Ako dať výpoveď zamestnancovi bez súdnych dohier

Praktické rady a tipy ako postupovať a na čo si dať pozor, aby ste vyhli neplatnosti výpovede a prípadným súdnym sporom.

Podľa zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“) sa zamestnanec môže v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, domáhať na súde určenia jeho neplatnosti. V prípade, ak súd žalobe zamestnanca vyhovie a určí, že pracovný pomer bol skončený neplatne, zamestnávateľovi vzniká povinnosť poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. Náhrada mzdy môže byť súdom priznaná až za čas 36 mesiacov.

Aby ste sa takejto situácii vyhli, je potrebné dodržať zákonom vyžadovaný postup.

Výpoveď je možná len z dôvodov, ktoré pripúšťa zákon

Taxatívny výpočet dôvodov, pre ktoré môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď, upravuje § 63 ods. 1 Zákonníka práce. Zo žiadneho iného dôvodu zamestnávateľ nemôže skončiť so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou. Týmito dôvodmi sú:

1. zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
2. zamestnanec sa stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu,
3. zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania, alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
4. zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2, nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise,
5. neuspokojivo plní pracovné úlohy,
6. sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.
7. Viac o jednotlivých výpovedných dôvodoch si prečítajte v článku Ako sa vyhnúť neplatnému skončeniu pracovného pomeru - 10 rád pre zamestnávateľa.

O skončení pracovného pomeru pre COVID-19 prinášame viac v článku Koronavírus (COVID-19) a skončenie pracovného pomeru.

Forma a doručenie výpovede

Pre platnosť výpovede zákon vyžaduje písomnú formu.

Pri doručovaní výpovede zamestnancovi zákon vychádza z prednosti osobného doručovania. To znamená, že ak je možné písomnosť doručiť osobne, má zamestnávateľ povinnosť doručovať ju osobne, nie poštou. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi spravidla na pracovisku. Ak to nie je možné, zamestnávateľ doručí zamestnancovi výpoveď v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý.

Ak zamestnávateľ doručuje výpoveď osobne, jedno vyhotovenie výpovede je potrebné odovzdať zamestnancovi a na druhom exemplári, ktorý si ponechá zamestnávateľ, mu zamestnanec potvrdí doručenie, a to uvedením dátumu prevzatia a podpisu.

V prípade osobného doručovania výpovede zamestnancovi môže nastať situácia, že zamestnanec odmietne výpoveď prevziať. Ak zamestnanec odmieta doručovanú výpoveď prevziať, je dôležité túto skutočnosť vhodným spôsobom zaznamenať, a to tak, že:

1. zamestnanec, ktorému je výpoveď doručovaná, priamo na doručovanom vyhotovení výpovede uvedie, že výpoveď odmieta prevziať, dátum a svoj podpis alebo
2. ak zamestnanec odmieta čokoľvek podpísať, je potrebné, aby na exemplári, ktorý si zamestnávateľ ponechá, zamestnávateľ uviedol, že zamestnanec odmietol výpoveď prevziať za prítomnosti aspoň dvoch nezávislých svedkov, ktorí uvedú presný dátum, svoje meno  a priezvisko, adresu, dátum narodenia a vlastnoručný podpis.

Ak nie je možné zamestnancovi doručiť výpoveď osobne, doručuje sa poštou. Pri doručovaní poštou je potrebné dodržať tri základné podmienky, a to že výpoveď sa zasiela:

1. na poslednú známu adresu zamestnanca (t. j. na adresu uvedenú v pracovnej zmluve, poslednom dodatku alebo poslednú adresu oznámenú zamestnancom);
2. ako doporučená zásielka s doručenkou a
3. s poznámkou „do vlastných rúk".

Prečítajte si podrobný návod na doručenie výpovede s príkladmi v článku Doručenie výpovede - možnosti a príklady.

