Napriek vysokej miere nezamestnanosti, sa často stane, že po oznámení o prijatí, uchádzač odmietne ponuku. Kritickú úlohu pritom zohráva komunikácia a chovanie firmy od začiatku výberového procesu. Pri výberovom procese je dôležité, aby firma pôsobila seriózne a dodržiavala stanovené termíny. Dôležité sú aj správne napísaný inzerát, stanovenie si očakávaní od nového uchádzača, ako aj samotný pracovný pohovor a jeho príprava a priebeh.
Ak sa firma rozhodne prijať nového zamestnanca, jednou z najrýchlejších ciest je internet a inzercia pracovného miesta na pracovnom portály. Portálov je viacero a je dobré zvážiť na základe popisu pracovného miesta a zamerania firmy, či využiť všeobecný alebo špecializovaný portál. Najväčšie pokrytie pracovných ponúk má www.profesia.sk a www.kariera.sk. Brigádnikov oslovíte na www.brigáda.sk, obchodníkov na www.obchodnici.sk, pre IT pozície môžete využiť www.informatici.sk. Existuje aj množstvo všeobecných inzertných portálov, ktoré majú veľkú návštevnosť a dá sa na nich inzerovať pracovná ponuka zdarma – www.webregister.sk, www.bazos.sk... , no seriózni uchádzači ich nepovažujú za dôveryhodé. Inzerát musí byť napísaný atraktívnym a zaujímavým spôsobom. Ak súčasne inzeruje firma na svojej web stránke, treba kontrolovať, či všetky odkazy na pracovné inzeráty fungujú správne a či sú všetky informácie aktualizované. Dôležité je tiež stanoviť si časový limit, počas ktorého je firma ochotná stráviť čas nad hľadaním vhodného zamestnanca. Veľa času zamestnanca zodpovedného za ľudské zdroje firma ušetrí spoluprácou s personálnou agentúrou. Keď plánujete väčšiu náborovú kampaň alebo získať kľúčových ľudí, je treba využiť služby personálnej agentúry. Agentúra môže poradiť vhodný inzertný portál. Konzultant v agentúre môže firme navrhnúť atraktívny štýl, pripraviť vhodnú úpravu textu, vhodným spôsobom umiestniť logo. Okrem toho firme poskytne svoje skúsenosti, informácie o platových očakávaniach a dostupnosti uchádzačov.
Pracovný inzerát a jeho obsah
Pracovný inzerát by mal obsahovať informácie z niekoľkých oblastí:
- Prvá časť pracovného inzerátu: Popis zodpovedností pracovného miesta
Uchádzača je potrebné popisom práce zaujať . Dobré je písať pracovné činnosti čo možno najkonkrétnejšie. Nestačí pracovnú náplň opísať v troch riadkoch ale netreba ani písať pätnásť odrážok.
-
Druhá časť: Špecifické požiadavky na uchádzača
Kvalifikácia – potrebné vzdelanie
Požadované znalosti – pracovné skúsenosti, jazykové, počítačové , technické
Špeciálne požiadavky – napr. vodičský preukaz, odborné skúšky, fyzická kondícia, neobvyklá pracovná doba, služobné cesty
Vlastnosti uchádzača – komunikatívnosť, samostatnosť, technické myslenie, flexibilita, orientácia na cieľ, dynamickosť ...
-
Tretia časť: Čo zamestnávateľ ponúka a informácie o ňom
Čo firma ponúka – napr. výška platu, zamestnanecké výhody, flexibilná pracovná doba, dovolenka navyše, možnosť školení, možnosť práce z domu, práca na zaujímavých projektoch...
Informácie o firme – uviesť iba odkaz na webovú stránku nestačí, ale dobré je napísať pár vetami históriu, oblasť pôsobenia firmy.
-
Štvrtá časť: Iné informácie o pracovnom mieste a spôsobe výberového konania
Ako napísať pracovný inzerát krok za krokom, aby bol úspešný Vám prinášame v článku Ako napísať pracovný inzerát.
Uviesť miesto výkonu práce, druh pracovného pomeru, kontaktné údaje firmy a presné informácie kedy sa výber končí.
Objektívne dobré je sa vyhnúť nadhodnocovaniu alebo opačne podhodnocovaniu požadovanej kvalifikácie a schopností. Žiadať to najlepšie je asi celkom prirodzené, no niekedy pri vysokých požiadavkách uchádzač časom zistí, že jeho talent firma nevyužíva. Veľa krát má uchádzač pocit, že informácie na pohovore boli prezentované ináč, resp. sľubované podmienky firma nedodržala a v skúšobnej dobe odchádza. Opačne zase môže prísť k nespokojnosti firmy, ak výsledky uchádzača nie sú dostačujúce. Najčastejšie skreslenou informáciou v životopisoch býva sebahodnotenie jazykových znalostí uchádzačov. V životopise si uvedú aktívnu znalosť anglického jazyka, no pri pohovore nevedia povedať súvislú vetu. Ak uchádzača telefonicky kontaktujete, môžete priamo urobiť krátky pohovor v angličtine. Podobne to môže byť so znalosťou MS Wordu a MS Excelu...
V posledných rokoch sa rozšírilo základné rozdelenie pracovných pozícií na juniorské a seniorské.
