Aké sú možnosti flexibilných foriem zamestnania v rámci slovenského trhu práce? Zamerali sme sa na to, ktoré z nich upravuje súčasne platný Zákonník práce.
Flexibilné formy zamestnania
Mnohé európske krajiny v posledných rokoch zaznamenávajú výrazné zmeny v oblasti tzv. štandardných foriem zamestnania, pre ktoré je typický osemhodinový pracovný deň alebo práca päť dní v týždni. Tieto štandardné formy sú čoraz častejšie nahrádzané netradičnými spôsobmi práce, resp. flexibilnými formami zamestnania a organizácie pracovnej doby. Po ich výraznejšom využívaní často volajú samotní zamestnanci, ktorých k tomu môžu viesť osobné dôvody, napríklad starostlivosť o deti a domácnosť, štúdium či iné aktivity, ktoré im znemožňujú vykonávať štandardnú prácu na plný úväzok. Využívaním niektorej z pružných foriem zamestnania tak zamestnanci majú možnosť efektívnejšie si zorganizovať pracovný život a lepšie ho zosúladiť s osobným životom.
Možnosti v podmienkach slovenského trhu práce
Zisťovali sme, aké sú v tejto oblasti možnosti v rámci slovenského trhu práce. Súčasne platný Zákonník práce upravuje nasledujúce flexibilné formy zamestnania:
- Pracovný pomer na určitú dobu (§ 48)
- Pracovný pomer na kratší pracovný čas (§ 49)
- Delené pracovné miesto (§ 49a)
- Domácka práca a telepráca (§ 52)
Pracovný pomer na určitú dobu
Pracovný pomer na dobu určitú stanoví presnú dobu trvania pracovného pomeru. Tento pracovný pomer, nazývaný aj termínovaný pracovný pomer, je po uplynutí dohodnutej doby automaticky ukončený. V pracovnej zmluve však musí byť dohodnuté obdobie jasne uvedené. V opačnom prípade sa pracovný pomer automaticky uzatvára na dobu neurčitú. Slovenský zákonník práce stanovuje dobu, počas ktorej môže tento typ pracovného úväzku trvať alebo byť uzatváraný. Možné je dohodnúť ho nanajvýš na 2 roky. Predĺžiť alebo opätovne dohodnúť tento pracovný pomer v rámci dvoch rokov je možné najviac dvakrát, pričom podľa Zákonníka práce je opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu taký pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi. Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky je podľa Zákonníka práce možné len z nasledujúcich dôvodov:
a) zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie,
b) vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,
c) vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),
d) vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.
Pracovný pomer na kratší pracovný čas
Pracovný pomer na kratší pracovný čas patrí medzi jednu z najobľúbenejších pružných foriem zamestnania. V niektorých krajinách dokonca nie je čiastočný úväzok vôbec považovaný za nijakú neštandardnú formu zamestnania tým, do akej miery je jeho využívanie rozšírené. Zamestnávateľ si v rámci neho môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas pričom tento kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni. Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času.
Delené pracovné miesto
Delené pracovné miesto je pracovné miesto, na ktorom si zamestnanci v tomto pracovnom pomere sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto. Časový interval, ktorý jednotliví zamestnanci strávia v práci, nie je vopred stanovený a je výhradne v kompetencii samotných zamestnancov. Ak sa ale na rozvrhnutí pracovného času či pracovnej náplne nedohodnú, určí ich zamestnávateľ. Pred uzatvorením dohody o zaradení zamestnanca v pracovnom pomere na kratší pracovný čas na delené pracovné miesto zamestnávateľ musí písomne oznámiť zamestnancovi pracovné podmienky vzťahujúce sa na delené pracovné miesto. Dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom tiež musí byť písomná, inak je neplatná. Ak nastane prekážka v práci na strane zamestnanca na delenom pracovnom mieste, zamestnanci, ktorí sa s ním delia o pracovné miesto, sú povinní ho zastúpiť, ak tomu nebránia vážne dôvody na ich strane.
Domácka práca a telepráca
Zamestnanec v rámci domáckej práce nemusí byť fyzicky prítomný na pracovisku a svoju prácu si tak môže vykonávať z pohodlia svojho domova alebo na inom dohodnutom mieste. No a keďže dochádza k neustálemu rozširovaniu a zdokonaľovaniu informačných a komunikačných technológií, zamestnanec tiež môže vykonávať pre zamestnávateľa teleprácu, a to podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve buď doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií. A to v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje. Domácka práca a telepráca má však niekoľko odchýlok:
- na zamestnanca sa nevzťahujú ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku, nepretržitom odpočinku v týždni a o prestojoch,
- pri dôležitých osobných prekážkach v práci zamestnancovi nepatrí od zamestnávateľa náhrada mzdy s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka,
- zamestnancovi neprináleží mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak.
POZOR! Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.
Povinnosti zamestnávateľa pri telepráci
Zamestnávateľovi pri telepráci vzniká povinnosť zaistiť vhodné opatrenia, a to predovšetkým:
- zabezpečiť, nainštalovať a pravidelne udržiavať technické a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa svoje vlastné vybavenie,
- zabezpečiť, najmä pokiaľ ide o softvér, ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci,
- informovať zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia, ako aj o sankciách v prípade porušenia týchto obmedzení.
