Chcete vyslať svojho zamestnanca vykonávať prácu do zahraničia? Čo je potrebné vykonať, aby ste ho mohli vyslať? Aký je rozdiel medzi vyslaním zamestnanca a pracovnou cestou zamestnanca?
Niekedy sa vyskytnú situácie, kedy je potrebné zamestnanca dočasne vyslať do zahraničia, aby tam vykonával prácu. Môže ísť o ponúkanie výrobkov alebo služieb zahraničným klientom (napr. inštalácia rôznych zariadení a prístrojov), absolvovanie obchodných rokovaní v zahraničí, prípadne je dokonca možné aj „prenajať“ zamestnancov inej firme. Všetky tieto situácie súvisia s výkonom práce mimo územia Slovenskej republiky a prinášajú pre zamestnávateľa povinnosti.
Čo sa považuje za vysielanie zamestnancov do zahraničia a aké novinky prinesie zmena Zákonníka práce od 30.07.2020, nájdete v článku Vysielanie zamestnancov v rámci EÚ od 30.07.2020.
Pri vysielaní zamestnanca do zahraničia sú od 18. 07. 2016 zvýšené administratívne povinnosti
Právna úprava vyslania zamestnanca do zahraničia je upravená jednak v Zákonníku práce, ale aj v zákone č. 351/2015 Z. z. o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov. Cieľom prijatia toho zákona bolo implementovať smernicu EÚ a tým zvýšiť spoluprácu medzi členskými štátmi EÚ v oblasti vysielania zamestnancov, ale aj kontrolnú činnosť.
Tento zákon bol reakciou na problém falošného cezhraničného vysielania zamestnancov. Našli sa totiž špekulanti, ktoré si založili firmy v zahraničí a tvárili sa, že slovenských zamestnancov posielali pracovať zo zahraničia na územie Slovenskej republiky. Týmto spôsobom dokázali obísť odvodové povinnosti, ktoré boli v zahraničí nižšie ako na Slovensku.
Tento zákon zároveň prináša povinnosti hlavne pre cudzích zamestnávateľov, ktorí posielajú svojich zamestnancov na území Slovenskej republiky. Títo cudzí zamestnávatelia musia v prvom rade oznámiť Národnému inšpektorátu práce údaje o sebe, o počte vyslaných zamestnancov, obdobie vyslania, miesto výkonu práce ako aj druh práce. Ďalej sú povinní uchovávať pracovné zmluvy, doklady o mzde a evidovať pracovný čas vyslaného zamestnanca.
Naproti cudziemu zamestnávateľovi, slovenský zamestnávateľ nemá až tak veľa povinností podľa zákona o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov do zahraničia. Slovenský zamestnávateľ je povinný poskytnúť Národnému inšpektorátu práce súčinnosť informácie za účelom identifikácie vyslania a kontroly dodržiavania pravidiel pri vyslaní zamestnanca do zahraničia.
Uzatvorenie dohody je podmienkou pre vyslanie zamestnanca do zahraničia
Poskytnutie súčinnosti a informácií Národnému inšpektorátu práce však nie je jedinou povinnosťou slovenského zamestnávateľa pri vysielaní zamestnanca do zahraničia.
Úplne základnou povinnosťou pri vysielaní zamestnanca je podpísanie tzv. Dohody o vyslaní podľa § 5 ods. 12 zákonníka práce. Dohoda je dvojstranný právny úkon, čo znamená, že zamestnávateľ nemôže vyslať zamestnanca do zahraničia, ak s tým nesúhlasí. Zamestnanec musí sám slobodne súhlasiť s vyslaním a podpísaním tejto dohody.
Dohoda o vyslaní musí vždy obsahovať nasledovné povinné náležitosti:
- deň začatia a skončenia vyslania,
- druh práce počas vyslania,
- miesto výkonu práce počas vyslania,
- mzdové podmienky počas vyslania.
Ak niektorá náležitosť nebude v dohode o vyslaní uvedená, bude takáto dohoda neplatná. Ukážku dohody o vyslaní zamestnanca do zahraničia si môžete stiahnuť.
V prípade, že vysielate do zahraničia zamestnanca, ktorý má uzatvorenú pracovnú zmluvu na dobu určitú, môžete ho vyslať len do konca tejto doby. Ak však následne predlžíte pracovnú zmluvu, alebo uzatvoríte so zamestnancom pracovnú zmluvu na dobu neurčitú, môžete následne predlžiť aj vyslanie. Netreba však zabúdať na to, že vyslanie je potrebné časovo ohraničiť.
Zamestnávateľ má zároveň povinnosť informovať zamestnanca o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania, ktoré platia v štáte, do ktorého je zamestnanec vyslaní.
V neposlednom rade medzi povinnosti slovenských zamestnávateľov patrí vyplatenie mzdy zamestnancom, ktorí prišli pracovať na Slovensko. Túto povinnosť však majú iba v prípade, ak im mzdu nevyplatila zahraničná firma, ktorá ich poslala pracovať k slovenskému zamestnávateľovi.
Čo sa považuje za vyslanie zamestnanca do zahraničia
Zákonník práce v § 5 ods. 4 rozlišuje tri kategórie vyslania zamestnanca na výkon práce pri poskytovaní služieb:
- vyslanie pod vedením a na zodpovednosť vysielajúceho zamestnávateľa na základe zmluvy medzi vysielajúcim zamestnávateľom ako cezhraničným poskytovateľom služby a príjemcom tejto služby, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah. Ide o situácie, kedy zamestnávateľ vysiela zamestnanca na cezhraničné poskytnutie služby zahraničnému zákazníkovi. Medzi zákazníkom a zamestnancom nie je žiaden zmluvný vzťah. Zamestnanec poskytuje službu v mene a na zodpovednosť vysielajúceho zamestnávateľa. Prijíma pokyny od zamestnávateľa, ktorý ho vyslal.
