Svojím potenciálom dokážu prispieť k rozvoju firmy aj k svojmu osobnému rastu. Ako pomôcť zamestnancom rozvíjať ich talent a nenechať ich z firmy odísť?
Väčšina z nás súhlasí s tým, že zamestnanci sú pre úspech spoločnosti nevyhnutní. To, čo robíte - ich nábor, rozvoj a udržanie - formuje konečný úspech ktorejkoľvek firmy či organizácie. Talent manažment je stratégia, ktorá je prospešná pre každú organizáciu a jej zamestnancov.
Neustále rastúce podnikateľské výzvy z dôvodu globalizácie, konkurencie a znalostí spôsobujú, že stratégia riadenia talentov je nevyhnutná pre udržanie firmy alebo akejkoľvek inej organizácie na vrchole rebríčka. Spoločnosti z celého sveta súťažia o rovnakých zamestnancov. Musíte poznať silné aj slabé stránky svojej pracovnej sily, aby ste mohli rýchlo reagovať, keď sa zmenia požiadavky zákazníkov a podmienky na trhu.
Ďalším dôvodom, prečo riadiť talenty je, že od svojich ľudí získate zvýšenú produktivitu aj odhodlanie. Viete, že v konkurenčnom prostredí , kedy požiadavky na používanie nových technológií neustále narastajú, potrebujete zamestnancov, ktorí sa dokážu rýchlo tieto vedomosti naučiť a začať používať nové technológie. Keď však skúsení zamestnanci odchádzajú do dôchodku, musia na ich miesto nastúpiť noví ľudia, ktorí sa pokúšajú ich čo najrýchlejšie nahradiť. Tento prirodzený cyklus obmeny zamestnancov vytvára tlak na prijímanie ďalších skúsených zamestnancov s hlbokými znalosťami a dobrými vodcovskými a mentorskými schopnosťami.
Súčasťou dobrého programu riadenia talentov je stratégia na zvýšenie produktivity povzbudením zamestnancov k rozvoju ich schopností
Zapojte svojich zamestnancov do koučovania a mentoringu alebo do ponuky školení a ďalších vzdelávacích príležitostí. Angažovaní zamestnanci znižujú fluktuáciu. Ak si udržíte zamestnancov, ktorých si vážite, nemusíte mať stále nových a nových zamestnancov. A to vám šetrí peniaze. Je to víťazná kombinácia: vyššia produktivita ... väčšie nasadenie ... väčší firemný obrat.
Ďalším dôvodom, prečo sa vo firme zaoberať talent manažmentom je, že z toho profituje nielen firma, ale aj zamestnanec. Keď ste zamestnaný vo firme, ktorá oceňuje vašu prácu, máte väčšiu motiváciu pracovať. Nové znalosti, ktoré si prinesú zamestnanci zo školenia, im pomáhajú vyniknúť v zamestnaní.
Vaša
organizácia aj vaši zamestnanci majú úžitok z efektívneho riadenia talentov. Vaša organizácia prekonáva výzvy v modernom biznis prostredí a zvyšuje produktivitu a odhodlanie, čo vedie k zvýšeniu obratu. Vaši zamestnanci majú väčšiu motiváciu, vidia možnosti kariérneho rozvoja a pracovnej spokojnosti. Každý vyhráva.
Plánovanie riadenia talentov
Bez dobrého plánu je ťažké nasmerovať zdroje - napríklad čas, peniaze a úsilie - tam, kde sú najviac potrebné. Keď sa rozhodnete vytvoriť svoj plán riadenia talentov, musíte zvážiť štyri činnosti:
- Prvou je stanovenie požiadaviek vašej organizácie . Aby ste to dosiahli, pracujete na základe vízie a strategických cieľov svojej organizácie. Z nich môžete zistiť, aké talenty potrebuje vaša spoločnosť pre úspech v súčasnosti i v budúcnosti.
- Druhou činnosťou je rozhodovanie , na aký typ ľudí sa zamerať. Talent manažment by sa nemal zameriavať iba na zamestnancov s veľkým potenciálom riadenia. V závislosti od vašich potrieb sa môžete rozhodnúť zamerať konkrétne na ktorýkoľvek z troch typov zamestnancov:
- zamestnancov s vysokým potenciálom,
- zamestnancov s celkovým potenciálom, alebo
- pracovníkov s technickým potenciálom.
- Definovanie talentov (tretia činnosť), ktoré chcete rozvíjať, znamená zisťovanie kompetencií a schopností zamestnancov, ktoré ich vystihujú. Potom musíte zvoliť kritériá, ktoré použijete na hodnotenie, meranie, a rozvoj týchto definovaných talentov, resp. talentovaných ľudí vo svojej spoločnosti.