Povinnosť ponúknuť zamestnancovi inú prácu

Ak sa zamestnávateľ rozhodne skončiť pracovný pomer výpoveďou, Zákonník práce v určitých prípadoch (§ 63 ods. 2) zakotvuje tzv. ponukovú povinnosť, teda povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi, ak je to možné, prácu na kratší pracovný čas alebo inú pre neho vhodnú prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce.

Túto povinnosť zamestnávateľ nemá, ak ide o výpoveď:

• pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh,
• pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer,
• z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.

Keďže ponuková povinnosť je hmotnoprávnou podmienku výpovede zo strany zamestnávateľa, jej nesplnenie má za následok neplatnosť výpovede.

Aj keď zákon pre splnenie ponukovej povinnosti nestanovuje písomnú formu, z hľadiska právnej istoty a jednoduchšieho preukazovania splnenia tejto podmienky v prípade súdneho sporu odporúčame realizovať ponuku v písomnej forme.

Ponuku inej vhodnej práce alebo práce na kratší pracovný čas musí zamestnávateľ uskutočniť ešte predtým, ako zamestnancovi doručí výpoveď. Ak by zamestnancovi ponúkol vhodné zamestnanie až po uplatnení výpovede, výpoveď by bola neplatná.

Na platnosť výpovede zo strany zamestnávateľa je podstatná nielen ponuka inej vhodnej práce alebo práce na kratší čas, ale aj preukázanie skutočnosti, že zamestnanec túto prácu odmietol.

Ak zamestnávateľ v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce, nemá pre zamestnanca žiadnu prácu alebo žiadnu vhodnú prácu, v prípade súdneho sporu by musel preukázať, že žiadnym voľným pracovným miestom v tom čase nedisponoval.

Pokiaľ ide o druh práce, ktorý má zamestnávateľ zamestnancovi ponúknuť, môže ísť o akúkoľvek voľnú pracovnú pozíciu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, na ktorú je zamestnanec zdravotne a kvalifikačne spôsobilý. Zamestnávateľ nemá povinnosť ponúknuť pozíciu na rovnakej hierarchickej úrovni, ani zachovať rovnaké pracovné pracovné podmienky.

Kedy platí zákaz výpovede

V určitých prípadoch zákon zakotvuje tzv. ochrannú dobu, počas ktorej platí zákaz dať zamestnancovi výpoveď. Ak by bol pracovný pomer skončený výpoveďou počas ochrannej doby, skončenie pracovného pomeru by bolo neplatné. Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď:

• v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,
• v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,
• pri povolaní (nariadení) na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie,
• v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky,
• v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
• v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Zákaz výpovede a COVID-19

V súvislosti s pandémiou ochorenia COVID-19 bola prijatá novela Zákonníka práce, ktorá sa dotkla aj úpravy zákazu výpovede. Táto zmena platí len dočasne, a to v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní.

V zmysle tejto novely sa za práceneschopného zamestnanca, pre ktorého platí zákaz výpovede, považuje aj zamestnanec, ktorý má dôležitú osobnú prekážku v práci z dôvodu karanténneho opatrenia, izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny alebo osobnej a celodennej starostlivosti o inú fyzickú osobu.

Zákaz výpovede neplatí v prípade, ak je výpoveď daná:

1. z dôvodu, že sa zamestnávateľ zrušuje,
2. z dôvodu, že sa zamestnávateľ premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce v dobe, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, a v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu,
3. z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke a o zamestnanca na rodičovskej dovolenke;
4. pre iné porušenie pracovnej disciplíny, ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke,
5. ak zamestnanec z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona.

Nezabudnite na zástupcov zamestnancov

V prípade, ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať výpoveď z akéhokoľvek výpovedného dôvodu so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná.

Zástupcovia zamestnancov sú povinní prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.

Výpovedná doba a odstupné

Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou je potrebné rešpektovať výpovednú dobu. Pracovný pomer sa totiž končí až jej uplynutím. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. V tabuľke Vám prinášame prehľad o dĺžke výpovednej doby.

V prípade, ak je výpoveď daná z dôvodu, že sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje alebo z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume: