Môže zamestnávateľ sledovať využitie počítača, služobného auta či iných pracovných prostriedkov zverených zamestnancom?
Pracovnou zmluvou sa zamestnanec zaväzuje pre zamestnávateľa v pracovnej dobe vykonávať dohodnutú prácu. Doba strávená v práci by preto mala byť zamestnancom využívaná na prácu. Ako však môže zamestnávateľ kontrolovať, či zamestnanec v práci skutočne pracuje?
Kontrola zamestnancov na pracovisku a ochrana súkromia
Každý človek má právo na ochranu svojho súkromia, a to bez ohľadu na to, kde sa aktuálne nachádza – ide o základné ľudské právo každého človeka. V práci však prichádza do stretu právo na ochranu súkromia zamestnanca a právo zamestnávateľa kontrolovať prácu zamestnancov.
Vedľa tradičnej kontroly práce zamestnancov (napr. kontrola pracovných výsledkov a efektivity zamestnanca), moderná doba prináša ďalšie spôsoby, ktoré zamestnávatelia môžu využiť. U zamestnancov, ktorí v práci používajú zariadenia ako počítač s pripojením na internet, telefón alebo služobné auto, sa môžu vynoriť pochybnosti, či tieto zamestnávateľom poskytnuté zariadenia a prostriedky používajú len na pracovné účely.
Ako možno zamestnancov kontrolovať?
Zákonník práce predvída hneď niekoľko spôsobov, ktoré môže zamestnávateľ využiť na kontrolu zamestnancov, a to pri splnení určitých podmienok. Ide predovšetkým o:
- monitorovanie zamestnancov (napr. bezpečnostnou kamerou, monitorovaním pohybu vozidla prostredníctvom GPS alebo monitorovaním zamestnancom navštívených internetových stránok),
- zaznamenávanie telefonických hovorov zamestnanca,
- kontrolu elektronickej pošty odoslanej z pracovnej elektronickej (e-mailovej) adresy a doručenú na túto adresu.
Zamestnancov nemožno kontrolovať bez vážnych dôvodov
Zákonník práce zakazuje zamestnávateľovi bezdôvodne kontrolovať zamestnancov na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa. K vyššie uvedeným spôsobom kontroly môže pristúpiť len ak existujú vážne dôvody spočívajúce v osobitnej povahe činností zamestnávateľa. Zamestnávateľ musí o kontrole zamestnanca vopred informovať!
Rovnako musí zamestnávateľ prerokovať so zástupcami zamestnancov zvolený kontrolný mechanizmus, rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia a dobu trvania. O týchto skutočnostiach musí informovať aj zamestnancov.
Príklad: Pri prevádzkovaní reštaurácie je monitorovanie oblasti pokladnice odôvodnené ochranou finančných prostriedkov majiteľa, aj keď kamerou bude zaznamenávaná aj činnosť zamestnanca pracujúceho za pokladnicou. Využitie bezpečnostnej kamery v priestoroch kuchyne reštaurácie, kde zamestnávateľ monitoruje výlučne činnosť zamestnancov, nespĺňa podmienku existencie vážnych dôvodov kontroly, a teda v týchto priestoroch zamestnávateľ nesmie využívať bezpečnostné kamery.
Odporúčame informovanie zamestnancov a prerokovanie kontrolného mechanizmu so zástupcami zamestnancov potvrdiť aj písomne. V prípade potreby sústavnej kontroly je vhodné informovať zamestnanca priamo ustanovením v pracovnej zmluve alebo v internom predpise.
Ochrana osobných údajov
Pri zaznamenávaní zamestnancov bezpečnostnou kamerou alebo monitorovaní pohybu vozidla prostredníctvom GPS nesmieme zabúdať na to, že údaje, ktoré týmto monitorovaním získame, sú osobnými údajmi. Nemôžeme ich teda uchovávať neprimerane dlhú dobu a nesmieme tieto údaje poskytovať ďalším osobám bez súhlasu zaznamenaných zamestnancov.
Pozor! Zamestnávateľ môže pri kontrole zamestnancov zhromažďovať len tie osobné údaje o zamestnancovi, ktoré súvisia s jeho kvalifikáciou, profesionálnymi skúsenosťami, a ktoré môžu byť významné z hľadiska výkonu práce
Navštevovanie sociálnych sietí počas pracovnej doby
Aktuálnym pálčivým problémom zamestnávateľov je rastúce množstvo zamestnancov, ktorí počas pracovnej doby navštevujú sociálne siete a trávia na nich čoraz viac času. Rovnako aj na tento problém sa uplatnia podmienky ako pri inom monitorovaní zamestnancov – keďže zamestnávateľ kontroluje internetové stránky navštívené zamestnancom, musí ho o tejto kontrole informovať a poskytnúť relevantný dôvod.
V uvedenom prípade vám odporúčame priamo na pracovnej sieti nechať zablokovať navštevované stránky sociálnych sietí, ktoré zamestnanci nevyužívajú k plneniu pracovných úloh. Týmto spôsobom nemusíte zamestnancov kontrolovať a zároveň zabránite, aby zamestnanci v pracovnej dobe trávili čas navštevovaním týchto stránok.
Sankcie za porušenie práva na súkromie
V prípade nedodržania podmienok pri kontrole zamestnancov môže zamestnanec zamestnávateľovi podať sťažnosť, pričom zamestnávateľ má povinnosť bez zbytočného odkladu na tuto sťažnosť reagovať – odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takéhoto konania a odstrániť jeho následky.
Zákonník práce rovnako umožňuje zamestnancovi, aby sa obrátil na súd a domáhal sa právnej ochrany, pokiaľ sa domnieva, že jeho súkromie na pracovisku alebo v spoločných priestoroch bolo zamestnávateľom narušené bez dodržania podmienok. Zamestnanec môže podať žalobu na súd aj bez predchádzajúceho zaslania sťažnosti zamestnávateľovi.
Zamestnanec sa v závislosti od okolností prípadu môže obrátiť taktiež na Úrad na ochranu osobných údajov alebo Inšpektorát práce, ktorý môže zamestnávateľovi udeliť nemalú pokutu.
Dôležité právne predpisy, ktoré problematiku monitorovania zamestnancov upravujú
- § 13 ods. 4 zákona č. 311/2001 Z. z., zákonník práce
- § 13 odst. 7 zákona č. 311/2001 Z. z., zákonník práce
- Zákon č. 122/2013 Z. z., o ochrane osobných údajov