Ak sa rozhodnete sústrediť na ľudí s veľkým potenciálom, musíte zistiť, či to znamená investovať čas do ľudí, ktorí môžu v určitom časovom období prevziať vodcovské úlohy, alebo tých, ktorí sa pravidelne prekonávajú.
Na druhej strane, ak sa rozhodnete zamerať na celkový potenciál, vyhnete sa tomu, aby ste presviedčali zamestnancov, ktorí nevyhnutne nehľadajú riadiace pozície. Táto stratégia vytvára a podporuje inkluzívnu a kooperatívnu organizačnú kultúru.
Alebo môžete mať špecifické technické požiadavky, ktoré sú rozhodujúce pre úspech. Ak je to tak, môžete sa zamerať na zamestnancov s príslušnými odbornými znalosťami. Samostatné zameranie na túto osobitnú požiadavku má zmysel. Okrem potenciálu vedenia a riadenia je dôležité vziať do úvahy a uznať aj ďalšie schopnosti.
Keď sa rozhodnete, na ktorý typ zamestnancov s potenciálom sa zamerať, musíte ich význam definovať a určiť, ako ich budete merať.
Uvádzame tento príklad. Predpokladajme, že sa výrobná spoločnosť rozhodne, že sledovanie kvality výrobkov je cennou kompetenciou, ktorú je potrebné rozvíjať. Kvalita výrobkov je široký pojem. Ako môžu transparentne a dôsledne kvantifikovať a porovnávať schopnosti ľudí? Musia stanoviť objektívne kritériá - napríklad vedomostné predpoklady alebo interné nadobudnuté praktické vedomosti - na hodnotenie a meranie kompetencií.
Poslednou aktivitou v tomto procese je kontrola talentov ľudí v tíme. Vaším cieľom je zistiť, aké schopnosti vo vašej organizácii už existujú, a aké schopnosti chýbajú alebo sú nedostatočné. V závislosti na kritériách, ktoré si vyberiete, môže vaša kontrola obsahovať napríklad psychometrické testy a dotazníky. Audit vám umožňuje plánovať budúce potreby.
A po dokončení kontroly ste sa dostali do bodu, kedy ste pripravení aplikovať talent manažment.
Rozvoj talentov
Vo svojej organizácii máte talentovaných ľudí. Väčšina zamestnancov potrebuje a chce rásť na svoje pozície - a vy chcete pomôcť. Rozvoj talentov zahŕňa tri kľúčové nástroje, na ktoré sa treba zamerať.
- Školenie je nástroj, ktorý pomáha vašim zamestnancom učiť sa a rásť. Ak chcete začať tento proces, musíte najskôr identifikovať ich schopnosti. Potom im môžete poskytnúť vhodné príležitosti, ktoré im pomôžu rozvíjať sa a ovplyvnia kariérny postup. Osvojovanie si nových zručností alebo zdokonalenie tých existujúcich pomáha vašim ľuďom rozvíjať sa. Kariérny rozvoj stimuluje vašich zamestnancov a pomáha im predvídať budúcnosť vašej organizácie.
- Ďalej zvážime riadenie výkonu, ďalšiu stratégiu rozvoja vašich ľudí. Riadenie výkonu pozostáva z vecí, ako je stanovenie cieľov, hodnotenie a poskytovanie spätnej väzby. Pomáha zamestnancom pochopiť, čo musia robiť a prečo. Získanie spätnej väzby umožňuje zamestnancom vedieť na čom sú. Ktoré svoje nedostatky majú napraviť, v ktorých oblastiach sa majú rozvíjať, a pod.
- Hodnotenia výkonu poskytujú príležitosť uznať úspech a motivovať k neustálemu zlepšovaniu ich výkonu. Aj keď každý má rád povýšenie a bonusy, niečo také jednoduché ako pochvala môže viesť k tomu, že sa zamestnanci budú cítiť ocenení. Pamätajte, že aby boli odmeny účinné, mali by byť osobné a relevantné. Programy odmien a uznania fungujú najlepšie, ak sú v súlade s tým, čo najviac motivuje vašich ľudí ako jednotlivcov.
Zvážiť môžete aj mentorstvo a koučing. Koučing a mentoring sú stratégie zamerané na zvýšenie efektivity zamestnanca. Aj keď majú určité podobnosti, sú to dva rôzne prístupy k rozvoju talentov.
Mentor je niekto, kto má za sebou úspešné výsledky v oblasti, kde sa chce zlepšovať iná osoba. Mentor je druh poradcu, ktorý sa delí o svoje vedomosti a skúsenosti.
