Čo musí výpoveď zamestnanca obsahovať a na čo by si mal dať pri jej podávaní pozor?
Ako možno skončiť pracovný pomer?
Pracovný pomer je možné ukončiť viacerými spôsobmi. Môže byť ukončený:
- výpoveďou – tú môže dať zamestnanec aj zamestnávateľ, avšak zamestnanec tak môže urobiť kedykoľvek a z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu a pracovný pomer sa skončí až uplynutím výpovednej doby, napríklad ak si zamestnanec našiel novú prácu,
- dohodou – v ktorej sa musia zamestnávateľ so zamestnancom písomne dohodnúť, ku ktorému dňu bude pracovný pomer ukončený, pričom nie je potrebné uvádzať dôvody jeho ukončenia, napríklad ak sa obaja zhodujú, že nemajú záujem o ďalšie trvanie pracovného pomeru, a to akéhokoľvek dôvodu,
- okamžitým skončením – tento spôsob je ojedinelý a využíva sa len v krajných prípadoch. Okamžite skončiť pracovný pomer môže zamestnanec aj zamestnávateľ, napríklad ak bol zamestnanec odsúdený za úmyselný trestný čin.
- uplynutím dohodnutej doby – ak sa pracovný pomer uzatvára na dobu určitú, skončí sa jej uplynutím, pričom zamestnanec ani zamestnávateľ nemusia vopred oznámiť, že zmluvu nechcú predĺžiť,
- skončením v skúšobnej dobe – skúšobná doba je dojednaná jedine písomne a počas tejto doby sa zamestnávateľ alebo zamestnanec môžu rozhodnúť ukončiť pracovný pomer, napríklad ak mal zamestnanec iné predstavy o zamestnaní a už na začiatku vie, že o dlhodobú prácu u daného zamestnanca nemá záujem
Podanie výpovede zo strany zamestnanca
Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď kedykoľvek a z akéhokoľvek dôvodu. Môže ísť napríklad o nevyhovujúce pracovné podmienky, nekorektné zaobchádzanie zo strany zamestnávateľa, lepšiu pracovnú ponuku a podobne. Vo výpovedi však zamestnanec nemusí uvádzať žiadne dôvody.
Výpoveď môže zamestnanec podať aj v ochrannej lehote. V nej môže byť napríklad vtedy, ak je dočasne práceneschopný, pričom práceneschopnosť si nespôsobil sám, ani pod vplyvom omamných látok či alkoholu. Ak podáva výpoveď zamestnanec, nevzťahujú sa na neho ustanovenia o zákaze výpovede v ochrannej dobe, ktoré stanovuje Zákonník práce.
Na to, aby bola výpoveď platná, musí spĺňať povinné náležitosti, ktoré určuje Zákonník práce. Ide o nasledovné:
- výpoveď musí byť písomná,
- zamestnanec ju musí doručiť zamestnávateľovi.
Výpoveď môže zamestnanec doručiť zamestnávateľovi buď osobne alebo doporučenou zásielkou. V prípade, že ju podáva osobne, je potrebné vyhotoviť výpoveď dvakrát, pričom jeden exemplár si ponecháva zamestnanec a druhý zostáva zamestnávateľovi.
Je potrebné, aby zamestnávateľ potvrdil prevzatie výpovede.. Tým zamestnávateľ nedeklaruje súhlas s výpoveďou, iba samotné prevzatie dokumentu. Samotné odmietnutie prevzatia výpovede zamestnávateľom neznamená, že výpoveď nebola riadne doručená, zamestnanec ale nemá o tomto doručení dôkaz. V takom prípade sa odporúča výpoveď zaslať poštou.
Výpoveď sa považuje za doručenú vtedy, keď ju zamestnávateľ prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnancovi ako nedoručiteľnú.
