Prečo ženy zarábajú menej ako muži a prečo má firmám, bez ohľadu na ich veľkosť či obor podnikania, záležať na zmenšovaní tejto nerovnosti?
Rôzne prieskumy ukazujú zásadný rozdiel vo vnímaní odmeňovania. Kým drvivá väčšina zamestnávateľov pokladá svoj systém odmeňovania za férový, zamestnanci sú oveľa kritickejší a značná časť z nich si myslí, že nedostáva férovú odmenu. Špeciálnu pozornosť pútajú rozdiely medzi mzdami mužov a žien.
Vžité stereotypy vedome či nevedome ovplyvňujú manažérov alebo personalistov. Napríklad ženy sú vo všeobecnosti vnímané ako vnímavé, starostlivé a schopné kompromisu, pričom muži sú tí ambiciózni a asertívni. Aj tieto faktory vedú k tomu, že ženy v pracovnom živote získavajú menej príležitostí ku kariérnemu rastu, menej tréningov alebo rolí pri veľkých projektoch. V konečnom dôsledku majú tieto faktory vplyv na nerovnomerné odmeňovanie žien a mužov.
Aktualizácia k 15.11.2023: Ako informuje Európska Komisia, ženy v Európskej únii naďalej zarábajú menej ako muži, pričom priemerný rozdiel v odmeňovaní žien a mužov predstavuje 13 %. To znamená, že za každé jedno euro, ktoré zarobí muž, dostanú ženy 0,87 eur. Čo sa týka Slovenska, portál Profesia.sk v marci 2023 informovala, že ženy na Slovensku zarábajú v priemere o štvrtinu menej ako muži - priemerný plat mužov je 1896 eur, pričom žien je 1407 eur.
Analýza portálu Platy.sk ukazuje, že aj na Slovensku ženy zarábajú menej ako muži. Kým celková priemerná mzda mužov v roku 2019 predstavovala 1516 eur, celková priemerná mzda žien len 1146 eur.
Rozdiel medzi mzdami mužov a žien sa vníma ako priemerný rozdiel v odmeňovaní mužov a žien za predpokladu, že vykonávajú porovnateľnú prácu pri porovnateľnej kvalifikácii (vzdelanie, odpracované roky na pracovnej pozícii, typ práce atď.). V podmienkach Európskej únie sa vypočítava ako jednoduché porovnanie alebo mzdová medzera:
Na všetkých trhoch vo všeobecnosti platí, že ženy sú ohodnotené menej ako muži. Dôvody môžu byť objektívne a opodstatnené, no môžu byť aj dôsledkom diskriminácie. Spoločnou snahou jednotlivých firiem, štátov, ale aj nadnárodných inštitúcií je tieto rozdiely v maximálnej možnej miere znižovať.
Prečo sú muži lepšie platení ako ženy
Medzi najčastejšie dôvody rozdielov v platoch mužov a žien možno zaradiť tieto:
- rôzne segmenty ekonomiky,
- rôzne pracovné pozície,
- materstvo a deti,
- rodové stereotypy.
Rozdiely v platoch v rôznych sektoroch ekonomiky
Ak viac mužov pracuje v sektoroch, kde sú vo všeobecnosti vyššie mzdy (napr. IT) a viac žien v sektoroch, kde sú nižšie priemerné mzdy (napr. gastronómia), tak vzniká prirodzený rozdiel v platoch mužov a žien.
Ženy sú skôr zastúpené v sektoroch ako školstvo alebo administratíva, kým muži v dominujú v priemysle, doprave či energetike. Rozdiely medzi sektormi sú často veľmi výrazné aj napriek tomu, že pracovné pozície vyžadujú porovnateľnú úroveň kvalifikácie.
Neplatí
to však paušálne. Platy v jednotlivých sektoroch často vychádzajú
z historických súvislostí a stavu danej ekonomiky a spoločnosti.
