V každej firme nájdeme zamestnancov, ktorí sú pre jej fungovanie kľúčoví. Čo ak takýto zamestnanec náhle podá výpoveď? Má sa firma snažiť udržať ho za každú cenu?
Malé podniky sú zväčša tvorené menším, ale veľmi hodnotným kolektívom. Každý hrá kľúčovú rolu a strata zamestnanca môže ovplyvniť celú firmu. S odchodom takéhoto zamestnanca firma stráca skúsenosti, zručnosti a vedomosti, ktoré odchádzajú spolu s ním.
Kto je kľúčový zamestnanec?
V prvom rade je potrebné odpovedať, kto vlastne kľúčový zamestnanec je. Najjednoduchšia definícia hovorí, že je to taký zamestnanec, ktorého odchodom firma výrazne stratí. Okrem situácií, kedy odchádza zamestnanec, ktorý má priamy vlastnícky podiel, môže ísť aj o vedúcu funkciu ako napríklad manažér, ktorý má na starosti strategické rozhodnutia alebo aj čisto technickú rolu. To vtedy, ak v kľúčovom zamestnancovi firma stratí dôležité technické vedomosti alebo napríklad sieť zákazníkov. Môže to byť často ešte väčšia „pohroma“, ako keď odíde vrcholový manažér.
Prečo kľúčoví zamestnanci odchádzajú?
Druhá podstatná otázka je, prečo dobrí ľudia vôbec odchádzajú. Nižšie si bližšie popíšeme päť základných dôvodov, prečo kľúčoví zamestnanci odchádzajú. Nad nimi ale existuje nespočetné množstvo dôvodov, ktoré sa dajú zhrnúť do tejto vety: „Zamestnanec prichádza kvôli firme, ale odchádza kvôli priamemu nadriadenému.“
Pochopiteľne, neplatí to vo všetkých prípadoch, ale nespokojnosť s vedením tímu a svojim šéfom je podľa väčšiny relevantných výskumov a štatistík najčastejším dôvodom odchodu zamestnanca z práce. Nemusí pritom ísť o žiaden otvorený konflikt, ale nedostatok komunikácie alebo dostatok ale nesprávnej komunikácie so svojim nadriadeným. To je často len časovanou bombou, ktorá raz vyvrcholí odchodom zamestnanca.
Každá firma sa snaží udržať si svojich najtalentovanejších zamestnancov tak dlho, ako je to možné, ale často sú to práve tí najlepší zamestnanci, ktorí majú tendenciu odísť skôr, než tí menej výkonní. Pre firmu je to nákladné, tak z pohľadu investovaného času ako aj peňazí. Navyše odchody najvýkonnejších zamestnancov majú veľký vplyv aj na pracovnú morálku ostatných v tíme.
Toto je 5 faktorov, ktoré spôsobujú, že kľúčoví zamestnanci z firiem odchádzajú:
- sú prepracovaní,
- v práci nenachádzajú výzvy,
- nemajú alebo nevidia možnosti rozvoja,
- nie sú ocenení,
- nie sú spokojní so mzdou.
Sú prepracovaní
Prepracovanosť je často jedným zo základných dôvodov odchodu, špeciálne pri veľmi výkonných zamestnancoch. Keď zamestnanec pracuje veľa, je veľmi pravdepodobné, že obdrží aj prácu navyše. Avšak je veľmi dôležité nájsť ten správny balans, aby práca navyše nerezultovala vo vyhorenie.
Je rozdiel, či kľúčový zamestnanec dostáva prácu navyše, pretože ju zvláda najlepšie, alebo len preto, lebo je schopný ju urobiť. Nie je nič frustrujúcejšie, ako keď top zamestnanec dostáva extra prácu len preto, lebo zvyšok tímu nie je schopný, alebo ochotný ju urobiť podobne kvalitne.
Ak by takáto realita vo firme pretrvávala, najlogickejšie je takéhoto zamestnanca povýšiť a týmto krokom jasne ozrejmiť, že s väčšími úlohami prichádza aj vyššia zodpovednosť a ideálne aj vyššia odmena. Ak firma zamestnancovi neustále iba zvyšuje objem práce bez zmeny vyššie menovaných okolností, zamestnanec časom nájde zamestnávateľa, ktorý mu jeho požiadavky splní.
V práci nenachádzajú výzvy
Top zamestnanci bývajú znepokojení, ak v práci nenachádzajú žiadne výzvy. Spravidla sa vyžívajú v splnení cieľov a prácou na rôznych projektoch, ktoré ich nútia vystúpiť z ich komfortnej zóny. Musia mať stanovené jasné a náročné ciele a budú tvrdo pracovať na ich splnení. Ak budú úlohy jednoduché, bude ich práca nudiť.
