Čo (ne)robiť, ak sa chce zamestnávateľ alebo zamestnanec vyhnúť neplatnosti skončenia pracovného pomeru? Čo sú časté pochybenia pri výpovedi či okamžitom skončení, priblížili odborníčky z praxe.
Hoci sa to na prvý pohľad nezdá, dostať alebo dať výpoveď (či inak ukončiť pracovný pomer) nemusí byť vždy definitívnou „bodkou“ za pôsobením zamestnanca vo firme. Niekedy totiž nie sú naplnené zákonom stanovené podmienky a môže tak dôjsť k neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Kedy sa tak deje a na čo by si mali dať pozor tak zamestnávatelia, ako aj zamestnanci, ak sa chcú vyhnúť súdu, priblížili na základe svojich skúseností Andrea Domény a Anna Kopkášová z advokátskej kancelárie Hronček & Partners.
Dôvody neplatnosti skončenia pracovného pomeru pri výpovedi danej zamestnávateľom
Vo všeobecnosti medzi časté dôvody, pre ktoré je skončenie pracovného pomeru neplatné, patrí napríklad nedodržanie písomnej formy právneho úkonu (napr. výpovede), chyby pri doručovaní tohto právneho úkonu či nesplnenie ponukovej povinnosti (teda ponúknutie inej vhodnej práce, ak je to zákonnou povinnosťou).
Ak konkrétne hovoríme o skončení pracovného pomeru pri výpovedi danej zamestnávateľom, odborníčky uvádzajú ako najčastejšie dôvody neplatnosti nasledovné situácie:
Zamestnávateľ dá výpoveď zamestnancovi z dôvodu, že sa premiestňuje, a to bez toho, že by od neho vyžiadal súhlas/nesúhlas so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.
„Na to aby bol tento výpovedný dôvod v súlade s ustanovením § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, je požadované vyslovenie nesúhlasu zamestnanca so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,“ vysvetľujú advokátske koncipientky a dodávajú, že Zákonník práce nestanovuje, akou formou má byť vyslovený predmetný súhlas / nesúhlas. Avšak, aj samotná neschopnosť zamestnávateľa preukázať nesúhlas zamestnanca môže viesť k určeniu výpovede za neplatnú.
Zamestnávateľ dá výpoveď zamestnancovi z dôvodu, že sa zamestnanec stal nadbytočným, no výpovedi nepredchádzalo písomné rozhodnutie zamestnávateľa/príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.
Expertky uvádzajú, že pre platnosť výpovede nie je podstatné, ako je spomínané rozhodnutie označené, ale či skutočne sleduje uvedené ciele a vychádza z reálneho stavu, teda že nejde len o fiktívny stav. „V súvislosti s týmto rozhodnutím je pre platnosť alebo neplatnosť skončenia pracovného pomeru podstatný i čas prijatia rozhodnutia, ktorý musí predchádzať dátumu výpovede.“
Zamestnávateľ dá výpoveď zamestnancovi preto, že neuspokojivo plní pracovné úlohy, no výpovedi nepredchádzala v posledných šiestich mesiacoch písomná výzva na odstránenie nedostatkov.
Podmienkou platnosti takejto výpovede je kvalifikovaná písomná výzva zamestnávateľa adresovaná zamestnancovi v posledných šiestich mesiacoch. Vo výzve je vhodné uviesť aj primeranú lehotu na odstránenie vytýkaných nedostatkov, nakoľko Zákonník práce uvádza, že zamestnanec môže dostať výpoveď, ak neuspokojivo plní pracovné úlohy, zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil. Zákonník práce síce nehovorí, že zamestnávateľ musí túto lehotu konkrétne určiť. Napr. zamestnanec nekontaktuje klientov, hoci ich kontaktovať mal a neurobí tak ani do týždňa či mesiaca, aj keď mu nebráni objektívna prekážka, môže to byť klasifikované ako neodstránenie nedostatkov v primeranej lehote. A to napriek tomu, že zamestnávateľ výslovne neurčil lehotu na odstránenie nedostatkov. Odborníčky preto upozorňujú, že pre vylúčenie pochybností, čo znamená „primeraná lehota“, je vhodné v upozornení určiť konkrétnu primeranú lehotu, počas ktorej zamestnanec stihne nedostatky odstrániť.
