Existuje zopár hlavných spôsobov ako motivovať zamestnancov. Nie každý pôsobí rovnako, preto je vhodné ich kombinovať a využívať podľa aktuálnej situácie a typu ľudí. Najčastejším spôsobom ako motivovať zamestnancov je prostredníctvom peňazí. Je to tak preto, lebo peniaze umožňujú ľuďom kúpiť si veci alebo služby, ktoré budú uspokojovať ich potreby rôzneho charakteru. Na to aby mzdový systém pôsobil motivačne musí byť čestný a spravodlivý. Taktiež musí byť založený na vynaloženom úsilí a prijatej zodpovednosti.
Základnými druhmi mzdových odmeňovacích systémov sú:
- Systémy s pevnou mzdou - stanovená mzda za určité dohodnuté obdobie
- Výkonnostné systémy – zamestnanci dostávajú mzdu podľa množstva a kvality vykonanej práce
Namiesto peňazí možno použiť i nepeňažné formy odmeny (benefity). Napríklad: nadštandardné preplácanie stravného, platená dovolenka, dôchodkové pripoistenie, možnosť využitia služobného auta, notebooku či mobilného telefónu na osobné účely, príspevky na dopravu, kultúru, šport či na ošatenie, bezúročné či nízkoúročené pôžičky, zľavy na výrobky podniku, vecné dary, pomoc pri starostlivosti o deti, rôzne bonusy, atď.
Motivácia systémom „Riadenie podľa cieľov“
Tento spôsob motivovania je založený na spolupráci manažérov a pracovníkov na spoločnom vytváraní a napĺňaní cieľov spoločnosti. Prakticky to vyzerá tak, že zamestnanci sú zapájaný do procesu plánovania. Ich diskusia o cieľoch a odhadovaných výkonoch so svojimi nadriadenými potom vyúsťuje k zlepšenej komunikácii a nálade vo firme, čo vedie k zvýšenému úsiliu. Pravidelné hodnotenie a nové stanovovanie cieľov prispieva k zlepšeniu kontroly v podniku. Metóda predpokladá pri svojom zavádzaní nasledujúcich 5 krokov:
- Vrcholoví manažéri schvália program
- Manažment predbežne stanoví ciele
- Manažéri a ich podriadení určia ciele a rozhodnú o zdrojoch
- Kontroluje sa napredovanie
- Hodnotia sa výsledky
Motivácia pochvalou
Splnenie úlohy a dosiahnutie nejakého cieľa dáva ľudom pocit spokojnosti, sebarealizácie a hrdosti. A práve pochvala za dosiahnutie daného cieľa zamestnanca často veľmi motivuje. Na to však, aby pochvala pôsobila účinne a motivujúco, je potrebné dodržať nasledovné zásady.
- Stanovte ciele tak, aby sa dali dosiahnuť. Väčší počet čiastkových cieľov účinkuje lepšie ako jeden veľký cieľ.
- Pri udelení pochvaly buďte adresný a konkrétny. Presne povedzte koho a čo oceňujete.
- Pochvalu udeľte ihneď po dosiahnutí cieľa a nie neskôr, vhodné je ju i zverejniť medzi spolupracovníkmi.
- Buďte aspoň trochu nepredvídateľný – neočakávané pochvaly motivujú viac ako tie očakávané.
Motivácia poskytnutím školenia, odborného vedenia či zácviku
Školenie môže byť motivujúcim z viacerých príčin. Jednak vyvoláva v ľuďoch pocit, že sú pre organizáciu dôležití, keď na ich školenie vynakladá čas a peniaze. Jednak absolvovanie školenia zlepší znalosti a zručnosti ako dosahovať lepšie pracovné výsledky a ich dosahovaním vzrastie u zamestnancov pocit hrdosti, uspokojenia a sebarealizácie.
Účinok školenia začína krátko pred ním, funguje počas neho a trvá dlhšie i po jeho skončení. Avšak na to aby malo motivujúci účinok, musí to byť nepretržitý proces. Ďalšími podmienkami sú tiež, že:
- Zamestnanci sa na ňom musia chcieť zúčastniť a musia vidieť, že im prináša výhody
- Školenie musí mať vytýčené ciele, aby sa zabezpečilo uspokojenie po ich dosiahnutí
- Získané znalosti a zručnosti musia byť pre zamestnancov zmysluplné a potrebné v ich práci
Okrem školenia môže viesť k lepšej motivácii pracovať i odborné vedenie či zácvik. Odborný vedením (inštruktáž) sa rozumie činnosť, ktorú vykonáva manažér a jej zmyslom je pomôcť novému zamestnancovi sa naučiť alebo praxou získať nové pracovné zručnosti. Zácvikom (súhrn rád) je v podstate pomoc niekoho, kto má s danou prácou bohaté skúsenosti a je schopný poskytovať rady novému pracovníkovi.
Neposkytnutie odborného vedenia alebo zácviku môže na nových zamestnancov pôsobiť demotivujúco.
Motivácia osobnými hodnoteniami
Vhodným nástrojom, ktorý okrem iného plní i úlohu motivácie, je osobné hodnotenie zamestnancov. Jednak formálne, ktoré sa zvyknú robiť v určitých pravidelných intervaloch (napr. 1 raz ročne), jednak neformálne, ktoré si vytvára subjektívne a sám pre seba manažér.
Takýmto osobným hodnotením sa myslí spoločné stretnutie manažéra a zamestnanca, na ktorom sa hodnotia zamestnancove pracovné výsledky, identifikujú sa nedostatky a hľadajú sa prostriedky, cesty a určujú aktivity na budúce zlepšenie výsledkov. Takéto hodnotenia môžu viesť k upraveniu napríklad platových podmienok alebo obsahu práce zamestnanca. Dobré hodnotenie zvykne pôsobiť pozitívne a motivujúco. Zle práve naopak. Vždy však treba dbať na spôsob prezentácie oboch. Dobré hodnotenie je vhodné doplniť i prvkami negatívneho, a naopak pri negatívnom hodnotení poukázať i na pozitíva.
Na čo by sa pri hodnotení nemalo zabúdať:
- Hodnotenie oznámiť vopred, aby sa mohli obe strany dostatočne naň pripraviť
- Dohodnite si čas, miesto a obsah diskusie
- Poukážte na výborné, priemerné i nedostatočné výkony a dohodnite sa na ich riešení (bez vyhrážok)
- Dajte dostatočný priestor zamestnancovi na predloženie vlastných návrhov a pripomienok
- Programom stretnutia by malo byť:
o zhodnotenie, či a ako sa zamestnancovi podarilo dosiahnuť vytýčené ciele,
o pochváliť ho za dosiahnutie určitého cieľa,
o označiť oblasti, v ktorých by sa mal zlepšiť (napr. prostredníctvom školenie či odborného vedenia),
o stanoviť nové úlohy, ciele a spôsoby ich dosiahnutia.
- Zamestnanci musia vedieť ako im budú navrhnuté zmeny prospešné
- Výsledky osobného hodnotenie by ste mali zhrnúť písomnou formou
- Osobné hodnotenie by malo byť dôvernej povahy.
