Ak chcete, aby vo Vašej firme pracovali schopní ľudia, musíte im ponúknuť oveľa viac. Bude ich motivovať prostredie, v ktorom môžu hrať prvú ligu. Nepresvedčia ich frázy vo firemných materiáloch, majiteľ musí ísť každý deň príkladom. Jasne daná motivácia v súlade s cieľmi, môžu rozhodovať o tom, či do firmy dostanete najlepších uchádzačov a či v tíme dlhodobo ostanú.
Od direktívneho prístupu sa v súčasnosti v spoločnostiach úplne ustupuje, alebo pristupuje len v krízových situáciách. Neexistuje univerzálny spôsob riadenia a motivácie. V poslednej dobe v novo vzniknutých a mladých firmách využíva konzultatívny alebo participatívny štýl. Asi najjednoduchším spôsobom je počúvať svojich zamestnancov. Tí častokrát manažérovi povedia svoje ciele a objasnia svoju motiváciu sami. Manažér pravidelne zisťuje názor zamestnancov a až po zvážení pripomienok sa rozhoduje. Týmto postupom aj on odbúrava svoj tlak na seba samého. Snaží sa získať súhlas tímu so zavedením zmien. V tímoch prebiehajú otvorené a konštruktívne diskusie, v ktorých majú všetci možnosť vyjadriť sa. Zamestnanci sa na poradách správajú voľne a nenútene. Nápady si manažér nie len vypočuje ale vyžaduje aj logické zdôvodnenie. Dovoľuje zamestnancom pracovať takými spôsobmi, ktoré považujú za najlepšie. Manažér ale musí zvážiť jednoduchosť a operatívnosť riešenia, malú časová náročnosť, prehľadnosť výsledkov riešenia, nízke nároky na investície, technickú vybavenosť firmy.
Medzi najlepších celosvetových zamestnávateľov patria napríklad:
Softvérová spoločnosť SAS vytvára softvér a služby pre svojich zákazníkov. Spoločnosť sa dostala na prvé miesta vďaka prístupnosti svojich riadiacich pracovníkov. Zamestnanci sú pozývaní každý mesiac na stretnutie označované ako „Konverzácia pri káve“. Je to sedenie s výkonným riaditeľom, kde predmetom diskusie môže byť akákoľvek téma alebo zlepšovací návrh od zamestnanca. V areáli firmy majú zamestnanci k dispozícii kaderníctvo, čistiareň, ambulancie, škôlku.
Google má tréningový program, v ktorom 43 vedúcich predstaviteľov poskytuje kariérové koučovanie po celom svete. Zamestnanci môžu riešiť svoje problémy so skúsenými senior inžiniermi. Niektorí zamestnanci majú osobných asistentov na odbremenenie ich od menej efektívnych činností. Firma sídli v krásnom zelenom areáli. Zamestnanci v areáli nájdu napríklad reštaurácie so zdravým jedlom, lekárov, knižnice, škôlky, práčovne. Hlavnou motivačnou myšlienkou je, že ak majú zamestnanci uspokojené základné potreby, ich pracovný výkon je vyšší.
Microsoft sa snaží dosiahnuť spokojnosť zamestnancov prostredníctvom rôznych zamestnaneckých výhod, zdravotnými a rodinnými výhodami, vzdelávacími projektmi ako aj finančnými benefitmi.
Zamestnanecké benefity
Pred desiatimi rokmi firmy začali poskytovať ako benefit služobný telefón, výrobky alebo produkty firmy za zvýhodnené ceny, menšie dary pri pracovných a životných jubileách, vstupenky na kultúrne podujatia. V súčasnosti benefity typu stravných lístkov, služobného telefónu, internetového pripojenia z domu, firemných podujatí berú zamestnanci ako štandard. Zamestnanci si na benefity rýchle zvyknú a dožadujú sa ich aj v iných zamestnaniach. Pokiaľ chce byť firma konkurencieschopná a atraktívna pre uchádzačov, je dobré v rámci možností a finančného rozpätia spraviť balík výhod pre zamestnancov. Častokrát aj na základe tohto sa firme podarí prilákať a udržať si talentovaných uchádzačov, ktorí v konečnom dôsledku firme prinesú aj čosi viac.
