklad o plošnom navyšovaní miezd pre zamestnancov v štátnej správe). Avšak takýto nárok v prípade súkromných spoločností neexistuje.

Tieto firmy musia bojovať o prežitie a pravidelne čeliť náročným situáciám v podnikaní, ako je súťaž s konkurenciou a udržanie zákazníkov, pri zachovaní naplánovaných rozpočtov a nenavyšovaní nákladov. „Napriek tomu, každé rozumné vedenie firmy nechce svojich zamestnancov o nič ukrátiť a ak to ich rozpočty dokážu ustáť, tak k navýšeniu pristúpia,“ uvádza odborníčka.

Ďalej spomína chyby, ktorým by sa mali podnikatelia v súvislosti so zvyšovaním platov vyhnúť:

• firma oznámi, že bude v dôsledku inflácie plošne zvyšovať mzdy o rovnaké, ale nižšie percento všetkým zamestnancom – čo uspokojí len malú skupinu, namiesto rozhodnutia, že by sa výraznejšie upravili platy len najmenej zarábajúcim zamestnancom vo firme/najnižším platovým triedam (ich životná úroveň je ohrozená najviac) a inflačné navyšovanie by sa netýkalo zamestnancov s najvyššími mzdami, ktorých kvalita života je ohrozená minimálne;
• firma sľúbi zamestnancom, že bude zvyšovať platy v dôsledku inflácie v dvoch krokoch/termínoch, pri prvom navýšení termín dodrží, ale keď sa blíži druhé navyšovanie, firma oznámi, že finančné výsledky sú horšie, ako sa očakávalo a ku druhému zvyšovaniu nedôjde;
• firma oznámi, že platy v dôsledku inflácie navyšovať nebude – ale nakoniec sa zamestnanci dozvedia, že niektorým zamestnancom sa predsa len platy navýšili – ostatní zamestnanci nevedia, prečo sa tak stalo a cítia sa ukrivdení. Lepšie je na rovinu oznámiť, že firma nebude robiť žiadne plošné navyšovanie v dôsledku inflácie, ale bude aj naďalej upravovať mzdy v súlade s férovou platovou politikou a individuálnymi zásluhami;
• akákoľvek netransparentnosť – mzdy sú možno najcitlivejšia téma vo firme. Preto, čím je jasnejšia, jednoduchšia a transparentnejšia platová politika, tým menej je vo firme konfliktov.

Čo ak firma nie je schopná mzdu zamestnancom zvýšiť?

V prípade, že firma nie je schopná zvýšiť mzdu v pomere očakávanom zamestnancami, alebo ju nevie zvýšiť vôbec, Neuschlová radí nasledovné:

• dodržiavať transparentnosť a dobrú komunikáciu o tom, čo si firma môže a nemôže dovoliť,
• ukázať, že rovnaké pravidlá platia pre všetkých,
• rozhovory o platoch viesť v čo najväčšej možnej miere osobne a diskutovať individuálne,
• jasne stanoviť mzdu, ktorá každej pozícii prináleží (s ohľadom na jej náročnosť zodpovednosti či kompetencie) a možnosť alebo nemožnosť jej zvýšenia,
• informovať, že akonáhle sa situácia zlepší, zamestnanci to pocítia (napr. vo forme jednorazového bonusu),
• poukázať na to, že je v poriadku, ak si zamestnanec začne hľadať v dôsledku nutnosti pokrytia vyšších životných nákladov nové zamestnanie a firma nevie splniť jeho finančné očakávania.

Branislav Jančuška z agentúry Grafton zasa uvádza: „Firmy, ktoré mzdy zvyšovať môžu alebo to majú v kolektívnych zmluvách, mzdy zvýšili, tie ktoré tak nemôžu urobiť, sa snažia kompenzovať infláciu formou poskytovania finančných a nefinančných benefitov pre svojich pracovníkov.“ Okrem zvýšenia platu tak majú firmy aj ďalšie možnosti, ako možno kompenzovať rastúcu infláciu zamestnancom.