Na druhej strane kouč spolupracuje so zamestnancami na dosiahnutí veľmi konkrétnych, identifikovateľných cieľov. Za splnenie týchto cieľov je zodpovedný kouč aj zamestnanec.
Nech už zvolíte ktorúkoľvek stratégiu, rozvoj talentov nemožno nechať na náhodu. Vaši ľudia sa spoliehajú na vašu pomoc pri rozvíjaní nových zručností a rozvoji kariéry. Mali by ste byť pripravení poskytnúť pomoc, ktorá najlepšie vyhovuje ich potrebám.
Udržanie talentov
Investovali ste veľa času a peňazí do svojich talentovaných ľudí. Chcete ich udržať dlho v poriadku. Ako na to? Zvážme niektoré stratégie, ktoré pomáhajú udržať si talentovaných ľudí vo firme.
Asi najzásadnejšou stratégiou je ponúknuť konkurencieschopné platy a dlhodobé stimuly. Od začiatku chcete zabrániť tomu, aby talentovaní zamestnanci opustili vašu organizáciu a zarobili viac peňazí niekde inde. Ak neponúkate konkurenčný plat, riskujete stratu talentov pre niekoho, kto to urobí.
Spolu s platom môžu dlhodobé stimuly presvedčiť zamestnanca, aby ostal pracovať pre vašu firmu, či organizáciu. Popremýšľajte o výhodách, ktoré ponúkate, a ktoré by sa časom mohli rozšíriť - napríklad dni dovolenky navyše. Tieto veci povzbudzujú ľudí, aby ostali vašej firme verní po dlhé roky.
A nezabudnite: talentovaní ľudia sa chcú posunúť vyššie... alebo sa posunú ďalej. Vaši ľudia chcú využiť svoj talent na napredovanie vo vašej organizácii. Ak sa nemôžu posunúť hore, nemajú dobrý dôvod zostať.
Flexibilné pracovné podmienky sú ďalšou konkurenčnou výhodou a jednoznačným faktorom pri udržaní zamestnancov. Ak sú pracovné podmienky nepružné ľudia sú niekedy nútení voliť medzi pracovnými povinnosťami v práci a plnením ďalších záväzkov, napríklad rodinných povinností. Flexibilita z vás robí vyhľadávaného zamestnávateľa.
Existuje niekoľko možností, ako umožniť flexibilné pracovné podmienky. Flextime - umožňujúci ľuďom pracovať pružnejšie v pracovnom čase - je jedna z možností. Dochádzanie z domu - nechať ľudí pracovať z domu alebo z iného než kancelárskeho miesta - je druhou možnosťou. Adekvátna dovolenka alebo možnosť požiadať o predĺženú dovolenku - platenú alebo neplatenú - je pre zamestnancov s rodinami čoraz dôležitejšou.
A nakoniec všetci chcú pozitívne pracovné prostredie. Zamestnanci sú šťastní, keď sú v práci spokojní, majú rešpekt a fyzické pohodlie. Ide o to, že ľudia budú hľadať zamestnanie inde, ak je ich súčasné prostredie nepriaznivé alebo nepríjemné.
Skôr ako váš zamestnanec vôbec pomyslí na odchod, môžete sledovať úroveň jeho spokojnosti. Pravidelne používajte anonymné prieskumy, aby ste zistili, ako sú vaši ľudia spokojní s ich príjmom, možnosťami postupu, pracovnými pomermi a pracovným prostredím. Toto sú hlavné faktory, ktoré určia vašu schopnosť udržať si talent.
Úloha manažéra pri udržaní talentovaných zamestnancov
Jednou z mnohých úloh, ktoré ako manažér zastávate, je udržanie vašich zamestnancov. Máte zodpovednosť za to, že ich motivujete, aby zostali v organizácii. Ale ako to urobíte?
Jedným zo spôsobov je delegovanie. Keď na svojich zamestnancov delegujete možnosť rozhodovať a ovplyvňovať smerovanie ich práce, stanú sa osobne zainteresovanými. Stotožňujú sa so svojimi úspechmi a úspechmi spoločnosti. A keď vaši zamestnanci cítia, že ich názory sú brané vážne, sú ochotní prispieť cennými talentmi a poznatkami, namiesto toho, aby len skláňali hlavy a chodili s prúdom. Posilnenie kompetencií je silným motivačným prvkom.