Firmy by sa mali pre takýchto zamestnancov snažiť vytvárať prácu, ktorá ich dokáže uspokojiť, je dostatočne kreatívna alebo výraznejšie náročná. Ale pozor. Ak pôjde len o extra prácu, ktorá neznamená výzvu, môže to pôsobiť voči zamestnancovi kontraproduktívne.
Ideálne je zveriť takémuto zamestnancovi projekt, ktorý sa nevyvíja dobre a dovoliť mu prísť na kreatívne spôsoby, ako situáciu zvrátiť. Bude to pôsobiť motivačne a dovolí to myslieť tzv. „out of box“. Firmy by totiž najvýkonnejším zamestnancom nemali prideľovať iba prácu, kde sa očakáva rigidné dodržiavanie všetkých pravidiel a procesov. To môže byť pre nich frustrujúce, pretože vedia, že sú schopní splniť štandardné úlohy a popritom sa sústrediť na nové nápady.
Nemajú alebo nevidia možnosti rozvoja
Pre kľúčových zamestnancov rozvoj nie je iba o získavaní nových zručností, ale aj možnostiach, ako pracovať na tých súčasných. Na to sa často pri top zamestnancoch zabúda, veď automaticky predpokladáme, že talentovaní sú už teraz. Ale len preto, že vedia robiť veci úžasne, neznamená, že sa v nich nechcú rozvíjať.
Firmy musia takýmto zamestnancom poskytovať neustále možnosti, ako sa rozvíjať, získavať nové technické zručnosti, tieňovať niekoho v seniorskejšej roli, alebo rovno získať mentora. Tieto možnosti ukážu zamestnancovi, že firma investuje do jeho budúcnosti. Nové zručnosti pre nich znamenajú, že sú o ďalší krok vpred pre možnosti povýšenia, alebo iného / lepšieho druhu práce.
Nie sú ocenení
Málo vecí je pre zamestnanca horších, ako keď jeho dobrá práca nie je povšimnutá a ocenená. Pre vysoko výkonných zamestnancov ešte o to viac, že ich práca je obvykle o čosi dôležitejšia. Ak konštantne podávajú nadštandardné výkony a nedočkajú sa ocenenia (nemyslíme peniaze), stanú sa dve veci. Prvá, prestanú sa tak veľmi snažiť. Druhá, začnú si hľadať prácu, kde si ich snahu všimnú. Ocenenie snahy pritom môže byť tak jednoduché, ako povedať zamestnancovi, že vykonal dobrú prácu.
Ďalším krokom je zistenie, čo zamestnanca motivuje. Každý si na svojej práci pritom nájde to svoje, čo ho poháňa vpred. Niekedy si zamestnanec potrpí na verejnú pochvalu, inokedy je mu lepšie, ak ho oceníte medzi štyrmi očami. Čím lepšie priamy nadriadený pozná svojho zamestnanca a to, čo ho motivuje, tým lepšie ho vie za jeho snahu oceniť.
Nie sú spokojní so mzdou
Tí najlepší zamestnanci sú talentovaní, majú potrebnú energiu a vedia sa motivovať a ešte toto všetko o sebe aj vedia. Ak by neboli mzdovo ohodnotení férovo, začnú si hľadať inú prácu rýchlejšie, než sa stihnete opýtať prečo.
Kľúčoví zamestnanci poznajú svoju hodnotu a vedia ju pri hľadaní práce zužitkovať. To ich často ženie v myšlienke hľadať si prácu rýchlejšie, než zvyknú iní zamestnanci. Veria sebe a svojim schopnostiam zamestnať sa inde. Nehovoríme však iba o mzde.
Rozpočty menším ani väčším firmám spravidla nedovoľujú obrovské a hlavne nepredvídané zásahy do základnej mzdy. Preto je dôležité myslieť aj na ostatné možnosti. Okrem finančných motivátorov a rôznych odmien totiž vedia zafungovať aj zmena názvu pozície, ktorá prichádza so zvýšenými zodpovednosťami, možnosť mentorovať mladšieho zamestnanca alebo napríklad zvýšená flexibilita (napr. možnosť práce z domu).
Čo robiť, keď je výpoveď kľúčového zamestnanca na stole?
Neexistuje firma, ktorá by sa potešila výpovedi zamestnanca, ktorý je pre ňu kľúčový. Občas sa to však stane. Znamená to pre firmu veľkú zmenu, ktorú je potrebné zvládnuť profesionálne. Nižšie poskytneme zopár zaujímavých bodov, čo má firma robiť, ak sa kľúčový zamestnanec rozhodne odísť.
