Aká je dĺžka výpovednej doby, kedy má zamestnanec nárok na odstupné a v akej výške? V ktorých prípadoch je možný súbeh výpovednej doby a odstupného?
Ako je definovaná výpoveď?
Presná definícia pojmu výpoveď je uvedená v Zákonníku práce. Zjednodušene môžeme povedať, že ide o jednostranné ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa. Výpoveď musí byť písomná a doručená druhej strane, inak je neplatná. Po doručení výpovede dochádza k skončeniu pracovného pomeru až po uplynutí výpovednej doby.
Čo je výpovedná doba a odkedy plynie?
O výpovednej dobe hovoríme v prípade ukončenia pracovného pomeru či už zo strany zamestnanca, ktorý podá výpoveď alebo pri podaní výpovede zo strany zamestnávateľa. Je definovaná ako čas, ktorý musí zamestnanec v práci ešte zostať než sa skončí pracovný pomer. Dĺžka výpovednej doby závisí od viacerých skutočností, ako napríklad:
- kto dáva výpoveď (zamestnanec alebo zamestnávateľ),
- ako dlho trval pracovný pomer,
- či bola výpoveď jednostranná alebo sa pracovný pomer skončil na základe dohody,a teda iným spôsobom skončenia pracovného pomeru.
Ak výpoveď podá zamestnanec a jeho pracovný pomer trval menej ako rok, výpovedná doba bude jeden mesiac. Ak pracovný pomer trval dlhšie, bude výpovedná doba 2 mesiace. To však neplatí v prípade, že sa pracovný pomer končí dohodou. Vtedy môže byť dohodnutá doba, počas ktorej pracovným pomer bude ešte trvať, v akejkoľvek dĺžke.Ak dal výpoveď zamestnancovi zamestnávateľ a zamestnanec pracoval u daného zamestnávateľa viac ako 5 rokov je výpovedná doba 3 mesiace. To ale iba v prípade, ak ide o špecifický výpovedný dôvod, napr. rušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa, strana zdravotnej spôsobilosti zamestnanca.
V prípade, že zamestnanec dal výpoveď alebo ju dostal, výpovedná doba mu plynie od prvého dňa nasledujúceho kalendárneho mesiaca, v ktorom bola výpoveď doručená.
Príklad na plynutie výpovednej doby
Zamestnanec, ktorý v spoločnosti pracuje takmer 10 mesiacov, dal výpoveď 12. marca 2020. Výpovedná doba mu začína plynúť od 1. apríla 2020. Jeho výpovedná doba skončí posledným dňom v danom mesiaci. V tomto prípade to teda bude 30. apríla 2020.
Výpovedná doba na žiadosť zamestnanca
Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez udania dôvodu. Tá musí byť písomná. Zamestnanec v tomto prípade ale nemá nárok na odstupné. Treba uviesť, že pracovný pomer sa nekončí hneď, ale až uplynutím výpovednej doby. Jej dĺžka závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru.
Ak pracovný pomer trval ku dňu doručenia výpovede menej ako jeden rok, výpovedná doba je jeden mesiac. Ak pracovný pomer trval jeden rok a viac, výpovedná doba je dvojmesačná.
Ak zamestnanec predtým pracoval u zamestnávateľa na dobu určitú, započítava sa do dĺžky trvania pracovného pomeru aj čas, ktorý zamestnanec odpracoval počas doby určitej. Výpovedná doba plynie od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a končí posledným dňom príslušného mesiaca.
Výpovedná doba pri výpovedi zo strany zamestnávateľa
Ak sa pracovný pomer ukončuje výpoveďou zo strany zamestnávateľa je Zákonník práce striktný, a to najmä z dôvodu ochrany zamestnanca. Zamestnávateľ musí takýmto spôsobom ukončiť pracovný pomer len na základe dôvodov, ktoré sú uvedené v zákone, a to napríklad:
- organizačné dôvody,
- porušenie disciplíny alebo
- strata spôsobilosti na vykonávanie danej práce, a i.