„V praxi sa stáva, že zamestnanec zistené nedostatky na základe písomnej výzvy v primeranej lehote odstráni, no situácia s neuspokojivým plnením pracovných úloh sa znovu zopakuje. To, či v takomto prípade musí zamestnávateľ znova písomne vyzvať zamestnanca, alebo ostávajú zachované účinky písomnej výzvy, posudzoval napr. Najvyšší súd ČR,“ uvádzajú expertky a dodávajú, že z jeho rozhodnutia vyplýva nasledovný záver: „Písomná výzva zamestnávateľa na odstránenie nedostatkov nie je potrebná v prípade, keď sa u zamestnanca opakujú kvalitatívne rovnaké nedostatky. Odstránenie takýchto nedostatkov totiž podľa súdu v sebe zahŕňa aj povinnosť zamestnanca udržiavať žiadúci stav. Ak však nastane prípad, že zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy kvalitatívne odlišné od tých, ktoré boli predmetom písomnej výzvy, je nutné zamestnanca opätovne písomne vyzvať na odstránenie zistených nedostatkov, aby mohol zamestnávateľ pristúpiť v súlade so Zákonníkom práce k výpovedi.“
Zamestnávateľ dá výpoveď zamestnancovi pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, no výpovedi nepredchádzalo v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny v posledných šiestich mesiacoch písomné upozornenie na možnosť výpovede.
Ide o podobnú situáciu, ako pri neuspokojivom plnení pracovných úloh. Aj pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny je možné pracovný pomer ukončiť až keď na to bol zamestnanec písomne upozornený. „Toto upozornenie rovnako ako v predchádzajúcom prípade nesmie byť staršie ako 6 mesiacov. Podmienkou pre platné skončenie pracovného pomeru je opakované porušenie zo strany zamestnanca v lehote 6 mesiacov, od kedy bol v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny na možnosť výpovede písomne upozornený zamestnávateľom,“ vysvetľujú odborníčky a uvádzajú príklad:
Zamestnankyňa si dňa 15. 03. 2021 svojvoľne predĺžila zamestnávateľom stanovenú prestávku na odpočinok a jedenie o 45 minút. Následne, v tom istom mesiaci, ju zamestnávateľ písomne upozornil, že z jej strany došlo k menej závažnému porušeniu pracovnej disciplíny a v prípade opakovania menej závažného porušenia pracovnej disciplíny pristúpi ku skončeniu pracovného pomeru výpoveďou. Dňa 23. 10. 2021 táto zamestnankyňa bez súhlasu zamestnávateľa opustila pracovisko o 2 hodiny skôr pred ukončením pracovnej zmeny. Zamestnávateľ jej na pracovisku doručil dňa 02. 11. 2021 písomnú výpoveď pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. V tomto prípade by išlo o neplatné skončenie pracovného pomeru, pretože výzva zamestnávateľa bola staršia ako 6 mesiacov pred daním výpovede a teda nebola naplnená hmotnoprávna podmienka pre platnosť takejto výpovede.
Zamestnávateľ dá výpoveď zamestnancovi pre porušenie pracovnej disciplíny až po uplynutí lehoty dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel.
V tomto prípade platí, že písomná výpoveď musí byť zamestnancovi doručená v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o dôvode výpovede, t. j. o porušení pracovnej disciplíny. „Ide o subjektívnu lehotu, ktorej nedodržanie má za následok neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Zachovanie tejto subjektívnej lehoty by v prípadnom súdnom spore musel preukázať zamestnávateľ.“
Zamestnávateľ dá výpoveď zamestnancovi so zdravotným postihnutím, no bez predchádzajúceho súhlasu príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.
