Ako zabrániť šíreniu koronavírusu vo firme po návrate zamestnancov zo zahraničia? Čo robiť v prípade, že na zahraničnú cestu musí vycestovať nezaočkovaný pracovník?
Mnohí zamestnávatelia sa snažia udržať chod firmy aj počas pandémie čo najviac plynulý. Chrániť chcú svojich zamestnancov nad rámec zákona, no možnosti, ako zamedziť šíreniu ochorenia Covid-19 vo firme, sú pre nich značne obmedzené. Odborníci sa zhodujú, že momentálne zamestnávateľ nemôže vyžadovať, aby sa zamestnanci dali povinne zaočkovať proti „koronavírusu“, a tiež nemôže žiadať preukázanie sa negatívnym testom, potvrdením o očkovaní či o prekonaní ochorenia nad rámec zákona. Otázniky visia tiež nad tým, aké má právomoci zamestnávateľ v súvislosti s cestovaním jeho zamestnancov do zahraničia. Advokáti pre Podnikajte.sk preto prezradili:
- či môže zamestnávateľ zakázať prísť do práce zamestnancovi po návrate zo zahraničnej dovolenky,
- či zamestnávateľ môže od zamestnancov vyžadovať informáciu o krajine, do ktorej chcú počas dovolenky vycestovať,
- čo robiť, ak zamestnávateľ potrebuje vyslať do zahraničia na pracovnú cestu nezaočkovaného zamestnanca.
Návrat zamestnanca zo zahraničia – môže mu zamestnávateľ zakázať prísť do práce?
Rovnako ako opatrenia, aj pravidlá pri návrate zo zahraničia si počas posledných mesiacov prešli viacerými zmenami. Na konci mája 2021 sa zaviedol tzv. cestovateľský semafor, ten však o pár týždňov vystriedali podmienky, ktoré značne zvýhodňujú zaočkované osoby. Plne zaočkovaní totiž nemusia absolvovať testovanie ani karanténu. Čo však môže robiť zamestnávateľ, ktorý z dôvodu prevencie nechce, aby zamestnanec po návrate zo zahraničia prišiel do práce, hoci je zaočkovaný?
Právnici z advokátskej kancelárie Semančín & Partners spomínajú, že ak zamestnávateľ a zamestnanci súhlasia, môžu sa dohodnúť, že v záujme ich bezpečia a bezpečia ostatných kolegov vykonajú RT-PCR test po príchode zo zahraničia, ktorý by im zamestnávateľ mohol napríklad poskytovať ako benefit. „Zamestnávateľ v súčasnosti nemá mechanizmy ako vynucovať alebo kontrolovať vykonanie testu. Ak si však zamestnanec bude chcieť test preplatiť, nejakým dokladom sa preukázať musí,“ uvádzajú. Zamestnávateľ sa tiež so zamestnancami môže dohodnúť, že zostanú po príchode zo zahraničia niekoľko dní na „home-office“, a v prípade, ak nemajú žiadne príznaky ochorenia Covid-19, nastúpia do zamestnania.
Podobný názor zastáva aj Dušan Nitschneider z advokátskej kancelárie NITSCHNEIDER & PARTNERS. Ten napríklad uvádza, že zamestnávateľ sa môže s takým zamestnancom dohodnúť na home office, ak to povaha jeho práce dovoľuje, a to po dobu napr. 5 dní a následne, na náklady zamestnávateľa, by pracovník absolvoval PCR test. A hoci je stále platná úprava Zákonníka práce počas mimoriadnej situácie a zamestnávateľ môže zamestnancovi nariadiť prácu z domu, odborník odporúča pristupovať k týmto situáciám prostredníctvom dohody či súhlasu zamestnanca.
Ako ďalšiu možnosť Dušan Nitschneider uvádza nariadenie čerpania dovolenky, avšak upozorňuje, že v tomto prípade je potrebné dodržať podmienky Zákonníka práce – že čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred, počas mimoriadnej situácie 7 dní vopred (a ak ide o nevyčerpanú dovolenku z predchádzajúceho roka, najmenej 2 dni vopred). Toto obdobie môže byť skrátené so súhlasom zamestnanca. Akým spôsobom môže tieto dni pracovník využiť, mu už ale zamestnávateľ prikázať nemôže, čo znamená, že zamestnanec nemusí zostať doma, ani v izolácii.
„V zmysle zákona o bezpečnosti zdravia pri práci môže zamestnávateľ ešte eventuálne zamedziť vstup na pracovisko a do jeho priestorov osobám, ktoré predstavujú pre ostatných zamestnancov riziko, avšak tu sa následne bude potrebné vysporiadať s prekážkou v práci, ktorá v takomto prípade bude pravdepodobne pripísaná zamestnávateľovi, ktorý bude musieť danému zamestnancovi vyplácať náhradu mzdy,“ upozorňuje ešte advokát.
