Výkon zamestnancov každého podniku do veľkej miery závisí od toho ako sú motivovaní. V tomto článku si povieme niečo o motivácii, spomenieme zopár teórií motivácie a vysvetlíme niekoľko možností ako by sme mali/nemali motivovať zamestnancov.
Motív chápeme ako nejaký vnútorný pocit, ktorý aktivuje a poháňa, povzbudzuje, sústreďuje a usmerňuje správanie každého človeka na dosahovanie cieľa (-ov).
Motivácia je potom zložitý komplex motívov rôzneho charakteru a sily. Jej zdrojom sú neuspokojené potreby a túžby.
Správne motivovaní ľudia majú svoje ciele stanovené jasne a očakávajú, že ich svojim úsilím dosiahnu. V podniku sú teda veľkým prínosom, pretože sú zodpovední a oceňujú fakt, že ich práca je zmysluplná, potrebná a vedie k uspokojovaniu ich vlastných potrieb ako i potrieb samotnej firmy.
Teórie motivácie
Pre pochopenie techník ako správne motivovať zamestnancov je potrebné poznať aspoň základné teórie motivácie.
Maslowova hierarchia potrieb
Jej základom je poznanie, že ľudí motivujú neuspokojené potreby, ktoré sú zoradené do pyramídy podľa ich dôležitosti. Čiže po uspokojení nižšej potreby zamestnanca motivuje len potreba na vyššom stupni.
- Fyziologické potreby - Jesť, spať, piť, bývať,.
- Potreby istoty a bezpečia - Istota zamestnania, zdravotné a dôchodkové zabezpečenie,...
- Spoločenské potreby - Priateľstvo, združovanie s inými ľuďmi,...
- Potreba uznania - Pochvaly, vyznamenania, prestíž, žiadosť o radu,...
- Potreba sebarealizácie - Osobný a odborný rast, samostatnosť,..
Herzbergova teória
Odlišuje faktory, ktoré robia zamestnanca spokojným od faktorom, ktoré ho robia nespokojným. Napríklad nízka mzda robí pracovníka nespokojným ale nemusí to byť vysoký plat ktorý ho robí spokojným. Týmito dvoma skupinami sú:
Hygienické faktory
- istota zamestnania,
- plat,
- postavenie (medziľudské vzťahy, kontrola),
- pracovné podmienky,
- činnosť a organizácia firmy.
Motivačné faktory
- osobný rast,
- profesijný postup,
- postavenie (úspechy, zodpovednosť),
- uznanie,
- výsledky práce.
Motivovať na základe tejto teórie možno dvoma cestami:
- Zvýšením uspokojovania nižších potrieb (hygienických faktorov) nad doterajšiu úroveň,
- Zvýšením uspokojovania vyšších potrieb (motivačných faktorov) nad doterajšiu úroveň.
Jej hlavnou myšlienkou je, že uvedomenie si nespravodlivosti je motivačnou silou a teda ak sa niekto nazdáva, že s ním bolo zaobchádzané nespravodlivo, tak sa začína brániť. Zamestnanci porovnávajú mieru spravodlivosti na základe pomeru toho, čo do podniku vkladajú a čo z neho dostávajú, t.j.:
VKLAD (úsilie, schopnosti, čas, skúsenosti) - VÝNOSY (uznania, povýšenia či zamestnanecké výhody) = Spravodlivosť resp. nespravodlivosť
K nespravodlivosti dochádza vtedy, ak zamestnanec (-ci) začínajú pociťovať, že ich odmena za výkon v porovnaní s inými zamestnancami nie je spravodlivá. Následkom býva nechuť pracovať, odchod z práce, sťažnosti či žiadosti o zvýšenie platu. Aj preto je v mnohých firmách zakázané rozprávať sa o platových podmienkach medzi kolegami.
Zmena platu, zamestnaneckých výhod, obsahu práce či akejkoľvek odmeny u jedného pracovníka bude s vysokou pravdepodobnosťou porovnávaná s tým, čo dostávajú ostatní pracovníci. Tieto pocity spravodlivosti či nespravodlivosti sú založené na vnímaní zamestnancov. Preto by si manažéri mali byť vedomí toho, že sa zamestnanci navzájom porovnávajú a s týmto vedomím ich riadiť a odmeňovať.
Teória očakávania
Táto teória hovorí, že zamestnanci sú natoľko motivovaní k práci nakoľko očakávajú, že bude ich rôzna úroveň pracovného úsilia odmenená. Ich očakávania sú subjektívne a nimi vynakladané úsilie je úmerné dosiahnutiu výkonu, ktorý povedie k získaniu odmeny.
Existujú tu tri kľúčové prvky:
- Voľba – signalizuje slobodu jedinca vybrať si ako sa bude správať
- Očakávanie – je viera, že určité chovanie bude alebo nebude úspešné
- Preferencie – sú hodnoty, ktoré osoba pripisuje rôznym výsledkom (odmenám alebo trestom)
Samotná pracovná motivácia je teda výsledkom kombinácie voľby, očakávaní a preferencií zamestnancov.