Typickým príkladom je pozícia učiteľa, kde prevažujú ženy. Kým na Slovensku je
to jedno zo slabšie ohodnotených povolaní, napr. v škandinávskych krajinách platí
opak.
| Odvetvia, v ktorých reagujú na pracovné ponuky viac muži ako ženy | Odvetvia, v ktorých reagujú na pracovné ponuky viac ženy ako muži | ||
|---|---|---|---|
| Elektrotechnika a energetika | 92,60 % | Administratíva | 69,20 % |
| Telekomunikácie | 89,50 % | Zdravotníctvo a sociálna starostlivosť | 68,40 % |
| Strojárstvo | 87,40 % | Ľudské zdroje a personalistika | 67,10 % |
| Baníctvo, hutníctvo | 86,60 % | Ekonomika, financie a účtovníctvo | 64,90 % |
| Informačné technológie | 83,90 % | Školstvo, vzdelávanie, veda a výskum | 59,40 % |
| Technika, rozvoj | 81,90 % | Štátna správa, samospráva | 59,10 % |
| Stavebníctvo a reality | 81,50 % | Cestovný ruch, gastro, hotelierstvo | 57,00 % |
Rôzne pracovné pozície mužov a žien
Všeobecne možno konštatovať, že vo vedúcich, manažérskych a vrcholových riadiacich pozíciách nájdeme menej žien. Podľa prieskumu spoločnosti PayScale majú muži v porovnaní so ženami o 70 % väčšiu šancu získať vysokú manažérsku rolu v strede ich kariér a o 142 % väčšiu šancu získať túto rolu v tretej tretine kariér. Typickým príkladom menšieho zastúpenia žien vo vyšších funkciách je zastúpenie žien v parlamente a exekutíve alebo medzi vlastníkmi menších podnikov.
Materstvo a deti ovplyvňujú platové rozdiely
Stať sa
rodičom je osobnou voľbou, ktorá má prirodzene vplyv na kariéru, ale pohľad na
ženy a mužov, ktorí sú na rodičovskej pauze, sa líši. Na materskú a rodičovskú dovolenku na Slovensku odchádza
spravidla žena. Otcovských dovoleniek pribúda, no sú často kratšie.
Výsledkom je, že ženy zažívajú dlhšiu kariérnu prestávku ako muži a sú nútené akceptovať aj menej platenú prácu, aby mohli byť viac časovo flexibilné. Aj preto môžu mať ženy menšiu šancu postúpiť na vyššie miesta, ktoré sú lepšie platené. Podľa nemeckého prieskumu Leny Hipp z roku 2019 sú matky s deťmi na trhu diskriminované viac ako muži s deťmi. Autorka v experimente zistila, že muži - otcovia a muži - neotcovia mali rovnakú šancu byť pozvaní na pohovor. Ale ženy - matky mali o 25 % nižšiu úspešnosť v pozvaní na pohovor ako ženy - nematky. To znamená, že ženy, ktoré vo svojom životopise spomenuli dieťa, museli napísať o ¼ viac žiadostí ako tie, ktoré uviedli, že sú bezdetné.
Rodové stereotypy
Spoločnosť má predstavy o pracovných pozíciách vhodných pre mužov a pre ženy, ktoré sa premietajú do typov práce, ktoré má robiť muž a ktoré žena. Ak je to aj naopak, doplatia na to ženy alebo aj muži tým, že v povolaní, na ktoré nie sú podľa spoločnosti vhodní, zarobia menej peňazí.
Ako znižovať rozdiely v odmeňovaní mužov a žien - návod pre firmy
Veľké spoločnosti na Slovensku a vo svete sa téme mzdového vyrovnania mužov a žien venujú obvykle systematicky, často je tento ukazovateľ predmetom auditov spoločenskej zodpovednosti. Sú to práve slovenské pobočky nadnárodných korporácií, ktoré sú tlačené materskými spoločnosťami, aby sledovali ukazovateľ porovnania miezd mužov a žien. Na to obvykle majú množstvo dát, štatistických analýz, vedia sa porovnať s konkurenciou.