Príklad na platnú výpoveď zo strany zamestnanca
Zamestnanec sa rozhodol ukončiť pracovný pomer výpoveďou a zamestnávateľovi písomne oznámil, že po uplynutí výpovednej doby už do práce nenastúpi. Dôvod, kvôli ktorému chce ukončiť pracovný pomer, neuviedol. Zamestnávateľ písomnú výpoveď prevzal a podpísal. Takáto výpoveď je považovaná za platnú. Ak by však zamestnanec svojmu zamestnávateľovi podanie výpovede oznámil iba ústne, vtedy by bola výpoveď neplatná.
Viac o správnom doručení sa dočítane v článku Doručenie výpovede - možnosti a príklady.
Čo musí obsahovať výpoveď?
Zákonník práce nedefinuje podstatné náležitosti výpovede, okrem jej predpísanej formy. Aby bol takýto jednostranný právny úkon platný a účinný, je vhodné aby obsahoval predovšetkým::
- označenie zamestnanca,
- označenie zamestnávateľa,
- označenie pracovnej zmluvy na základe ktorej pracovný pomer vznikol,
- musí byť uvedené, že ide o výpoveď z pracovného pomeru,
- dátum, miesto a vlastnoručný podpis zamestnanca.
Vo výpovedi zamestnanec nemusí, ale môže uviesť dôvody, pre ktoré výpoveď dáva. Taktiež nemusí uvádzať dátum, ku ktorému pracovný pomer končí. Dátum skončenia pracovného pomeru je závislý od momentu doručenia výpovede, nie od dátumu, ktorý by bol vo výpovedi určený.
Na stiahnutie vám ponúkame vzor výpovede zo strany zamestnanca.
Výpovedná doba a odstupné pri podaní výpovede v roku 2020 zo strany zamestnanca
K skončeniu pracovného pomeru nedochádza v deň podania výpovede, ale až po uplynutí určitého časového úseku, ktorý sa nazýva výpovedná doba.
Dĺžka výpovednej doby je najmenej jeden mesiac. Zo zákona je však najdlhšie stanovená na tri mesiace, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.
Ak podáva výpoveď zamestnanec, ktorého pracovný pomer trval menej ako rok, výpovedná doba je jeden mesiac. Ak jeho pracovný pomer trval dlhšie, je výpovedná doba dva mesiace.
| Dĺžka pracovného pomeru | Výpovedná doba |
|---|---|
| menej ako jeden rok | jeden mesiac |
| viac ako jeden rok | dva mesiace |
Zamestnanec má často mylnú predstavu o tom, že odstupné mu pri skončení pracovného pomeru prináleží vždy. Zákon presne vymedzuje, kedy zamestnanec nárok na odstupné má a kedy naopak nie. Ak zamestnanec končí pracovný pomer výpoveďou z vlastnej vôle, nárok na odstupné nemá.
Preto, ak zamestnancovi hrozí výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, je vhodné počkať, kým výpoveď dá zamestnancovi zamestnávateľ alebo sa so zamestnávateľom na skončení pracovného pomeru a odstupnom dohodol.
Detaily si môžete prečítať v článku Výpovedná doba a odstupné.
Kedy je výpoveď v roku 2020 neplatná?
V prvom rade by si mal dať zamestnanec pozor na to, aby jeho výpoveď spĺňala všetky potrebné náležitosti. Musí mať písomnú formu a musí byť doručená zamestnávateľovi buď osobne na pracovisku alebo poštou. V opačnom prípade bude neplatná.
Ak zamestnanec neplatne skončil pracovný pomer a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom, aby naďalej vykonával prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí. V prípade, že napriek tomu nenastúpi do práce, má zamestnávateľ nárok postupovať tak, ako keby mal zamestnanec neospravedlnenú absenciu. Rovnako vzniká zamestnávateľovi nárok na náhradu škody spôsobenej jeho neprítomnosťou.