V. Neuschlová odporúča nasledovné alternatívy:

• jednorazové bonusy v prípade dobrých finančných výsledkov – adekvátne individuálnemu výkonu, zodpovednostiam a prístupu zamestnanca ku svojim povinnostiam;
• odpredaj nadbytočného firemného majetku za zvýhodnenú cenu (napr. firemné auto, počítač, kvalitná kancelárska stolička, ktorú môže niekto potrebovať pre svojho školáka, atď.);
• dočasná alebo trvalá úprava pracovného času – zamestnanec má možnosť privyrobenia inde, ale potrebuje väčšiu flexibilitu v pracovnom čase (napr. namiesto o 16:00, končiť o 14:00 hod., alebo prejsť z 5-dňového pracovného týždňa na 4-denný),
• skrátenie pracovného úväzku – niekedy, keď je to potrebné, ľudia dokážu splniť také isté množstvo povinností za kratšiu dobu – a namiesto zvýšenia platu, im ostane rovnaký plat, ale prejdú napr. na 75 % pracovný úväzok a k nemu si nájdu ešte ďalší príjem, brigádu, alebo iný skrátený úväzok v inej firme.

L. Abaffyová zasa uvádza, že benefity finančného charakteru sú pre firmy menej finančne náročné ako nárast hrubej mzdy zamestnanca. Môže ísť napríklad o preplatenie plnej sumy príspevku na stravu, preplatenie pohonných hmôt zamestnanca nad rámec zákona a iné, ktoré sú zároveň nákladom pre firmu a zároveň sú pre pracovníka finančne zaujímavé.

Zároveň B. Jančuška dodáva, že v súvislosti s nefinančnými benefitmi zaznamenal Grafton zo strany kandidátov vyšší záujem o jazykové kurzy, zvyšovanie vzdelania, preplatené dni počas ochorenia (tzv. sick days) či dni dovolenky nad rámec zákona. Zároveň sa práca z domu, či jej striedanie s prácou v kancelárii stali štandardom. Z finančných benefitov by kandidáti uvítali najmä 13. a 14. plat, príspevok na bývanie či služobné auto na súkromné účely. „V čase zlej ekonomickej situácie určite zaváži aj stabilita firmy, garancia pracovnej pozície, dobrý pracovný kolektív a pochopenie a empatia zo strany nadriadených,“ dodáva B. Jančuška.

Zhrnutie: firmy kompenzujú rast inflácie v platoch rôzne, odborníci odporúčajú najmä jasne komunikovať či ponúknuť benefity

Rast inflácie mal výrazný vplyv na platy zamestnancov, keďže reálna hodnota priemernej mzdy výrazne klesla (v porovnaní s vyššími cenami tovarov a služieb, energií a podobne). Zamestnávatelia sa k požiadavkám zamestnancov, ktorí sa snažili udržať si svoju životnú úroveň a žiadali vyššie platy, postavili rôzne. Niektoré firmy zvýšili mzdy svojim zamestnancom v rámci svojich finančných možností alebo v zmysle kolektívnej zmluvy. Mnohí podnikatelia si ale splnenie mzdových očakávaní zamestnancov splniť nemohli dovoliť pre vyššie náklady spôsobené extrémnou infláciou či pre vysoké ceny energií.

Odborníci odporúčajú, aby zamestnávatelia pri zvyšovaní miezd uprednostňovali individuálne zvýšenie s využitím variabilnej zložky pred plošným zvyšovaním o rovnaké percento všetkým pracovníkom. Zdôrazňujú dôležitosť jasnej a priamej komunikácie so zamestnancami, a tiež uvádzajú možnosti využitia iných foriem kompenzácie, ako sú jednorazové bonusy, odpredanie firemného majetku za zvýhodnenú cenu či úprava pracovného času.