- vyslanie medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou alebo medzi ovládanými osobami, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah. Takéto vyslanie sa nazýva aj ako “koncernové vyslanie”. Ide o prípady, keď zamestnávateľ pošle zamestnanca vykonávať prácu do zahraničia pre dcérsku spoločnosť.
- dočasné pridelenie k užívateľskému zamestnávateľovi, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah. V tomto prípade zamestnanec vykonáva pokyny od užívateľského zamestnávateľa, ku ktorému bol pridelený. Ide o cezhraničnú formu dočasného pridelenia v zmysle § 58 Zákonníka práce.
Aké práva má zamestnanec pri vyslaní do zahraničia
Zmena zákonov v oblasti cezhraničného vysielania zamestnancov priniesla aj vyššie práva pre zamestnancov.
Azda najdôležitejšou informáciou pre zamestnancov je to, že pracovné podmienky a podmienky zamestnávania sa spravujú vždy právom štátu, do ktorého je zamestnanec vyslaný. Z toho vyplýva povinnosť pre zamestnávateľa zistiť si pracovné podmienky v danom členskom štáte a následne svojmu zamestnancovi poskytnúť minimálne takéto podmienky. Zamestnanec tak musí mať napr. minimálnu mzdu, ktorá platí v danom členskom štáte, alebo taktiež aj dovolenku v rozsahu, ktorý platí v zahraničí a pod.
Príklad na práva zamestnanca pri vyslaní do zahraničia
Andrej je zamestnaný v spoločnosti A, s.r.o., s predmetom pracovnej činnosti montáže CNC strojov. Andrej pracuje za mzdu 1000 Eur v hrubom pri 40 hodinovom pracovnom týždni a má nárok na 4 týždne dovolenky. A, s.r.o., získala zákazku v Rakúsku na dodanie a montáž strojov. Za týmto účelom uzatvorila s Andrejom dohodu o vyslaní do Rakúska na obdobie od 1.9.2018 do 1.9.2019. V Rakúsku je však minimálna mzda na úrovni 1500 Eur v hrubom, maximálny týždenný pracovný čas 37,5 hod a minimálna dovolenka v rozsahu 5 týždňov (pozn. tieto údaje sú len ilustračné). Spoločnosť A, s.r.o. tak musí Andrejovi počas vyslania zmeniť pracovné podmienky, aby spĺňala podmienky v Rakúsku. Musí Andrejovi poskytnúť mzdu minimálne 1500 Eur a dovolenku minimálne 5 týždňov a taktiež upraviť pracovný čas na 37,5 hod týždenne. Keď sa Andrej vráti na Slovensko, opätovne budú platiť pracovné podmienky platné na Slovensku (teda 4 týždne dovolenky a mzda 1000 Eur).
Aký je rozdiel medzi vyslaním a pracovnou cestou?
Vyslanie zamestnanca do zahraničia a zahraničná pracovná cesta nie je podľa právnych predpisov to isté. Pod zahraničnou pracovnou cestou je potrebné rozumieť vyslanie zamestnancov na územie iného členského štátu EÚ, aby vykonávali práce v mene zamestnávateľa a v jeho prospech. Pri vyslaní ide naproti tomu o poskytnutie služby v prospech zahraničného užívateľa služby.
Pri rozlíšení medzi zahraničnou pracovnou cestou a vyslaním do zahraničia je rozlišujúce to, že pri vyslaní ide o poskytovanie služieb v prospech prijímateľa služby. V prípade zahraničnej pracovnej cesty nejde o cezhraničné poskytovanie služieb. Zamestnanec síce vykonáva prácu v prospech svojho zamestnávateľa, ale spravidla nie v prospech tretej osoby (napr. zamestnanec sa zúčastňuje obchodného rokovania, školenia, t. j. svojou činnosťou nekonkuruje zamestnancom na území iného štátu).
Rozdielom medzi vyslaním a cezhraničnou pracovnou cestou je aj to, že pri zahraničnej pracovnej ceste je možné zamestnanca vyslať aj bez toho, aby súhlasil. Nie je potrebné s ním uzatvoriť dohodu o vyslaní. Ďalším rozdielom je, že zamestnanec má pri zahraničnej pracovnej ceste také pracovné podmienky, ktoré má dohodnuté u svojho zamestnávateľa. Nie je potrebné zamestnancovi upravovať pracovné podmienky, aby boli v súlade s pracovnými podmienkami v zahraničí, tak ako je to pri vyslaní.
Zhrnutie na záver
Cezhraničné vysielanie zamestnancov na vykonávanie práce podlieha rôznym administratívnym povinnostiam. Podstatou vyslania je poskytovanie služieb v prospech zahraničných klientov. Pri vysielaní je potrebné predovšetkým uzatvoriť so zamestnancom dohodu. Zároveň je mu potrebné poskytnúť minimálne také práva (plat, dovolenka, odpočinok po práci a pod), aké majú zamestnanci v danej krajine v zahraničí.
Vyslanie je však potrebné odlíšiť od zahraničnej pracovnej cesty, pri ktorej zamestnanec neposkytuje služby v prospech zahraničných užívateľov (teda nekonkuruje domácim zamestnávateľom). Pri zahraničnej pracovnej ceste sa taktiež nevyžaduje súhlas zamestnanca, preto je ho možné zaslať aj proti jeho vôli.
