Podľa Zákonníka práce určuje čerpanie dovolenky zamestnávateľ, avšak musí prihliadať aj na záujmy zamestnanca. Aké podmienky musí zamestnávateľ pri určení dovolenky dodržať?
Nárok na dovolenku, krátenie dovolenky, či čerpanie dovolenky upravuje § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“).
Kto má nárok na dovolenku?
Nárok na dovolenku má ten zamestnanec, ktorý pracuje na trvalý pracovný pomer (t. j. na pracovnú zmluvu). Uvedené znamená, že nárok na dovolenku nemá ten zamestnanec, ktorý pracuje len na základe dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru (t. j. napr. na základe dohody o pracovnej činnosti).
Zamestnanec, ktorý pracuje na základe trvalého pracovného pomeru, má nárok na:
- dovolenku za kalendárny rok, resp. jej pomernú časť: nárok má ten zamestnanec, ktorého pracovný pomer trval nepretržite celý rok (resp. len časť roka) a ktorý vykonával prácu plynúcu z tohto pracovného pomeru najmenej 60 dní v kalendárnom roku,
- dovolenku za odpracované dni: nárok má ten zamestnanec, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok, resp. jej pomernú časť, nakoľko nevykonával prácu plynúcu z tohto pracovného pomeru najmenej 60 dní v kalendárnom roku,
- dodatkovú dovolenku: nárok majú len zamestnanci uvedení v § 106 Zákonníka práce, napr. zamestnanci pracujúci po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a pod.
Viac informácií o tom kedy vzniká nárok na dovolenku si môžete prečítať v článku Nárok na dovolenku – kedy vzniká a na koľko dní voľna má zamestnanec nárok? alebo informácie o tom, ako vypočítať náhradu mzdy za dovolenku si môžete prečítať v článku Náhrada mzdy za dovolenku - výpočet.
Aká je základná výmera dovolenky zamestnancov?
Od 1.1.2020 platí základná výmera nároku na dovolenku zamestnancov, o ktorej sme písali aj v článku Dovolenka v roku 2020 – 5 týždňov dovolenky aj pre rodičov do 33 rokov a ktorá je uvedená v nasledujúcej tabuľke:
| Základná výmera dovolenky zamestnancov od 1.1.2020 | ||
|---|---|---|
| Typ dovolenky | Základná výmera dovolenky | Podmienka |
| Dovolenka za kalendárny rok | najmenej 4 týždne | ak má zamestnanec menej ako 33 rokov veku a trvalo sa nestará o dieťa |
| najmenej 5 týždňov | ak má zamestnanec viac ako 33 rokov veku alebo ak sa trvalo stará o dieťa | |
| najmenej 8 týždňov | pedagogickí zamestnanci, výskumní a vývojoví zamestnanci verejných výskumných pracovísk | |
| Dovolenka za časť kalendárneho roka | 1/12 dovolenky základnej výmery za každý odpracovaný mesiac | ak zamestnanec pracoval viac ako 60 dní |
| Dovolenka za odpracované dni | 1/12 dovolenky základnej výmery za každých 21 odpracovaných dní | ak zamestnanec nepracoval viac ako 60 dní |
| Dodatková dovolenka | základná výmera + 1 týždeň | zamestnanci uvedení v § 106 Zákonníka práce |
O tom, aké aplikačné problémy v súvislosti so základnou výmerou dovolenky pre rodičov do 33 rokov môžu nastať, si môžete prečítať v článku 5 týždňov dovolenky pre mladých rodičov – aké sú problémy v praxi?
Kto určuje čerpanie dovolenky – zamestnávateľ či zamestnanec?
Čerpanie dovolenky určuje vždy zamestnávateľ, avšak pri určovaní čerpania dovolenky prihliada na úlohy zamestnávateľa, na oprávnené záujmy zamestnanca a musí dodržať nasledovné podmienky:
- čerpanie dovolenky zamestnávateľ určí po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek, ktorý bol určený s predchádzajúcom súhlasom zástupcov zamestnancov,
- čerpanie dovolenky zamestnávateľ plánuje spravidla tak, aby si zamestnanec mohol vyčerpať jeho nárok na dovolenku do konca kalendárneho roka,
- čerpanie dovolenky musí zamestnávateľ oznámiť aspoň 14 dní vopred, pričom toto obdobie môže byť aj kratšie, ale len so súhlasom zamestnanca,
- v prípade poskytovania dovolenky v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej 2 týždne (ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak),
- čerpanie dovolenky nesmie zamestnávateľ určiť, keď je zamestnanec uznaný za dočasne PN pre chorobu alebo úraz a na obdobie, počas ktorého je zamestnanec na materskej alebo rodičovskej dovolenke,
- ak čerpanie dovolenky pripadne na deň, kedy zamestnávateľ určil zamestnancovi náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok, je povinný mu určiť náhradné voľno na iný deň.
Kedy čerpanie môže nariadiť zamestnávateľ, nájdete v článku Čerpanie dovolenky – kedy ho môže zamestnávateľ nariadiť.
Čerpanie dovolenky počas mimoriadnej situácie
V čase vyhláseného núdzového stavu alebo výnimočného stavu, alebo v čase mimoriadnej situácie a dva mesiace po ich odvolaní však platí dôležitá zmena v čerpaní dovolenky zamestnancov, o ktorej sme písali v článku Novela Zákonníka práce od 4.4.2020 prijatá v súvislosti s koronavírusom. Uvedenou zmenou je skrátenie lehoty zamestnávateľa na oznámenie čerpania dovolenky zamestnancom, a to zo 14 dní vopred, na najmenej 7 dní vopred. V prípade, ak ide o nevyčerpanú dovolenku podľa § 113 ods. 2 (nevyčerpaná dovolenka za predchádzajúci rok) sa lehota skracuje najmenej na 2 dni vopred.
V prípade, ak je to nevyhnutné najmä z prevádzkových dôvod môže zamestnávateľ určiť po dohode so zamestnancami, hromadné čerpanie dovolenky. Hromadné čerpanie dovolenky pritom nesmie byť určené na viac ako 2 týždne a ak ide o vážne prevádzkové dôvody, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené na 3 týždne. Viac informácií o hromadnom čerpaní dovolenky si môžete prečítať v článku Celozávodná dovolenka.
Môže zamestnávateľ odvolať zamestnanca z dovolenky alebo mu zmeniť čerpanie dovolenky?
Podľa § 112 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný nahradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli preto, že zamestnávateľ mu zmenil čerpanie dovolenky alebo ho odvolal z dovolenky.
Podľa Inšpektorátu práce je však podmienkou, aby mal zamestnanec dovolenku preukázateľne odsúhlasenú zamestnávateľom (napr. podpísaný dovolenkový lístok). Zamestnávateľ je tak povinný nahradiť napríklad storno poplatky za zájazd zamestnanca a pod.
