Neplatnosť skončenia pracovného pomeru

Aké má zamestnávateľ a zamestnanec možnosti sa brániť, ak nesúhlasí so skončením pracovného pomeru? Ako postupovať pri namietaní neplatnosti skončenia pracovného pomeru?

Pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom je možné ukončiť viacerými spôsobmi. O tom, ako je možné ukončiť pracovný pomer sa viac dočítate v článkoch Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca v roku 2018 a Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa v roku 2018.

Ako však postupovať v prípade, ak dôjde k skončeniu pracovného pomeru a zamestnávateľ alebo zamestnanec s tým nesúhlasí? Majú nejaké možnosti, ako odvrátiť skončenie pracovného pomeru? Zákonník práce v ustanovení § 77 - 80 upravuje podmienky a postup, ako sa domáhať neplatnosti skončenia pracovného postupu na súde. Zamestnávateľ aj zamestnanec majú pri uplatnení neplatnosti skončenia pracovného pomeru práva a povinnosti, ktoré je potrebné dodržať, aby mohli byť úspešný na súde. V článku vám priblížime postup, ako postupovať pri domáhaní sa neplatnosti skončenia pracovného pomeru.

Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu domáhať neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde.

Postup pri namietaní neplatnosti skončenia pracovného postupu

Bez ohľadu na to, či pracovný pomer bol skončený výpoveďou, okamžitým skončením, dohodou alebo v skúšobnej dobe, môže sa zamestnávateľ ako aj zamestnanec domáhať na súde neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Ak napr. výpoveď nemá zákonom požadované náležitosti, je v zmysle Zákonníka práce takáto výpoveď neplatná. Alebo ak okamžité skončenie pracovného pomeru bolo pre iné dôvody, aké dovoľuje Zákonník práce, tiež môžeme hovoriť o neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru.

Takáto neplatnosť je však relatívna. To znamená, že právny úkon (napr. výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru) sa považuje za platný, až kým sa oprávnená osoba nedovolá neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde. Domáhať sa neplatnosti právneho úkonu nemôže každý, ale len účastník pracovného pomeru, ktorý je neplatnosťou poškodený, teda buď zamestnávateľ alebo zamestnanec.

Domáhať sa neplatnosti skončenia pracovného pomeru je potrebné na príslušnom súde. Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom prejednáva iba jeden súd v rámci každého kraja. Pre bratislavský kraj je to Okresný súd Bratislava III, pre košický kraj je to Okresný súd Košice II. To, ktorý súd je príslušný na rozhodnutie sporu medzi zamestnancom a zamestnávateľom upravuje § 22 Civilného sporového poriadku (zákon č. 160/2015 Z. z.). Avšak v prípade, ak sa žaloba podá na iný súd, nie je to veľká vada, iba sa predĺži súdne konanie.

Žalobu na súd je potrebné podať v dvojmesačnej lehote. Táto lehota začína plynúť odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Táto dvojmesačná lehota je prekluzívna, to znamená, že ak sa nestihne podať žaloba v tejto lehote, nie je možné byť úspešný na súde. Zmeškanie tejto lehoty má tak za následok prehru v súdnom spore. Zároveň ide o hmotnoprávnu lehotu, teda nestačí posledný deň podať žalobu napr. na pošte, ale táto žaloba musí byť posledný deň už doručená na príslušnom súde.

Žalobu o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru je potrebné uplatniť na súde do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal skončiť pracovný pomer.

Príklad na lehotu na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru

A, s.r.o. dala Zuzane výpoveď bez uvedenia dôvodu, a to ku dňu 1.10.2018. Výpoveď tak nespĺňa náležitosti v zmysle § 61 Zákonníka práce. Zuzana sa môže domáhať na súde neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Žaloba však musí byť podaná na súde najneskôr dňa 1.12.2018. V opačnom prípade bude Zuzana na súde neúspešná a skončenie pracovného pomeru bude platné.

Neplatné skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca

Neplatnosti skončenia pracovného pomeru sa môže domáhať nie len zamestnanec, ale aj zamestnávateľ. Aby sa mohol zamestnávateľ domáhať neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde, je potrebné splniť zákonné podmienky. Tieto podmienky sú:

1. pracovný pomer bol skončený zamestnancom výpoveďou, okamžitým skončením pracovného pomeru alebo v skúšobnej dobe,
2. zamestnávateľ oznámil zamestnancovi, že trvá na tom, aby naďalej vykonával prácu.

Ak sú splnené tieto podmienky, pracovný pomer zamestnanca sa v takomto prípade neskončí. Postačuje ústne oznámenie, avšak odporúčam písomnú formu, ktorou sa predíde možným sporom. Zamestnanec je v takomto prípade povinný pokračovať vo vykonávaní práce pre zamestnávateľa. Ak by odmietol vykonávať prácu, môže sa zamestnávateľ voči zamestnancovi domáhať náhrady škody, ktorú mu spôsobil zamestnanec tým, že nepokračoval v práci. Zamestnávateľ sa môže domáhať náhrady škody odo dňa, kedy oznámil zamestnancovi, že trvá na ďalšom vykonávaní práce.

Ak zamestnávateľ neoznámi zamestnancovi, že trvá na tom, aby pokračoval vo vykonávaní práce, platí zákonná domnienka, že pracovný pomer bol skončený dohodou, a to:

• pri neplatnej výpovedi, uplynutím výpovednej doby,
• pri neplatnom okamžitom skončení pracovného pomeru dňom, keď mal pracovný pomer skončiť,
• pri neplatnom skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

V týchto prípadoch sa nemôže zamestnávateľ domáhať od zamestnanca náhrady škody.