„V zmysle § 66 Zákonníka práce, zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného ÚPSVaR v obvode ktorého má sídlo, inak je výpoveď neplatná,“ uvádzajú advokátske koncipientky a dodávajú, že úrad rozhoduje len na základe písomnej žiadosti zamestnávateľa a má povinnosť rozhodnúť do 30 kalendárnych dní od obdržania žiadosti, v obzvlášť zložitých prípadoch do 60 kalendárnych dní.
Neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa
„Čo sa týka neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, najčastejšie sa stretávame s tým, že zamestnávateľ nesprávne vyhodnotí intenzitu porušenia pracovnej disciplíny ako závažné porušenie, hoci v skutočnosti intenzita daného porušenia nie je tak závažná,“ uvádzajú odborníčky. Zamestnávateľom preto odporúčajú hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny dôkladne skonzultovať s advokátom, pretože znaky rozlíšenia závažnosti vyplývajú z judikatúry súdov, resp. ustálenej rozhodovacej praxe. Zamestnávateľ síce môže nájsť rozhodnutie, vychádzajúce z totožnej situácie, no je potrebné správne pomenovať všetky okolnosti porušenia.
Zároveň A. Domény a A. Kopkášová poukazujú na rozhodovaciu prax súdov, z ktorej vyplýva, že okolnosti každého prípadu posudzujú zvlášť, pričom prihliadajú najmä k:
- osobe zamestnanca;
- jeho pracovnému zaradeniu;
- jeho doterajšiemu postoju k plneniu pracovných úloh;
- spôsobu a intenzite porušenia konkrétnych pracovných povinností, ako aj k situácii, v ktorých došlo k porušeniu;
- dobe porušovania pracovných úloh;
- miere zavinenia zamestnanca;
- či v príčinnej súvislosti s porušením pracovných povinností bola spôsobená zamestnávateľovi škoda;
- či možno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby pracovný pomer zamestnanca u neho pokračoval.
Advokátske koncipientky ďalej vysvetľujú, že podľa zaužívanej súdnej praxe, ktorá bola vyjadrená napr. v jednom z rozsudkov Krajského súdu Nitra, aby mohlo byť porušenie pracovnej disciplíny dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru, musí ísť o jednorazové závažné porušenie. Dostačujúce by nebolo sústavné alebo opakované menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, ani opakované neuspokojivé plnenie pracovných úloh – tie môžu byť dôvodom na skončenie pracovného pomeru iba výpoveďou. „Výnimočnosť použitia okamžitého skončenia pracovného pomeru je v tom, že v danej situácii, vzhľadom na všetky okolnosti prípadu, nie je možné od zamestnávateľa očakávať, aby zamestnanca zamestnával ešte počas výpovednej doby,“ uvádza sa v spomínanom rozsudku.
Podľa jedného z rozsudkov Najvyššieho súdu SR musí byť porušenie pracovných povinností zo strany zamestnanca zavinené (aspoň z nedbanlivosti) a musí dosiahnuť určitý stupeň intenzity, aby mohlo dôjsť k rozviazaniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.
Pre minimalizáciu rizika neúspechu v prípadnom súdnom spore musia podľa odborníčok zamestnávatelia pri posudzovaní závažnosti porušenia pracovnej disciplíny zohľadniť všetky uvedené skutočnosti. „Ani definovanie určitého správania zamestnanca v pracovnom poriadku (alebo inom internom predpise) ako závažné / tzv. menej závažné porušenie pracovnej disciplíny neznamená, že sa konanie zamestnanca bude automaticky týmto spôsobom aj platne posudzovať,“ dodávajú.
