Aké má zamestnávateľ možnosti, pokiaľ zamestnáva problémového zamestnanca?
Zákonník práca je predpis vytvorený predovšetkým pre ochranu zamestnancov. Preto výslovne upravuje, v akých prípadoch môže zamestnávateľ zamestnancovi dať výpoveď. Ako však vyriešiť situáciu, kedy zamestnávame tzv. problémového zamestnanca?
Čo robiť, ak pracovný pomer s problémovým zamestnancom nechcete ukončiť?
Čo keď je váš zamestnanec síce trochu problémový, ale stále výkonný a nechcete s ním bez predchádzajúceho pokusu o nápravu ukončiť pracovný pomer? Určite vám odporúčame sa pokúsiť najprv vyriešiť situáciu mierovou cestou a s konkrétnym zamestnancom celú vec prediskutovať. Ak sa obávate, že by ste nedokázali vyriešiť vec s chladnou hlavou, prizvite si tretiu nezainteresovanú stranu, ktorej úlohou bude predovšetkým hľadať kompromis medzi vašimi predstavami a predstavami zamestnanca, a to bez zbytočných emócií. Takýmto prostredníkom môže byť napríklad advokát či mediátor. Je vhodné, aby s účasťou tretej strany súhlasil aj zamestnanec a nepovažoval tento krok skôr za snahu o posilnenie pozície zamestnávateľa a vytvorenie nátlaku na zamestnanca.
V prípade, že chcete zapôsobiť na zamestnanca skôr z nadradenej pozície zamestnávateľa, prichádza do úvahy krátenie výkonnostných odmien, keďže na tieto nemá zamestnanec nárok priamo z pracovnej zmluvy, ale zamestnávateľ ich udeľuje zamestnancovi podľa jeho pracovných výkonov.
Dobrá rada: Pokiaľ ste ochotní sa so zamestnancom dohodnúť, ale bohužiaľ sa vaše predstavy o ďalšej spolupráci príliš líšia, určite využite ukončenie pracovného pomeru dohodou.
Ako dať zamestnancovi hodinovú výpoveď (okamžité skončenie pracovného pomeru)?
Pokiaľ je zamestnanec mimoriadne problémový a nielenže poriadne nevykonáva vlastnú prácu, ale navyše komplikuje činnosť zamestnávateľovi, prípadne ostatným zamestnancom, zamestnávateľ by mal pravdepodobne zvážiť okamžité skončenie pracovného pomeru, tzv. hodinovú výpoveď.
Zákon stanovuje hneď niekoľko podmienok, ktoré musia byť splnené, pokiaľ by zamestnávateľ chcel okamžite ukončiť pracovný pomer. Ako zamestnávateľ môžete okamžite ukončiť pracovný pomer ak zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu a pracovný pomer môže týmto spôsobom ukončiť v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy ste sa o dôvode ukončenia pracovného pomeru dozvedeli, najneskôr však do jedného roka odo dňa, kedy tento dôvod vznikol.
Okamžité zrušenie pracovného pomeru musí byť písomné a musí v ňom byť jasne vymedzený dôvod okamžitého ukončenia, a to tak, aby tento dôvod nebol zameniteľný s iným dôvodom. Tento dôvod už nemôže byť dodatočne zmenený. Okamžité zrušenie pracovného pomeru musí byť zamestnancovi doručené v lehote pre okamžité ukončenie pracovného pomeru.
Príklad: Pokiaľ ste sa dozvedeli, že zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu, na základe čoho chcete so zamestnancom okamžite ukončiť pracovný pomer, musí byť okamžité ukončenie pracovného pomeru v lehote dvoch mesiacov zamestnancovi nielen odoslané, ale aj doručené. Pokiaľ by nebolo okamžité zrušenie pracovného pomeru v lehote dvoch mesiacov zamestnancovi aj doručené, nebude mať právne účinky.
Pokiaľ si nie ste istí, či možno konanie zamestnanca považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny, odporúčame vám poradiť sa s právnikom. Ak by prípad riešil súd, mohol by dospieť k názoru, že šlo len o menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, u ktorej zákon otázku ukončenia pracovného pomeru upravuje odlišne.
Riešenie situácie s problémovým zamestnancom za pomoci výpovede
Najčastejším spôsobom ukončenia pracovného pomeru v prípade neplnenia pracovných povinností alebo porušovania pracovnej disciplíny, je výpoveď daná zamestnávateľom.
Podnikateľ ako zamestnávateľ môže pracovný pomer ukončiť výpoveďou v prípade, že sú splnené podmienky pre okamžité ukončenie pracovného pomeru alebo ak zamestnanec menej závažne porušuje pracovnú disciplínu. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodu menej závažného porušenia pracovnej disciplíny len ak bol zamestnanec v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
Dobrá rada: V upozornení na menej závažné porušenie pracovnej disciplíny je potrebné jasne popísať konkrétne porušovanie pracovnej disciplíny a v závere uviesť upozornenie, že ak bude aj naďalej dochádzať k porušovaniu pracovnej disciplíny, bude to dôvodom pre výpoveď danú zamestnávateľom.
Ak zamestnanec aj napriek tomu porušuje pracovnú disciplínu, môžete mu dať výpoveď. Nie je podstatné, či prvé porušenie, na základe ktorého ste zamestnancovi poslali upozornenie, je iné ako druhé porušenie alebo sa zamestnanec dvakrát dopustil rovnakého porušenia pracovnej disciplíny.
Ak chcete zamestnancovi dať výpoveď pre závažné porušenie pracovnej disciplíny, nemusíte mu vopred zasielať upozornenie a čakať, kedy pracovnú disciplínu poruší znova, môžete rovno pristúpiť k výpovedi. Odporúčame vám však, aby ste sa obrátili na právnika s otázkou, či v konkrétnom prípade ide o závažné porušenie pracovnej disciplíny.
Pre porušenie pracovnej disciplíny môžete dať zamestnancovi výpoveď v lehote do dvoch mesiacov odo dňa, kedy ste sa o dôvode dozvedeli, najneskôr však do jedného roka odkedy dôvod vznikol.
Ak v dvojmesačnej lehote od porušenia pracovnej disciplíny toto porušenie začne prešetrovať iný orgán (napr. správne konanie o spáchaní priestupku), beží vám potom ďalšia lehota dvoch mesiacov, odkedy sa dozvedeli o výsledku konania, aby ste mohli dať zamestnancovi výpoveď.
Po podaní výpovede samozrejme ešte beží výpovedná doba a zamestnancovi môže vzniknúť nárok na odstupné.
Upozornenie: Ak chcete dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, musíte dôvod výpovede oznámiť zamestnancovi a umožniť mu, aby sa k týmto dôvodom vyjadril.
Dôležité predpisy, ktoré upravujú problematiku ukončenia pracovného pomeru upravujú
- § 68 a nasl. zákona č. 311/2001 Z. z., zákonník práce, v znení neskorších predpisov
- § 63 a nasl. zákona č. 311/2001 Z. z., zákonník práce, v znení neskorších predpisov