Neplatné skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

Aj zamestnanec sa môže voči zamestnávateľovi domáhať neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde. Podmienky pre úspešné domáhanie sa neplatnosti sú podobné ako pri zamestnávateľovi, teda:

1. zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď, okamžite skončil pracovný pomer alebo v skúšobnej dome,
2. zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho zamestnával,
3. od zamestnávateľa možno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával.

Pri zamestnancovi je jedna podmienka navyše, a to že od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Ide napr. o situáciu, keď zamestnávateľ zanikol, ale nedal písomnú výpoveď zamestnancovi. Vtedy od neho samozrejme nemožno požadovať aby zamestnanca naďalej zamestnával, keďže prestal existovať.

Opätovne, aj oznámenie zamestnanca, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával, postačuje v ústnej forme. Lepšia je však písomná forma. Súdna prax rozhodla, že ak zamestnanec podá na súde žalobu a neoznámil zamestnávateľovi, že trvá na pokračovaní v práci, tak žaloba nahrádza oznámenie. Je však potrebné, aby bola dvojmesačná lehota zachovaná. Žaloba tak musí byť v lehote 2 mesiacov od skončenia pracovného pomeru doručená zamestnávateľovi.

Ak teda zamestnanec splní podmienky a súd rozhodne, že skončenie pracovného pomeru bolo neplatné, má zamestnanec nárok na náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, a to až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.

Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť. Taktiež môže náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.

Príklad na náhradu mzdy zamestnancovi pri neplatnom skočení pracovného pomeru

A, s.r.o. ukončila so Zuzanou pracovný pomer výpoveďou, bez toho aby uviedla dôvod výpovede, a to ku dňu 1.9.2015. Od tohto dátumu teda Zuzana nepracovala a nemala tak mzdu. Zuzana podala žalobu na súde. Súd dňa 14.9.2018 rozhodol, že skončenie pracovného pomeru bolo neplatné. Zamestnávateľ následne umožnil Zuzane znova pracovať až dňa 15.9.2018. Zuzana môže požadovať od zamestnávateľa náhradu mzdy za obdobie od 1.9.2015 do 1.9.2018, teda maximálne za tri roky. Síce nastúpila do práce až dňa 15.9.2018, za obdobie od 1.9.2018 do 15.9.2018 nemôže požadovať náhradu mzdy, pretože za viac ako 3 roky Zákonník práce neumožňuje náhradu mzdy.

Príklad na zníženie náhrady mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru

Súd rozhodol, že skončenie pracovného pomeru so Zuzanou ku dňu 1.9.2015 bolo neplatné. Zuzana nastúpila do práce dňa 15.9.2018. Náhrada mzdy tak je v rozsahu 36 mesiacov (od 1.9.2015 do 1.9.2018). Zamestnávateľ môže požiadať súd, aby náhradu mzdy za obdobie od 1.9.2016 do 1.9.2018 znížil, prípadne aj nepriznal. Samozrejme to musí odôvodniť, prečo tak žiada.

Odlišná situácia je v prípade, ak zamestnanec netrvá na pokračovaní vo vykonávaní práce. V takomto prípade opäť ako u zamestnávateľa platí právna domnienka, že pracovný pomer bol skončený dohodou, a to ak:

• bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,
• bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

V takomto prípade však zamestnanec má nárok na náhradu mzdy iba v prípade skončenia pracovného pomeru podľa písm. b). Náhrada mzdy tak patrí zamestnancovi iba pri okamžitom skončení pracovného pomeru alebo skončení v skúšobnej dobe. Výška náhrady mzdy je v takomto prípade v sume dvojmesačného priemerného zárobku.

Aké náležitosti musí mať žaloba o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru

Ako sme uviedli vyššie, až súd môže rozhodnúť o tom, že pracovný pomer sa skončil neplatne. Predpokladom pre súdne rozhodnutie je podanie žaloby v dvojmesačnej lehote od údajného skončenia pracovného pomeru. Aby súd neodmietol žalobu, tá musí spĺňať zákonné náležitosti. Ak však niečo chýba, súd vás vyzve na doplnenie týchto náležitostí.

V žalobe je potrebné uviesť:

1. súd, ktorému je určená,
2. údaje o zamestnancovi a zamestnávateľovi - meno, priezvisko, dátum narodenia, bydlisko, resp. ak ide o spoločnosť tak názov, sídlo a IČO,
3. o akú vec ide,
4. skutkové okolnosti - popísanie skutočností ako sa udiali,
5. uvedenie dôkazov na preukázanie svojich tvrdení - ak napr. zamestnanec namieta neplatnosť výpovede, je potrebné predložiť kópiu výpovede,
6. žalobný návrh - ako ma súd rozhodnúť - teda aby súd rozhodol, že skončenie pracovného pomeru je neplatné
7. podpis.

Zhrnutie na záver

Skončenie pracovného pomeru musí spĺňať zákonné náležitosti. V prípade, že tieto nie sú splnené, môže sa zamestnávateľ ako aj zamestnanec domáhať na súde neplatného skončenia pracovného pomeru. Bez takéhoto domáhania sa neplatnosti sa pracovný pomer považuje za platne skončený. Až súd môže na základe žaloby rozhodnúť, že sa pracovný pomer skončil neplatne a že trvá aj naďalej. V takomto prípade musí zamestnávateľ aj naďalej poskytovať prácu zamestnancovi a zamestnanec musí pokračovať vo vykonávaní práce. V opačnom prípade sa zamestnávateľ môže domáhať náhrady škody voči zamestnancovi. Náhradu škody môže požadovať aj vtedy, keď zamestnanec počas súdneho konania o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru nepracuje. Zamestnanec naopak môže od zamestnávateľa požadovať náhradu mzdy, a to až dovtedy, kým mu zamestnávateľ neposkytne prácu.