Ďalej by ste mali vo svojich ľuďoch vybudovať odhodlanie. Ak sú zamestnanci odhodlaní, vynaložia viac úsilia. Dobré postupy riadenia sú kľúčom k vytvoreniu tohto druhu záväzku. Diskutujte so svojimi zamestnancami o tom, ako ich roly prispievajú k dosiahnutiu cieľov spoločnosti. Poskytnite pozitívnu spätnú väzbu. Keď ľudia vedia, ako prispievajú k úspechu spoločnosti, zvyšuje to ich odhodlanie.
Dôvera a integrita sú pri motivovaní ľudí ústredné. Byť priamy, prejavovať úctu, vytvárať transparentnosť a plniť svoje sľuby, vytvára dôveru a spolu s ňou aj záväzok a integritu. Správajte sa k svojim zamestnancom spravodlivo a otvorene. Keď budujete dôveru, budujete základ pre zapojenie a udržanie vašich zamestnancov.
Poskytovanie príležitostí na rozvoj kariéry povzbudzuje zamestnancov, aby ostali. S vašim povzbudením sa ich práca stáva významnejšou a zmysluplnejšou, keď vedia, že to pre nich osobne vedie k väčším a lepším veciam. Vedia, že robia dobrú dlhodobú investíciu. Ako manažér máte dobrú pozíciu na to, aby ste im poradili, vybudovali si dôveru a usmernili ich ambície.
Ako môžu manažéri pomôcť zamestnancom napredovať a rozvíjať svoj talent
Ako manažérovi vám záleží na vašich ľuďoch. Môžete im pomôcť zaistiť, že ich talent a vedomosti smerujú správne, prijatím troch kľúčových opatrení:
- Začnime hodnotením výkonu . Hodnotenie výkonu má dve zložky: meranie výkonu a spätná väzba. Každá z nich je dôležitá pre to, aby sa vašim zamestnancom darilo.
- Poskytujte spätnú väzbu . Zlepšuje výkon a rozvíja talenty zamestnancov. Všetko je to o tom, aby ste svojim ľuďom pravidelne hovorili, čo robia dobre a čo môžu urobiť ešte lepšie. Pravidelná spätná väzba tiež podporuje lepší výkon a motiváciu.
- Aktívne sa zaujímajte o pracovné prostredie.
Najskôr sa musíte ubezpečiť, že vaše očakávania sú jasné a merateľné. Predpokladajme, že chcete, aby váš predajný personál zvýšil počet objednávok. Nemôžete im iba povedať, aby to urobili. Dáte im konkrétny cieľ, ktorý majú dosiahnuť v stanovenom časovom období. To poskytuje cieľ, minimálny štandard, na ktorý sa môžu zamerať a vy ho môžete odmerať.
Výsledky potom musíte naplánovať, monitorovať a vyhodnotiť. Na začiatku roka sa stretnite s jednotlivými zamestnancami a naplánujte si ciele, ktoré sa majú dosiahnuť, a spôsob, ako ich dosiahnuť. Pravidelne kontrolujte ich pokrok a na konci roka zhodnoťte, ako sa im darilo.
Najprv sa zamyslite nad fyzickými aspektmi - dizajnom pracoviska a bezpečnosťou a ochranou zdravia. Keď vaši ľudia vedia, že ich pohodlie, zdravie a bezpečnosť sú zabezpečené, môžu sa sústrediť na prácu. Vytvorte pracovný priestor, ktorý je príjemný, pohodlný a efektívny. Patria sem napríklad riešenia problémov s ergonómiou a zabezpečenie bezpečného pracovného prostredia.
Ďalej premýšľajte o svojej firemnej kultúre všeobecne: spokojnosť s prácou, stabilita a rovnováha. Pracovnú spokojnosť môžete vytvoriť ponúkaním výziev, identifikáciou toho, ako práca konkrétneho zamestnanca ovplyvňuje prácu ostatných, vysvetlením, ako jednotlivé úlohy súvisia s celkom. A nezabudnite vziať do úvahy rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom. Poskytnite zamestnancom príležitosti preskúmať svet mimo práce.
Zhrnutie – 5 krokov k efektívnemu rozvoju talentov
Ak chcete efektívne spravovať skupinu talentov v rámci firmy či inej organizácie:
- vytvorte podrobný plán riadenia talentov,
- prilákajte a vyberte tých správnych kandidátov,
- rozvíjajte, spravujte, hodnoťte a inštruujte výkonnosť vašich zamestnancov,
- zabezpečte, aby ste si udržali vysoko výkonných členov tímu ich delegovaním a budovaním záväzkov,
- pomôžte svojim zamestnancom prosperovať stanovením jasných a merateľných očakávaní a poskytovaním pravidelnej spätnej väzby.