Na druhej strane, menšie a stredne veľké firmy čelia väčšiemu problému. V prvom rade nemusia mať žiadne alebo minimálne oddelenie ľudských zdrojov, ktoré sa téme štandardne venuje. Majú limitovanú schopnosť pozbierať a analyzovať mzdové dáta a pri menšom počte zamestnancov a pozícií tieto dáta spravidla nemusia byť relevantné, veď často jeden človek zastáva viacero pracovných pozícií súčasne. Pre menšie firmy je tiež citlivejší výpadok zamestnanca na rodičovskú dovolenku, príp. nemusí mať jednoduchú možnosť uplatniť flexibilný pracovný čas.
Stručný návod, ako by mali firmy postupovať:
- Analýza odmeňovania.
- Analýza odlišností v odmeňovaní na vyšších postoch.
- Férový nábor.
Analýza odmeňovania
V prvom rade je potrebné zistiť súčasný stav. Na to je kľúčové, aby každý zamestnanec v organizačnej štruktúre mal popis pracovného miesta a bude tak jednoduchšie prideliť navzájom podobné pozície (môžu byť odlišné, ale s porovnateľnou náročnosťou práce). V prípade, že náročnosť práce má firma rozdelenú do úrovní alebo levelov, zgrupovanie podobných pozícií je o to jednoduchšie.
V prípade, ak zamestnancom vyplácate bonusy na individuálnej báze, môžete ich do porovnania zahrnúť tiež. Zo zberu dát vyplynú isté trendy a uvidíte, akí jednotlivci alebo skupiny zamestnancov z nich vybočujú. Do porovnania alebo klasickej kontingenčnej tabuľky tak môžete vložiť parameter, ktorý chcete sledovať. Napr. pohlavie, vek a pod. Výsledkom analýzy sú priemery a aj extrémy.
Odlišnosti,
ktoré na prvý pohľad nedávajú veľký zmysel, môžete detailne skúmať.
Ak ste
identifikovali rozdiely medzi ohodnotením mužov a žien na porovnateľných
postoch, skúste prísť na dôvod, prečo to tak je.
Kým niektoré sú jednoducho
riešiteľné, napr. ak máte ročné navyšovanie miezd, nevynechávajte ženy na
materských dovolenkách, iné sú komplikovanejšie. Niektorí muži si mohli
jednoducho vyrokovať vyššiu mzdu po nástupe, no na základe hodnotení výkonu
podávajú rovnaký výkon ako ženy na podobných postoch. Inokedy môžu byť
odlišnosti len v niektorých tímoch pod vedením konkrétnych manažérov. Na
základe takejto analýzy uvidíte, do akej miery je hodnotenie pracovného výkonu
spravodlivé.
Analýza odlišností v odmeňovaní na vyšších postoch
Základom je opäť implementovaná organizačná štruktúra, kde sú jasne viditeľné rôzne druhy pozícií a líderské funkcie. Pri porovnávaní rovnakých príležitostí pre mužov a ženy je najmä vo väčších firmách zaujímavé porovnať si, koľko žien má firma na stredných a vyšších riadiacich postoch. Kým v niektorých segmentoch prevažujú muži, inokedy to môže byť signál nerovnakého prístupu. V menších firmách, kde toľko vyšších postov nenájdeme, sa zamyslite nad tým, či všetkým zamestnancom bez rozdielu ponúkate rovnaké príležitosti rozvoja. Napríklad, ak máte vo firme len pár pozícií na úrovni „špecialistu“, môžete skúmať, či je povyšovanie férové. Okrem rodovej nerovnosti možno nájdete aj iné dôvody, ktoré ste si dovtedy nevšimli a sú hodné nápravy.
