Vplyv minimálnej mzdy na iné nároky zamestnancov

Minimálna mzda nevplýva len na skupinu zamestnancov odmeňovaných minimálnou mzdou, resp. len na ich minimálne mzdové nároky. Dopad zmeny výšky minimálnej mzdy je oveľa väčší, uvedieme ho v nasledujúcom texte.

Minimálne mzdové nároky zamestnancov

Minimálne mzdové nároky upravuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v z.n.p. v § 120.
Zákonom určenú výšku minimálnej mzdy možno chápať ako základ pre určenie minimálneho mzdového nároku zamestnanca. Zatiaľ čo minimálna mzda je striktne daná zákonom, výška minimálneho mzdového nároku je upravená charakterom práce a vychádza z minimálnej mzdy.

Odmeňovanie zamestnanca je dohodnuté buď v kolektívnej zmluve alebo vyplýva z priradenia stupňa náročnosti práce každému pracovnému miestu v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest.  Stupeň náročnosti práce určí zamestnávateľ podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorá je dohodnutá v pracovnej zmluve. Zákonník práce rozoznáva 6 stupňov náročnosti práce, pričom minimálny mzdový nárok na najnižšom stupni je rovný zákonom určenej minimálnej mzde.

Príklad:

Hlavnému administrátorovi zamestnávateľ v pracovnej zmluve určil 2. stupeň náročnosti práce- to znamená, že pri 40 hodinovom týždennom pracovnom čase mu patrí zákonom uznaná minimálna mzda 405,20 EUR mesačne. Hlavný administrátor, rovnako ako pomocný, žiadal skrátenie týždenného pracovného času na 33,5 hodiny. Zamestnávateľ mu zníži minimálnu mzdu, ktorá mu patrí za odpracovaný mesiac nasledovne: 405,20 EUR x (134/160) = 339,355, teda na 339,40 EUR.

134/160- pomer mesačne odpracovaných hodín podľa uzavretej pracovnej zmluvy a zákonom ustanovených odpracovaných hodín s predpokladom 20 pracovných dní v mesiaci

Analogicky k predošlému príkladu sa upravuje minimálna mzda zaradeného stupňa náročnosti práce aj smerom nahor, ak skrátenie týždenného pracovného času diktuje Zákonník práce .

V § 120 ods. 1 Zákonníka práce  sa prikazuje zamestnávateľovi doplatiť rozdiel medzi dosiahnutou mzdou a minimálnym mzdovým nárokom ustanoveným pre stupeň náročnosti práce patriaci príslušnému pracovnému miestu, v prípade, že mzda zamestnanca v príslušnom kalendárnom mesiaci nedosiahne sumu minimálneho mzdového nároku.

Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu

Zákonník práce v § 123 priznáva zamestnancovi mzdové zvýhodnenie za každú hodinu nočnej práce od 22. hodiny do 6. hodiny v hodnote najmenej 20 % hodinovej minimálnej mzdy (0,3882 EUR/hod), ak po sebe odpracoval minimálne tri po sebe nasledujúce hodiny, alebo pravdepodobne odpracuje minimálne 500 hodín za rok v noci. To platí len v prípade, ak dohodnutá mzda v pracovnej zmluve neprihliada na prípadnú nočnú prácu.

Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce

Problematiku sťaženého výkonu práce upravuje § 124 Zákonníka práce. Ak zamestnanec vykonáva pracovné činnosti v prostredí, v ktorom pôsobia chemické, karcinogénne a mutagénne, biologické, fyzikálne faktory alebo prach, za každú odpracovanú hodinu mu patrí mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce najmenej 20 % hodinovej minimálnej mzdy (0,3882 EUR/hod). Pre uznanie mzdovej kompenzácie musí príslušný orgán verejného zdravotníctva zaradiť pracovný výkon zamestnanca medzi činnosti, pri výkone ktorých napriek opatreniam zo strany zamestnávateľa je nevyhnutné, aby zamestnanec znižoval zdravotné riziko osobnými ochrannými pracovnými prostriedkami.

Pracovná pohotovosť

Zákonník práce chápe pracovnú pohotovosť ako čas zdržiavania sa zamestnanca na dohodnutom mieste a s tým spojená pripravenosť na výkon práce podľa pracovnej zmluvy nad rámec rozvrhu pracovných zmien alebo týždenného pracovného času.
V prípade, že dohodnuté miesto je mimo pracoviska, za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti (teda za čakanie na pracovný výkon) patrí zamestnancovi náhrada vo výške najmenej 20 % hodinovej minimálnej mzdy (0,3882 EUR/hod). Ak neaktívna časť pracovnej pohotovosti je na pracovisku, mzda sa zvyšuje na najmenej 100 % hodinovej minimálnej mzdy. Následne samotný pracovný výkon, t.j. aktívnu časť pracovnej pohotovosti, Zákonník práce v § 96 považuje za prácu nadčas.

Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely

Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový, prípadne priemerný mesačný zárobok pre potreby zistenia výšky náhrady mzdy zamestnancovi (napr. náhrada mzdy za dovolenku). Ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší ako minimálna mzda (minimálny mzdový nárok), podľa § 134 ods.5 Zákonníka práce sa zvýši priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu minimálnej mzde (minimálnemu mzdovému nároku) platnej v mesiaci, v ktorom vznikla potreba použiť priemerný zárobok.

Nárok na daňový bonus alebo zamestnaneckú prémiu

Zákon č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v z.n.p. určuje podmienky, po splnení ktorých má daňovník nárok na priznanie daňového bonusu a  zamestnaneckej prémie.

§ 33 Zákona určuje minimálnu hranicu zdaniteľných príjmov pre získanie daňového bonusu na vyživované dieťa na úrovni 6-násobku minimálnej mzdy za zdaňovacie obdobie   v prípade príjmov zo závislej činnosti (§ 5 Zákona) alebo príjmov z podnikania, z inej samostatnej zárobkovej činnosti (§ 6 Zákona ods. 1,2) a to pri vykázaní základu dane (čiastkového základu dane).

Nárok na zamestnaneckú prémiu má ten daňovník, ktorý Zákonom explicitne vymenované príjmy zo závislej činnosti vykonával len na území Slovenskej republiky a príjmy najmenej vo výške 6-násobku minimálnej mzdy poberal minimálne po dobu 6 kalendárnych mesiacov a rovnako splnil aj ostatné podmienky uvedené v Zákone v § 32a.

V oboch prípadoch je mzdová hranica pre zdaňovacie obdobie roku 2013  6 x 337,70 EUR = 2026,20 EUR.

Podrobnejšie informácie o daňovom bonuse sa dozviete v tomto článku.

Platenie preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti

Suma daňového bonusu môže znižovať mesačné preddavky zamestnanca na daň z príjmov zo závislej činnosti (ak zamestnanec podpísal vyhlásenie podľa § 36 ods.6 zákona o dani z príjmov u zamestnávateľa, u ktorého chce znižovať mesačné preddavky) v tom prípade, ak v jednotlivých mesiacoch bol úhrn zdaniteľných príjmov aspoň vo výške polovice minimálnej mzdy (1/2 x 337,70 EUR = 168,85 EUR).

Minimálna mzda a jej vplyv na posudzovanie hmotnej núdze a nároku na aktivačný príspevok

Zákon č. 599/2003 Z. z. o pomoci v hmotnej núdzi v z.n.p. definuje v § 4 osoby, ktoré sa spoločne posudzujú pre účely tohto zákona. Týmito fyzickými osobami sú manželia, rodičia s nezaopatrenými deťmi žijúcimi v jednej domácnosti, ale aj rodičia žijúci v jednej domácnosti s deťmi do 25 rokov, ktoré nemajú vlastný príjem, resp. majú príjem najviac vo výške minimálnej mzdy. Zákon zo spoločného posudzovanie vyníma deti, ktorým v čase evidencie uchádzačov o zamestnanie  vznikol nárok na dávku v nezamestnanosti alebo majú pridelený invalidný dôchodok. Z uvedeného vyplýva, že zhora ohraničená výška mzdy dieťaťa do 25. roku života žijúceho s rodičom (rodičmi) v spoločnej domácnosti vplýva na spoločne posudzovaný stav hmotnej núdze rodiny- dosahovanie, resp. nedosahovanie životného minima všetkých členov takejto domácnosti.
Aktivačný príspevok sa priznáva osobám, ktoré podľa Zákona sú v hmotnej núdzi. Môžeme povedať, že zákonom stanovená minimálna mzda ovplyvňuje hranicu príjmov na posudzovanie nároku na dávku v hmotnej núdzi i príspevok k dávke- aktivačný príspevok.

Minimálna mzda a vplyv na poskytnutie právnej pomoci

Zákon č. 327/2005 Z. z. o poskytovaní právnej pomoci osobám v materiálnej núdzi v z.n.p. v § 6 určuje podmienky, za akých ma fyzická osoba nárok na poskytnutie právnej pomoci bez finančnej účasti nasledovne:

• príjem nepresahuje 1,4-násobok sumy životného minima a využívanie právnych služieb si osoba nemôže zabezpečiť svojím majetkom- t.z. osoba sa nachádza v materiálnej núdzi,
• spor nie je zrejme bezúspešný,
• hodnotu sporu možno oceniť na viac ako sumu minimálnej mzdy, ak ju je možné vyčísliť.

Splnenie uvedených podmienok je kľúčové (popri iných) aj pri poskytnutí právnej pomoci v cezhraničných sporoch, ak je príslušným súdom súd Slovenskej republiky. Aj v tomto prípade výška minimálnej mzdy má priamy dosah na poskytnutie právnej pomoci fyzickej osobe.