Zistite, čo sa stalo
Nie vždy je na vine firma a dianie v nej a nie vždy to viete okamžite napraviť. Ale kým sa neopýtate, nedozviete sa. Prvá vec, ktorú je potrebné urobiť hneď, ako sa dozviete, že kľúčový zamestnanec dal výpoveď, je opýtať sa ho, prečo chce odísť. Niekedy ide o praktické záležitosti, ako napr. sťahovanie na iné miesto s čím veľmi ťažko niečo urobiť. Niekedy ale ide o dôvody nespokojnosti zamestnanca, s ktorými sa čosi robiť dá.
Firma môže vyriešiť daný problém, ak nie okamžite, tak v dohľadnej dobe a postarať sa o stiahnutie výpovede. Prvý pokus na vyriešenie problému však nesmie trvať pridlho. Ak sa problém ukazuje ako komplexnejší, i tak je dobré poznať jeho pozadie a poznatky zamestnanca vo výpovednej dobe sú veľmi hodnotné. Zamestnanci, ktorí odchádzajú, sú často úprimnejší a vedia poradiť manažérom, ako by mohli postupovať.
Často sa stáva, že firma narýchlo nevie veľa vecí zmeniť, ale takáto praktická spätná väzba pomôže aspoň v správnom smerovaní. Preto sa so zamestnancami vo výpovednej dobe aj vo veľkých korporáciách robí tzv. „exit interview“, teda pohovor pri ukončení pracovného pomeru.
Radíme okamžite po podaní výpovede viesť neformálny rozhovor, aby bolo jasné, či sa so situáciou niečo robiť dá alebo je výpoveď nezvratná. Obsiahlejší pohovor si naplánujete v čase na neskôr, keď už všetky zúčastnené strany dokážu komunikovať otvorene a s chladnou hlavou.
Protiponuka je zradný nástroj
Ak je dôvodom odchodu odmeňovanie a mzda, je potrebné byť extra opatrný. Protiponuka s výrazne navýšenou mzdou môže prispieť k zotrvaniu kľúčového zamestnanca vo firme. Avšak nie nevyhnutne to zmení postoj človeka, ktorý chcel odísť.
Firma sa musí rozhodnúť, či naozaj chce, aby na kľúčovej pozícii ostal zamestnanec len pre peniaze. V dlhodobom horizonte je možno lepšou stratégiu nahradiť ho niekým, kto bude pre danú prácu nadšený, verí v hodnoty a smerovanie firmy a bude sa zlepšovať spolu s ňou.
Druhá strana mince je zabezpečenie férového odmeňovania v tíme. V každej firme by mala platiť zásada o porovnateľnom odmeňovaní na porovnateľných pracovných pozíciách. To v skratke znamená, že za podobnú prácu prislúcha podobná mzda. Samozrejme, to nemusí vždy dokonalo platiť, ale ak sú rozdiely priepastné, alebo nie sú nastavené žiadne podobné pravidlá, potom sa netreba čudovať, že sú v tíme niektorí zamestnanci nespokojní.
Ďalším rizikom je, že ak výpoveď kľúčového zamestnanca a samotná protiponuka neostane v diskrétnej rovine, môže sa stať, že takéto konanie, dúfajúc vo zvýšenie mzdy, zopakujú aj ďalší kolegovia.
Neexistuje univerzálny recept, ako postupovať. Ku každej takejto situácii je potrebné pristupovať individuálne. Je úplne normálne, že v podstate každý zamestnanec je v každý moment vo svojej kariére schopný nájsť si prácu za o niečo vyššiu mzdu. A i tak väčšina ostáva. To logicky znamená, že vyššia mzda nie je vždy tým najdôležitejším artiklom. Nie každý zamestnanec je v každom momente ochotný odísť.
Ak to firme dáva zmysel, môže dôkladne premyslenú protiponuku zvážiť. Najmä, ak ide o kľúčového zamestnanca, ktorého nechce stratiť. Nie vždy musí pritom dorovnať ponuku konkurencie. Zaujímavé je, že ak zamestnanec prijme protiponuku aj v o niečo nižšej sume, ako iná, ktorú má, znamená to, že jeho vôľa ostať je väčšia, ako odísť. Predsa len, zamestnanec nie je v práci úplne nespokojný, stále je jednoduchšie ostať, ako ísť do neznámeho prostredia. Niekedy sú však dôvody na odchod také obsiahle, že ani najlepšia protiponuka nepomôže.
Zistite, čo vlastne kľúčový zamestnanec robí
Môže to znieť sprvoti bizarne a tak, že firmy v skutočnosti nevedia, čo ich najlepší ľudia robia. Ale v praktickej rovine to niekedy z časti tak je. Najvýkonnejší zamestnanci často robia aj veci, s ktorými sa vopred nepočítalo a nie sú spísané nikde na papieri v žiadnom popise pracovnej činnosti. Veď preto sú aj najlepší, lebo robia veci mimo svojej komfortnej zóny a originálnych povinností.
