Stratégia odmeňovania musí byť výhodná tak pre firmu, ako aj zamestnanca. Férové odmeňovanie zvyšuje atraktivitu pre potenciálnych zamestnancov, ale aj konkurencieschopnosť firmy. Pozrime sa, ako ho dosiahnuť.
1. Vytvorenie plánu odmeňovania
Na začiatku je celková vízia samotnej firmy, na ktorú má odmeňovanie a systém benefitov reflektovať. Plán odmeňovania musí byť preto vytvorený tak, aby bol v rovnakej línii, ako súčasné aj budúce ciele firmy. Ide o zvýšenie zisku okamžite, alebo postupný nárast na rôznych trhoch?
Ak plán odmeňovania odzrkadľuje víziu firmy, automaticky motivuje zamestnancov jednotlivé ciele spĺňať. Napr. ak je cieľom ponechať si rovnakých zamestnancov na dlhé roky, zvážte základnú mzdu vyššiu, než trhový priemer, príspevky na dôchodok, či rôzne bonusy odmeňujúce vernosť.
Ak je víziou naopak rýchly rast, odmeňujte okamžitý výkon a urobte rozdiely v odmeňovaní najlepších zamestnancov. Príkladom je výrazná variabilná časť mzdy pre obchodníkov zodpovedných za zisk nových zákazníkov (produktov) trhov.
Ešte užšie spojená s cieľmi je bonusová politika. Ak chcete zákazníkov udržiavať, odmeňujte túto aktivitu a zamestnanci to budú robiť. Bonusy pri tom vôbec nemusia byť spojené s rozpočtom na odmeňovanie, pretože ak sú viazané na zisk, firmu stojí ich vyplácanie iba časť z neho a zamestnanci sú pochopiteľne motivovaní ho dosahovať. Ak je záujmom firmy udržať napr. najhodnotnejších zamestnancov, či manažérov, možnosťou je aj poskytovať časť akcií firmy a podporiť tým lojalitu k nej.
2. Vytvorenie štruktúry odmeňovania
Pre potreby odmeňovania je nutné vytvoriť konkrétny rozpočet, špeciálne pre začínajúce firmy. Aj keď sa biznisu teraz darí, odmeňovanie musí ostať konštantné aj v horších časoch. Vhodná je spolupráca s ľuďmi, ktorí majú vo firme priamu zodpovednosť za financie, či už ide o samotného majiteľa, alebo finančného manažéra.
Pri jasne stanovenom rozpočte je potrebné zamyslieť sa nad odmeňovaním konkrétnych pozícii. Nutné je začať tými najdôležitejšími a najkritickejšími pre fungovanie firmy. Tým si budete istí, že pozície, ktoré firme prinášajú najväčšiu pridanú hodnotu, sú odmenené správne ešte pred tým, než sa začnete zaoberať ostatnými pozíciami.
Výška miezd na danej pozícii prirodzene záleží od situácie na trhu, veľkosti firmy a odvetví podnikania. Trhové priemery sa dajú získať napr. na www.platy.sk, dôkladnejšie analýzy vrátane mzdových priemerov rôznych pozícii na rôznych trhov v rôznych odvetviach ponúkajú spoločnosti, ktoré sa nielenže tejto problematike profesionálne venujú, ale ponúkajú možnosť kúpiť si celú metodiku odmeňovania šitú na mieru (napr. Hay Group). Na základe takýchto rozsiahlych analýz tvoria stratégie odmeňovania spravidla stredné a väčšie firmy.
Po spoznaní trhových priemerov na jednotlivých pozíciách k nim v ďalšom kroku prirovnajte výsledky a skúsenosti jednotlivých zamestnancov a zaraďte ich do úrovní, v ktorých si ešte určite rozptyl (napr. 35% - 65%). V ňom je potrebné sa držať pri porovnateľných pozíciách a zamestnancoch, pričom máte možnosť zvýhodniť lepších a skúsenejších a naopak. Rozptyl bude slúžiť aj pre určenie mzdy v prípade zmeny pozícii, zvýšení kvalifikácie zamestnanca, alebo pri štandardnom navýšení miezd. S vývojom trhu sa v priebehu rokov postupne mení aj úroveň miezd na rôznych pozíciách a preto je potrebné z času na čas uistiť sa, či štruktúra odmeňovania na konkrétnych pozíciách je v súlade s aktuálnou situáciou na trhu, v odvetví a regióne.
3. Voľba benefitov
Častejšie ako trhová úroveň miezd sa v čase mení potreba a aktuálnosť benefitov. Preto odporúčame pre zachovanie flexibility ich neuvádzať v pracovnej zmluve. Avšak keďže za ne firma platí peniaze, je potrebné s nimi rátať v samotnej stratégii odmeňovania a dokonca vyčísliť ich konkrétnu hodnotu.
Benefitom je akékoľvek finančné aj nefinančné zvýhodnenie zamestnanca, či už bonus k dochádzke, 13. plat, flexibilný pracovný čas alebo podiel na zisku. Pre rôzne odvetvia sú vhodné a populárne iné benefity, a preto je potrebné vnímať konkrétnu potrebu vlastných zamestnancov a reagovať na zmeny v čase. Pri rozhodovaní sa o ponuke benefitov opäť buďte v súlade s rozpočtom, pretože je oveľa jednoduchšie nejaký benefit v dobrých časoch pridať, ako iný v horších časoch zamestnancom vziať. Téme benefitov sa výraznejšie venujeme v tomto článku Zamestnanecké benefity. Ako na ne?
4. Zákonné príplatky
Uistite sa, že poznáte, čo určuje platná legislatíva v Zákonníku práce. Či ide o prácu nadčas, cez sviatok, noc, alebo pracovnú pohotovosť, každý zamestnanec je povinný tieto príplatky inkasovať minimálne v hodnote, akú určuje legislatíva.
Účelom je kompenzácia sťažených podmienok (napr. práca v noci je náročnejšia, než cez deň), preto zákonné príplatky v skutočnosti nie sú benefitom, čím sa má firma chváliť, ale povinnosťou, ktorú určuje zákon. Nie je preto vhodné ich zahŕňať do stratégie odmeňovania, no je potrebné sa neustále uisťovať, či je firma v súlade s platnou legislatívou.
Odmenou nie sú len peniaze
Napriek tomu, že zárobok je kľúčovou motiváciu, tak ľudia nepracujú iba pre peniaze. Preto netreba zabúdať, že do roviny „odmeny“ pre zamestnanca spadá aj vzdelávanie a rozvoj, či samotné pracovné prostredie. Vytváranie správnej stratégie odmeňovania nikdy nebude úspešné, ak firma zároveň nebuduje aj firemnú kultúru.
Je stratégia odmeňovania vo firme zvolená správne?
Vyššie spomenuté body vám pomôžu krok po kroku nastaviť vhodnú stratégiu odmeňovania vo Vašej firme. Či sa vám to podarilo správne, si môžete overiť záverečným testom. Odpoveďou na tieto otázky si poľahky overíte, či vaša stratégia odmeňovania spĺňa nižšie spomenuté body:
- Je jednoduchá a ľahko pochopiteľná pre všetkých zainteresovaných?
- Spája záujmy zamestnancov, zákazníka a majiteľov?
- Bude zamestnancami vnímaná ako férová, keď porovnáme podobnú prácu v rámci, aj mimo firmy?
- Zahŕňa ciele firemného rozpočtu?
- Je v súlade s firemnou kultúrou?
Keď ste odpovedali na všetky otázky áno, môžete si byť istí, že odmeňovanie máte zvládnuté dobre!