Dôležitosť dodržania lehoty pre okamžité skončenie pracovného pomeru
V praxi si treba dávať pozor najmä na dodržanie lehoty, ktorá je pre okamžité skončenie pracovného pomeru vyjadrená v Zákonníku práce tak objektívne, ako aj subjektívne. „Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote 2 mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel (subjektívna lehota), najneskôr však do 1 roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol (objektívna lehota). Zásadné však je, že zamestnávateľ musí okamžité skončenie pracovného pomeru doručiť zamestnancovi v tej lehote, ktorá uplynie ako prvá,“ vysvetľujú odborníčky a ako to môže vyzerať v praxi, poukazujú na príklade:
Zamestnanec porušil pracovnú disciplínu dňa 26. 07. 2020, keď ukradol pri výkone svojich pracovných povinností dennú tržbu vo výške 190 eur. Zamestnávateľ sa o tom dozvedel dňa 28.07.2020 a podľa kamerových záznamov hneď zistil, ktorý zamestnanec tržbu ukradol. Subjektívna lehota na okamžité skončenie pracovného pomeru so zamestnancom uplynula dňa 28.09.2020, objektívna lehota uplynula dňa 26.07.2021. Zamestnávateľ však mohol uplatniť okamžité skončenie najneskôr doručením zamestnancovi do 28.09.2020.
Ďalšie pravidlá, ktoré vedú k neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru
S niektorými špecifickými skupinami zamestnancov platí zákaz okamžitého skončenia pracovného pomeru (§ 68 ods. 3 Zákonníka práce). Porušenie tohto ustanovenia automaticky spôsobí neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru. Môže ísť o tehotné zamestnankyne, zamestnankyne na materskej dovolenke či zamestnancov, ktorí sa starajú o blízku osobu s ťažkým zdravotným postihnutím.
Taktiež je dôležité to, aby zamestnávateľ okamžité skončenie pracovného pomeru vopred prerokoval so zástupcami zamestnancov, pretože ak tak neurobí, je okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný toto prerokovať do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo. Povinnosť prerokovať výpoveď a okamžité skončenie pracovného pomeru so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia, sa vzťahuje na výpoveď či okamžité skončenie pracovného pomeru v prípade všetkých zamestnancov všeobecne.
Neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca
Pri okamžitom skončení pracovného pomeru zo strany zamestnanca je potrebné na platnosť rovnako dodržať lehotu ustanovenú zákonom – Zákonník práce stanovuje subjektívnu lehotu 1 mesiac odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnanec dozvedel. Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba zo zákonom ustanovených dôvodov. Určuje ich § 69 ods. 1 Zákonníka práce nasledovne:
- ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradí do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú vhodnú prácu, a zároveň má zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov,
- zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
- je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.
„Pri tomto spôsobe skončenia pracovného pomeru, musí v písomnom úkone zamestnanec vymedziť jeden zo zákonných dôvodov a tento musí byť skutočne daný, teda zamestnanec by ho mal zamestnávateľovi preukázať. Dôkazné bremeno o dôvode v tomto prípade znáša zamestnanec,“ vysvetľujú expertky a dodávajú, že mladistvý zamestnanec môže podľa § 69 ods. 2 Zákonníka práce okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky.
Na čo pri skončení pracovného pomeru nezabudnúť?
- Je potrebné poznať obsah uzatvorenej pracovnej zmluvy a z nej vyplývajúce práva a povinnosti.
- Je potrebné dodržať písomnú formu a správne doručovanie právnych úkonov.
- Je vhodné pokúsiť sa prednostne o uzatvorenie dohody o skončení pracovného pomeru.
- Zamestnávateľ by mal dôsledne skúmať dôvod skončenia pracovného pomeru, ktorý musí byť skutočne daný a mal by ho presne vymedziť a zdôvodniť.
- Zamestnávateľ musí dodržiavať zákaz výpovede v zákonom vymedzených situáciách.
- Okamžité skončenie pracovného pomeru by sa malo uplatňovať len výnimočne, pokiaľ sú skutočne naplnené zákonné dôvody.
- Treba dodržiavať zákonom stanovené lehoty na danie výpovede, resp. na okamžité skončenie pracovného pomeru.