Čím dlhšie zamestnanec nejakú rolu vo firme zastáva, tým väčšia je pravdepodobnosť, že jednotlivé činnosti si aspoň z časti prispôsobil. Predtým, ako budete naslepo uvažovať o náhrade na pôvodnú pozíciu, je potrebné sa zamyslieť, či sa situácia nezmenila a či firma v skutočnosti nepotrebuje o niečo iný profil uchádzača. Avšak k jednoduchej náhrade 1:1 nemusí hneď dôjsť.
Myslite na ostatných členov tímu a čo pre nich výpoveď ich kolegu znamená. Niekedy sa firme naskytne ideálna príležitosť, ako poprehadzovať jednotlivé úlohy medzi členmi tímu, urobiť interné povýšenia a ďalšie organizačné zmeny. Niekoho odchod tak môže byť pre iného veľkou príležitosťou ukázať sa.
Vyťažte maximum z výpovednej doby
Bez ohľadu na to, či ide o mesiac alebo dva, využite každú chvíľu prítomnosti kľúčového zamestnanca vo firme predtým, než nadobro odíde. Uistite sa, že dokonale pripraví plán preberania agendy vrátane dôležitých kontaktov, deadlinov, alebo najlepšie aj samotného manuálu, ktorý hovorí napr. o tom, kde sú aké súbory a dokumenty uložené.
Pri veľmi priateľskom odchode sa v niektorých prípadoch dokonca zamestnanec a zamestnávateľ vedia dohodnúť nad rámec výpovednej doby na tom, že si môžu zavolať, alebo že transfer agendy na iného človeka môže prebiehať aj po fyzickom odchode zo zamestnania. Ak by taká situácia nastala, úplne ideálne je dohodnúť sa okrem odchádzajúceho zamestnanca aj s jeho novým zamestnávateľom.
Napríklad firma umožní odchádzajúcemu zamestnancovi prebrať časť novej agendy u nového zamestnávateľa ešte počas výpovednej doby. Na oplátku dostane zamestnanca k dispozícii aj po jeho odchode na tréning a zaškolenie jeho náhrady. Alebo sa bude vedieť zúčastniť dôležitého stretnutia, ktoré je v čase vzdialené ďalej, než pôvodná výpovedná doba.
Vždy sa rozíďte priateľsky
Aj keď je výpoveď kľúčového zamestnanca špeciálne v prvej chvíli nepríjemná, za každých okolností sa firma musí snažiť, aby konala profesionálne. Ak obe strany dokážu komunikovať s chladnou hlavou, výsledkom je priateľská dohoda o odchode.
Neznamená to automaticky akceptovať požiadavku na ukončenie pracovného pomeru dohodou o týždeň či dva. Ukončenie pracovného pomeru výpoveďou automaticky predznačuje 1-2 mesačnú výpovednú dobu. Ak hovoríme o zamestnancoch, ktorí sú kľúčoví, je veľký predpoklad, že nie je vhodné túto lehotu skracovať, aj keby zamestnanec chcel.
Veľkou výhodou dôstojného a priateľského odchodu zamestnanca z firmy je fakt, že ex zamestnanci sú skvelými šíriteľmi dobrého mena firmy na trhu a neformálny vzťah so zástupcami firmy nemusí byť po ich odchode prerušený.
Bývalí zamestnanci sú často tiež skvelým zdrojom nových kandidátov, pretože poznajú firmu zospodu a vedia potenciálnym známym povedať, ako to vo firme chodí a aká kultúra v nej panuje. Samozrejme, to platí len v prípade, ak je čím sa chváliť. Preto emócie hoďte stranou a dohodnite sa s odchádzajúcim zamestnancom na odovzdaní agendy a samotnom odchode v priateľskej rovine.
Kľúčová je zastupiteľnosť
Veľmi dôležité opatrenie, ako zmierniť „bolesti“ pri odchode hviezdneho zamestnanca je uistiť sa, že ostatní ľudia v tíme sú za každých okolností schopní urobiť aspoň časť (najlepšie všetky) z jeho zodpovedností a úloh. Môže to zahŕňať rôzne rozvojové programy a tzv. „cross-training“ zamestnanov, čo v jednoduchosti znamená, že sú školení naprieč tímom na rôzne činnosti, aby boli navzájom aspoň čiastočne zastupiteľní. V ideálnom prípade je vzájomná zastupiteľnosť dokonalá a v plnej miere, v extrémnom prípade v kľúčovom zamestnancovi stráca firma jediného, ktorý je schopný danú pozíciu zastávať.
Zdroj: forbes.com, peoplehr.com, businessnewsdaily.com, inc.com