Všeobecne sa pojem „škoda“ chápe ako majetková ujma poškodeného a je možné vyjadriť ju v peniazoch. Pri vzniku škody je potrebné, aby sa uhradila skutočná škoda a ušlý zisk. Skutočná škoda predstavuje ujmu na majetku poškodeného. Ušlý zisk predstavuje to, čo poškodenému „ušlo“, resp. stratu očakávaného výnosu.
Náhrada škody má zabezpečiť poškodenému plnú kompenzáciu spôsobenej ujmy. Ak zamestnanec dlhšie nechodí do práce a má neospravedlnené absencie môže od neho zamestnávateľ požadovať náhradu škody za čas, ktorý nepracoval. Jej výšku si stanovuje zamestnávateľ. Takúto škodu by musel zamestnávateľ preukázať, ako aj skutočnosť, že mu vznikla z dôvodu absencie zamestnanca.
Okrem všeobecnej zodpovednosti za škodu zákon umožňuje, aby sa zamestnanec a zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodli, že v prípade, ak by zamestnanec nezotrval počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ by mal nárok na peňažnú náhradu v sume vo výške priemerného mesačného zárobku násobenú o dĺžku výpovednej doby. Takáto dohoda musí byť písomná, inak by nebola platná. Na túto náhradu by zamestnávateľ mal nárok aj bez toho, aby mu akákoľvek škoda vznikla.
Príklad na neplatnú výpoveď
Pán Jozef pracoval vo výrobnej spoločnosti. Na konci augusta sa rozhodol ukončiť so zamestnávateľom pracovný pomer. Dňa 31.08. zamestnávateľovi telefonicky oznámil, že dáva výpoveď. Jeho postup však nie je v súlade so zákonom, a preto je takýto spôsob ukončenia pracovného pomeru neplatný. Aby bol platný, musí pán Jozef výpoveď vyhotoviť písomne a doručiť ju zamestnávateľovi buď osobne na pracovisku alebo poštou.
Ostatné formy skončenia pracovného pomeru v roku 2020
Okamžité skončenie pracovného pomeru
Ak pracovný pomer zamestnanec končí zo dňa na deň, t. j. oznámením okamžitého skončenia pracovného pomeru, môže tak urobiť len zo zákonom presne definovaných dôvodov. Podľa Zákonníka práce sú to nasledovné:
- ak zamestnanec nemôže ďalej vykonávať danú prácu na základe lekárskeho posudku bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní na inú vhodnú prácu,
- ak zamestnávateľ nevyplatil zamestnancovi mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej PN a pod. do 15 dní od uplynutia ich splatnosti,
- ak je bezprostredne ohrozený život alebo zdravie zamestnanca.
- ak ide o mladistvého zamestnanca (15 – 17 rokov), ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky.
Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. Má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného platu za výpovednú dobu dvoch mesiacov. V tomto prípade je výpovedná doba relevantná iba pre výpočet nároku na náhradu mzdy. V prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru ku skončeniu dochádza okamžite, bez potreby zotrvania v práci počas výpovednej doby.
Ak pracovný pomer končí okamžite zamestnávateľ, môže tak urobiť len zo zákonom presne definovaných dôvodov:
- ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
- ak zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu.
K okamžitému skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa môže dôjsť iba v lehote dvoch mesiacov, od kedy sa zamestnávateľ o dôvode dozvedel. Ak by ale uplynula doba jedného roka vzniku dôvodu, okamžite skončiť pracovný pomer už nemožno.
Okamžité skončenie pracovného pomeru, tak zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa,musí byť písomné a musí byť v stanovenej lehote doručené druhej strane.
Ukončenie pracovného pomeru dohodou
Na tom, že pracovný pomer bude ukončený k určitému dňu, sa môžu zamestnanec so zamestnávateľom písomne dohodnúť. Nie je potrebné, aby sa v dohode uvádzali dôvody, kvôli ktorým sa pracovný pomer končí. Uvádzajú sa jedine vtedy, ak:
- zamestnanec výslovne požaduje uviesť ich,
- je pracovný pomer ukončený zo strany zamestnávateľa z organizačných dôvodov (nadbytočnosť, ak sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje a zamestnávateľ s takouto zmenou nesúhlasí a pod.),
- zdravotný stav zamestnancovi nedovoľuje naďalej vykonávať danú prácu
Keď zamestnanec predloží zamestnávateľovi návrh dohody, zamestnávateľ sa k nemu nemusí vyjadriť a rovnako ho nemusí ani akceptovať. V takom prípade bude pracovný pomer stále trvať a zamestnanec, ak chce stále ukončiť pracovný pomer, bude musieť podať výpoveď. To isté platí aj v prípade, ak návrh dohody predkladá zamestnávateľ zamestnancovi.
Príklad na neakceptovanie ukončenia pracovného pomeru dohodou zo strany zamestnávateľa v roku 2020
Zamestnanec si našiel lepšiu pracovnú pozíciu. V pôvodnej práci však potreboval čo najskôr ukončiť pracovný pomer, a tak sa chcel so zamestnávateľom dohodnúť. Zamestnávateľ však takéto ukončenie pracovného pomeru odmietol, teda dohodu neakceptoval. Preto musí zamestnanec štandardne podať výpoveď a odpracovať výpovednú dobu.
Výpoveď v skúšobnej dobe v roku 2020
Zamestnanec v skúšobnej dobe nepodáva výpoveď, ale iba oznámenie o ukončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe, ktoré musí byť písomné a zamestnanec ho musí doručiť zamestnávateľovi.
V oznámení by mal uviesť deň, kedy končí. V prípade, že tak neurobí, platí, že končí dňom, kedy oznámenie doručil svojmu zamestnávateľovi. Nie je pritom potrebné, aby uvádzal dôvody, kvôli ktorým sa rozhodol vo výkone práce ďalej nepokračovať.
Zákon uvádza, že oznámenie o skončení pracovného pomeru by malo byť druhému účastníkovi zmluvy doručené spravidla aspoň tri dni pred dňom skončenia pracovného pomeru. Nesplnenie tejto lehoty ale nie je spojený s neplatnosťou právneho úkonu.
Príklad na ukončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe zo strany zamestnanca
Pani Anna bola prijatá do zamestnania s tým, že v pracovnej zmluve si zo zamestnávateľom dohodla trojmesačnú skúšobnú dobu. Po mesiaci však zistila, že ju daná práca nebaví a rozhodla sa odísť. Svojmu zamestnávateľovi dňa 25.07.2020 doručila písomné oznámenie o ukončení pracovného pomeru a 28.07.2020 z práce odišla.
V skúšobnej dobe môže ukončiť pracovný pomer rovnako aj zamestnávateľ, a teda kedykoľvek a bez uvedenia dôvodu. Výnimkou sú iba tehotné a dojčiace ženy, a matky do konca deviateho mesiaca po pôrode, kedy možno vo výnimočných prípadoch ukončiť pracovný pomer aj v skúšobnej dobe, ale ukončenie musí zamestnávateľa náležite odôvodniť. Dôvody ukončenia pracovného pomeru ale nemôžu súvisieť s jej materským stavom.
Výpoveď zo strany zamestnanca a PN
Zamestnanec môže dať výpoveď aj počas svojej práceneschopnosti a výpovedná doba vtedy začne plynúť od prvého dňa nasledujúceho kalendárneho mesiaca po doručení výpovede zamestnávateľovi. Zamestnanec je počas práceneschopnosti chránený iba pred prípadnou výpoveďou zo strany zamestnávateľa, rovnako ako v ďalších prípadoch, v ktorých je zamestnanec v ochrannej dobe.
Viac sa o ďalších formách ukončenia pracovného pomeru dočítate v článku Skončenie pracovného pomeru.
Aké možnosti má zamestnávateľ, ak ho situácia, napríklad pri koronakríze prinútila prepúšťať zamestncov, nájdete v článku Koronavírus (COVID-19) a skončenie pracovného pomeru.