Ak zamestnanec žiada vyššiu mzdu, neznamená to, že primerane k tomu zvýši aj svoj výkon. Žiaľ, priama úmera tu neplatí. Je pravda, že náročnejšia práca predpokladá alebo vyžaduje vyššiu odbornosť a schopnosti, a teda aj vyššie finančné ohodnotenie. Ale každý zamestnanec má určité motivačné limity. Pre dostatočnú motiváciu a pocit sebarealizácie v práci je dôležité pre každého zamestnanca v prvom rade vedieť prečo konkrétnu prácu robí, komu je určená a aké má dôsledky. Typickým príkladom je napríklad spätná väzba zamestnanca “Každý deň musím hodinu reportovať tri nezmyselné tabuľky. “ „Každý týždeň musím byť tri hodiny na mítingu, na ktorom sa ma aj tak nikto nič neopýta.“ Ukazovateľom, že manažér robí správne rozhodnutia a firma ide správnym smerom môže byť aj nízka fluktuácia. Mnohých manažérov pri vyššej fluktuácii zamestnancov v ich tímu ani nenapadne, že chyba by mohla byť aj na ich strane.
Druhy motivácie zamestnancov
Motivácia sa delí na finančnú a nefinančnú.
Finančná motivácia zamestnancov
Plat a iné finančné benefity.
Sú zamestnanci u ktorých je výška platu jediným kritériom. Okrem fixného ohodnotenia je dobré pri nárazových a časovo ohraničených projektoch využívať aj dohodnutú finančnú odmenu navyše za včasné splnenie projektu. Pri určovaní fixného platu je dobré si robiť pravidelný prieskum platov v danom regióne, napríklad cez známych alebo cez www.platy.sk , www.naseplaty.sk . V súčasnosti najlepšie zarábajú zamestnanci v odbore informačných technológií v IT spoločnostiach.
Nefinančná motivácia zamestnancov
Kurzy a školenia - Ak si nejaké školenie vyžaduje daná pozícia a firma tieto vedomosti žiada, je v záujme firmy školenie zamestnancovi poskytnúť. Vtedy ho však zamestnanec nemusí vnímať ako benefit. V súčasnosti je trendom celoživotné vzdelávanie a kurzy nad rámec pracovnej pozície zamestnanci oceniť vedia. Nové možnosti vzdelávania idú ruka v ruke s vývojom nových informačných technológií, medzi ktoré nesporne patrí v súčasnosti internet napr. forma e-learningových vzdelávacích systémov. Pri zisťovaní potrieb môže manažér využiť napríklad otázky:
Aký máte priestor na rozvoj Vašich schopností a čo by ste ich rozvojom chceli dosiahnuť?
Čo vnímate ako Vaše rezervy, ktoré sa dajú školením vylepšiť?
Získanie akých znalostí by Vám pomohli pri súčasnej náplni práce?
Flexibilita pracovného času - vhodný pre typy zamestnancov, ktorí obľubujú pocit voľnosti a nezávislosti.
Je to aj dobrý benefit pre zamestnancov, ktorí pred alebo po práci majú záujem svoj voľný čas využiť na kurzy a koníčky a tiež napr. pre matky, ktoré sú limitované starostlivosťou o deti.
Teambildingové aktivity - v dnešnej dobe sú stále populárne „zážitky“. Benefit zážitku môže byť aj individuálny - firma prispeje zamestnancovi finančne napr. na dovolenku, poukazom do reštaurácie, na wellness víkend.
Starostlivosť o zdravie – zabezpečovanie preventívnych prehliadok v súkromných zdravotníckych zariadeniach, preplácanie posilňovne a rekreačných pobytov, poskytnutie dovolenky navyše, prispievanie na doplnkové dôchodkové a nemocenské poistenie.
Inšpiráciu, ako motivovať zamestnancov aj bez navyšovania platu môžete nájsť v článku 3 tipy ako motivovať zamestnancov bez zvyšovania platov
Ako správne nastaviť odmeňovací systém, aby sa zamestnanci necítili podhodnotení a firma má investície do zamestnancov vyvážené?
Na to slúži priebežné hodnotenie a súbor metód, ktorými zisťuje firma interné potreby zamestnancov ale aj externé faktory vonkajšieho prostredia resp. trhu. Základom je urobiť vo firme prieskum motivačných faktorov zamestnancov, zadefinovať nejaké limity zo strany firmy a výsledky transformovať do systému benefitov, ktorý bude pre každého zamestnanca motivačným. Limity firma môže prideľovať v priamej závislosti od výkonu zamestnanca s jasne definovanými kritériami napr. dokončenie dôležitého projektu, získanie nového zákazníka. Zamestnanci zbierajú kredity a následne si môžu vybrať zo zoznamu benefit, ktorý najviac spĺňa ich očakávanie. Tento systém sa nazýva „vernostný program“. Konečným výsledkom je motivačný systém „šitý na mieru“ každého zamestnanca. S komplexnou metodikou ma dobré skúsenosti personálno-konzultačná firma. Firme vie poskytnúť objektívne zmapovanie potrieb, nastavanie kritérií a konkurencieschopných benefitov.