Zamestnávateľ nie je „strážny pes“, vyžadovať nahlásenie miesta dovolenky nesmie
Čo medzi právomoci zamestnávateľov nepatrí, je zisťovanie toho, kam zamestnanci plánujú vycestovať. To, do akej krajiny osoby idú a z akej sa vracajú, sledujú v rámci plnenia protiepidemiologických opatrení orgány verejnej moci Slovenskej republiky. Je to úloha štátu a nie zamestnávateľa. „Za platnosti a účinnosti aktuálnych právnych predpisov zamestnávateľ nemá oprávnenie, aby vyžadoval informáciu o dovolenkovej destinácii svojich zamestnancov na účely ochrany zdravia na pracovisku,“ uvádzajú právnici z advokátskej kancelárie Semančín & Partners a spomínajú príklad dovolenkového lístka, ktorý musí zamestnanec vypísať pri žiadaní o dovolenku. Jeho súčasťou je síce aj „Miesto pobytu na dovolenke“, avšak tento údaj sa podľa ich právneho názoru nachádza na lístku z iného dôvodu. Podľa § 112 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný nahradiť zamestnancovi vzniknuté náklady v prípade, ak zamestnávateľ odvolal alebo zmenil čerpanie dovolenky zamestnancovi. „Tento údaj teda rozhodne nemôže zamestnávateľ využívať na iný účel ako je v zmysle Zákonníka práce určený, a ktorý môže zamestnanec aj legitímne očakávať. Ochrana zdravia na pracovisku to v súčasnosti nie je.“
Aj keď nie je zamestnanec v súvislosti s pandémiou povinný zamestnávateľovi hlásiť, kam chce na dovolenku ísť a zamestnávateľ nie je „strážnym psom“ nad dodržiavaním jeho povinností v boji proti šíreniu Covid-19, právnici upozorňujú, že pokiaľ zamestnanec úmyselne nedodržiava protiepidemiologické nariadenia (neabsolvuje karanténu po príchode, nepodstúpi test), hoci prišiel z rizikovej krajiny, a rozhodne sa ísť na pracovisko, môže páchať trestný čin šírenia nebezpečnej ľudskej nákazlivej choroby, či už úmyselne alebo len z nedbanlivosti.
Zahraničná pracovná cesta a nezaočkovaní zamestnanci
Nielen na Slovensku platia karanténne
opatrenia pri vstupe na naše územie zo zahraničia. Rovnako to majú iné krajiny.
Preto je dôležité zvážiť, či na zahraničnú pracovnú cestu poslať
zamestnanca, ktorý nie je zaočkovaný. Možno totiž bude musieť podstúpiť
karanténu a podľa Nitschneidera by tento čas musel byť vedený buď ako
výkon práce, alebo ako prekážka v práci na strane zamestnávateľa, nakoľko
toto zrejme nebude možné podradiť pod prekážky na strane zamestnanca.
Zamestnanec tiež nebude môcť žiadať o karanténnu PN
tak, ako je to v prípade vstupu na územie SR.
Ak by zasa náplň práce zamestnanca zahŕňala v prevažnom rozsahu pracovné cesty a zamestnanec by sa nedal zaočkovať, táto skutočnosť by mu (aspoň dočasne) v praxi bránila vykonávať svoje povinnosti. Vtedy by sa podľa Nitschneidera dalo uvažovať o prípadnom skrátení pracovného úväzku. „Samozrejme, takýto postup by bol možný iba so súhlasom zamestnanca a mohlo by to byť dočasné riešenie. Ak by dohoda neprichádzala do úvahy, v takom prípade sa zamestnávateľ dostáva do zložitejšej situácie, na ktorú Zákonník práce výslovne nepamätá. Nakoľko skončiť pracovný pomer zo strany zamestnávateľa je možné iba na základe vymedzených dôvodov v Zákonníku práce, je viac ako otázne, či by sa táto skutočnosť vôbec dala pod jeden z nich teoreticky podradiť,“ dodáva.
Zhrnutie – možnosti zamestnávateľa pri vysielaní a návrate zamestnanca zo zahraničia počas pandémie
Zamestnávatelia by mali myslieť na to, že aj keď chcú vo firme zachovať dezinfekčnosť a ochrániť ostatných pracovníkov pred nákazou, nemôžu od zamestnancov vyžadovať informáciu, do akej krajiny idú dovolenkovať, prípadne im zakázať, že do niektorých krajín vycestovať nesmú. Zamestnávateľ taktiež nemôže zakázať prísť zamestnancovi na pracovisko po jeho návrate zo zahraničnej dovolenky, napríklad, ak je pracovník zaočkovaný a podľa aktuálnych pravidiel zostať v karanténe nemusí. Ak tak zamestnávateľ urobí, ide o prekážky na jeho strane a musí zamestnancovi vyplácať náhradu mzdy. Odborníci sa ale zhodujú, že je lepšie sa s pracovníkom dohodnúť, že pokiaľ je to možné, zostane niekoľko dní na home office, prípadne že mu preplatí PCR test.
Na druhej strane, ak by zamestnávateľ potreboval vyslať na zahraničnú pracovnú cestu niekoho, kto nie je zaočkovaný, odborníci odporúčajú takýto krok zvážiť, prípadne vyslať niektorého zaočkovaného pracovníka.