Férový nábor
Začína už správne zvolenými pracovnými inzerátmi, kde je potrebné dbať na rovnaké príležitosti a nediskriminovať v rode. Firmy, ktoré si na tejto téme dávajú záležať, nehľadajú napr. pozíciu „predavač", ale „predavač/ka", ale aj naopak nie pozíciu „asistentka", ale „asistent/ka".
Pozor aj na negociáciu (dohadovanie) o mzde, ženy často obstoja v tejto oblasti horšie ako muži (ženy, ktoré príliš tvrdo vyjednávajú sú vnímané agresívne, pričom u mužov je to viac očakávané) a aj to môže byť dôvodom, prečo sú nižšie ohodnotené. Firmy by mali dávať mzdovú ponuku na základe svojich možností a skúseností kandidáta. Otázka na pohovore tak nestojí vždy iba na „poslednej mzde“, ktorú kandidát mal. Na pohovore by za zamestnávateľa, podľa možností, nemali byť zastúpení vždy len muži.
Každá firma by mohla mať stratégiu odmeňovania alebo aspoň stručnú politiku férového odmeňovania. Tá vychádza zo správne zvolenej organizačnej štruktúry, správnych popisov pracovných miest a umiestnení zamestnancov do úrovní náročnosti práce. Nemusí ísť o žiaden komplikovaný systém, navyše sa dá uplatniť už od menšieho počtu zamestnancov.
Ak sa chcete vyhnúť priveľkým rozdielom medzi mzdami mužov a žien, začnite od náboru. Píšte inzeráty genericky (bez rodu), uistite sa, že tímy, ktoré vyberajú úspešných kandidátov, nie sú zložené len z mužov, dávajte mzdovú ponuku na základe skúseností a zručností, nie na základe minulej mzdy, hovorte s manažérmi a riadiacimi pracovníkmi o spravodlivom hodnotení pracovného výkonu a zabezpečte konzistentný, transparentný proces pre interné povýšenia, zmeny pozícií a v neposlednom rade, navýšenia miezd.
Obvykle v tejto oblasti nie je potrebné robiť drastické alebo zvlášť nákladné opatrenia, skôr malými krokmi dosiahnuť dlhodobé ciele, ktoré si firma vytýči.
Prečo by mali firmy chcieť vyrovnávať mzdové rozdiely medzi mužmi a ženami?
V prvom rade, ak vo firme zarábajú muži výrazne viac ako ženy, zamestnankyne môžu byť domotivované a nespokojné, že nemajú rovnaké príležitosti. To sa môže prejaviť na úrovni fluktuácie a zvýšených nákladoch pre hľadanie náhrady.
Zníži sa aj odbornosť, ak odchádzajú zaškolení zamestnanci, do ktorých firma investovala peniaze tréningom. Zamestnanci, ktorí absolvovali tréning a sú v zamestnaní dlhšie, sú zväčša efektívnejší.
Zamestnávatelia, ktorí pozitívne demonštrujú, že robia opatrenia a majú interné predpisy zabezpečujúce rovnaké príležitosti pre ženy aj mužov, sú atraktívnejší na trhu práce aj pre skupinu žien, ktoré plánujú nájsť si dlhodobé zamestnanie vrátane materskej prestávky. Tieto firmy majú tiež väčšiu šancu, že zamestnanie v nich budú propagovať aj súčasní zamestnanci. Platí, že v dobrých firmách pracujú dobrí ľudia.
Pozitívne PR sa môže preniesť aj do vyššej zanietenosti súčasných zamestnancov. Navyše, firmy, ktoré ponúkajú vyššie riadiace posty v segmentoch, ktoré sú spravidla bližšie mužom, získavajú ďalšiu pozornosť a reputáciu na trhu.
Zaujímavosť na záver
Podľa viacerých prieskumov sú ženy zodpovedné za viac ako 80 % spotrebných nákupov v spoločnosti. Tým, že budú zarábať viac, pomôžete celej ekonomike.