Junior – uchádzač má požadované vzdelanie a krátke alebo dokonca žiadne pracovné skúsenosti. Všeobecne sa dá povedať, že sa jedná o absolventské pozície, do 2 rokov po ukončení školy.
Senioruchádzač má minimálne 3 ročné skúsenosti. Malo by to byť tak, že firma príjme len uchádzača, ktorý už pracoval na danom pracovnom mieste v inej firme. Pri seniorských pozíciách firma musí rátať aj s vyššími finančnými očakávaniami uchádzačov. Niekedy firma vyžaduje 5 aj viac ročné skúsenosti. Samozrejme 5-ročné pracovné skúsenosti uchádzača stále môžu vyžadovať úvodné zaškolenie a dobrý adaptačný proces.
Predvýber - selekcia životopisov
Po vypísaní ponuky pracovného miesta, firma čaká na životopisy. Dôležité je tiež stanoviť si časový limit, počas ktorého je firma ochotná stráviť čas nad hľadaním vhodného zamestnanca.
Zlé triedenie životopisov uchádzačov môže byť tiež základná chyba.
V procese predvýberu sa uchádzači na voľné pracovné miesto rozdeľujú do troch skupín:
Veľmi vhodní uchádzači – zvyčajne zodpovedajú všetkým požiadavkám stanoveným v popise pracovného miesta. Títo uchádzači sú pozvaní aj na osobné stretnutie medzi prvými. Do emailu treba uchádzačovi potvrdiť presné miesto (prípadne s opisom cesty, spojov), čas, kontaktnú osobu s jej mobilným číslom.
Vhodní uchádzači – na niektoré pracovné pozície nemusí firma mať dostatočný počet uchádzačov v prvej skupine. Napriek tomu, že nespĺňajú všetky požiadavky stanovené v popise voľného pracovného miesta, tiež sa pozývajú na osobné stretnutie. Môže ísť o uchádzačov, ktorí v životopise neuviedli úplné údaje. Najrýchlejším spôsobom je doplniť a overiť si informácie pred stretnutím telefonicky.
Nevhodní uchádzači – nespĺňajú požiadavky pracovného miesta, sú vyradení z výberového procesu. Je im zaslané písomné vyrozumenie. Pokiaľ firma vidí potenciál vhodného profilu do budúcnosti, vyžiada si od uchádzača súhlas so spracovaním osobných údajov. Ak firma potenciál uchádzača nevyužije v najbližšej dobe, jeho zaslané materiály skartuje. Veľa uchádzačov , ktorí nedostanú žiadnu spätnú odpoveď uvedú, že majú horší názor na firmu.
Podmienky pracovného pohovoru
Štandardné podmienky pracovného pohovoru sú rovnaké ako pri akomkoľvek obchodnom stretnutí. Vhodné miesto a vhodný čas sú základom. Personalista by mal firmu reprezentovať aj primeraným zovňajškom v súlade s firemnou kultúrou. Pokiaľ je napr. spôsob obliekania vo firme menej formálny, nie je potrebný u personalistu oblek s kravatou, ale v letných mesiacoch zase nie sú najvhodnejšími krátke tričko s krátkymi nohavicami.
Priebeh pohovoru v skratke
- Uvítanie
- Uchádzač hovorí o doterajších skúsenostiach, kde sa postupuje chronologicky od posledného zamestnania až do minulosti. Najčastejšou prvou otázkou je „povedzte mi o sebe, o vašich pracovných skúsenostiach“. Niektorí uchádzači majú tendenciu rýchle prejsť do tretej fázy otázkami o pracovnom mieste a o firme, prípadne mzdovom ohodnotení.
- Personalista poskytuje informácie o pracovnej pozícii, firme.
- V poslednej fáze by mal dostať uchádzač priestor na otázky, overovanie získaných informácií.Nie je dobré, ak uchádzač nemá žiadne otázky. Buď ho pozícia a firma nezaujala, alebo informácie nepotrebuje, má pasívny prístup a nevie ukázať snahu o pozíciu zabojovať.
- Na záver sa personalista uchádzačovi poďakuje. Ak zistil, že uchádzač by bol vhodný na pracovnú pozíciu, dohodne si s uchádzačom ďalší postup.
Úskalia výberu zamestnancov
Ľudia majú tendenciu posudzovať na základe prvého dojmu. Skúsený personalista nedá na prvý dojem. Zohľadní aj to, že uchádzač je iba človek a nemusí mať „svoj deň“. Nenechá sa pomýliť dokonalým výzorom a výborným verbálnym prejavom. Niektorí uchádzači dokážuo sebe vytvoriť pozitívny obraz a odpovede na otázky si dopredu nacvičia. K úspechu správneho výberu patrí podpora a správne zaškolenie. Veľké úspechy nemožno očakávať za jeden – dva mesiace. Na začiatku treba viac do zamestnanca investovať, ako očakávať.
Záver: Poskytneme Vámtelefonickú konzultáciu personálneho poradenstva.Povieme Vám aká je situácia na trhu s uchádzačmi, kde a ako správne zacieliť výber, aké finančné požiadavky majú uchádzači a zodpovieme Vaše ďalšie otázky.