Ak dal zamestnávateľ výpoveď zamestnancovi z organizačných dôvodov alebo preto, že zamestnanec stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu kvôli svojmu zdravotnému stavu, je dĺžka výpovednej doby:
- jeden mesiac, ak pracovný pomer trval menej ako jeden rok,
- minimálne dva mesiace, ak pracovný pomer trval minimálne jeden rok, ale menej ako päť rokov,
- minimálne tri mesiace, ak pracovný pomer trval najmenej päť rokov,
Ak dal zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z iných dôvodov, je dĺžka výpovednej doby:
- jeden mesiac, ak pracovný pomer trval menej ako jeden rok,
- minimálne dva mesiace, ak pracovný pomer trval aspoň jeden rok.
Výpovedná doba a pracovný pomer na dobu určitú
Pracovný pomer je možné uzavrieť aj na dobu určitú. Tento pomer sa skončí uplynutím tejto doby, bez potreby vykonávania úkonov zo strany zamestnávateľa či zamestnanca, resp. bez potreby podávať výpoveď
Zákonník práce nevylučuje ani v takomto prípade ukončiť pracovný pomer aj iným spôsobom, napríklad výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru. A teda, ak napríklad zamestnancovi, ktorým má uzavretú zmluvu na jeden rok, zamestnávateľ nevyplatí mzdu (dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru), zamestnanec môže pracovný pomer skončiť aj pred uplynutím dohodnutej doby.
Ak zamestnanec po uplynutí doby ďalej pokračuje vo výkone svojej práce a zamestnávateľ je s tým uzrozumený, jeho pracovný pomer na dobu určitú sa zmení na pracovný pomer, ktorý je uzatvorený na neurčitý čas.
Príklad na výpovednú lehotu pri pracovnom pomere na dobu určitú
Zamestnanec mal dohodnutý pracovný pomer na dobu určitú do 31. marca 2020, ale v práci pokračoval aj 1. apríla 2020 s vedomím zamestnávateľa. Tým sa jeho pracovný pomer na dobu určitú zmenil na pracovný pomer na neurčitý čas. Ak zamestnávateľ nechce tohto zamestnanca naďalej zamestnávať, môže s ním skončiť pracovný pomer inak, napr. dohodou.
Výpovedná doba pri dohode o pracovnej činnosti
Každá dohoda o pracovnej činnosti musí byť uzatvorená na dobu určitú. Dohoda o pracovnej činnosti a dohoda o brigádnickej práci študentov môže byť uzatvorená maximálne na jeden rok a končí uplynutím stanovenej doby. Dohodu o vykonaní práce nie je možné vypovedať. Preto je pred jej uzatvorením potrebné zvážiť všetky možné dôsledky spojené s nevykonaním dohodnutej úlohy.
Po uplynutí stanovenej lehoty môže zamestnávateľ uzatvoriť s tým istým zamestnancom novú dohodu, ale opäť maximálne na rok. Dohoda o pracovnej činnosti môže byť ukončená:
- uplynutím času, na ktorý bola uzatvorená,
- ukončením na základe dohody oboch strán, kde sa stanoví dátum, ku ktorému zamestnanec prestane vykonávať danú činnosť,
- spôsobom, ktorý si strany individuálne dohodnú.
Výpovedná doba a PN
Ak je zamestnanec uznaný za práceneschopného a výpoveď mu bola doručená ešte pred začatím ochrannej doby (trvanie PN), výpovedná doba trvá a pracovný pomer skončí až dňom, keď sa skončí ochranná doba.
Príklad na plynutie výpovednej doby pri PN
Zamestnancovi mala výpovedná doba uplynúť 30. apríla 2020, avšak zamestnanec bude uznaný práceneschopným dňa 29. apríla 2020. Vtedy platí, že výpovedná doba neskončí 30. apríla 2020, ale beží a skončí až dňom, kedy sa skončí práceneschopnosť zamestnanca. Môže to byť nielen pár dní, ale dokonca i niekoľko mesiacov či rokov.
Súhrnná tabuľka k výpovedným dobám
V tabuľkách nižšie nájdete dĺžku výpovednej doby v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru a dôvodu výpovede.
Výpoveď zo strany zamestnávateľa:
| Dôvod výpovede | Trvanie pracovného pomeru | Výpovedná lehota |
|---|---|---|
| zamestnávateľ sa zrušuje alebo premiestňuje | minimálne 1 rok, ale menej ako 5 rokov | 2 mesiace |
| 5 rokov a viac | 3 mesiace | |
| nadbytočnosť zamestnanca | minimálne 1 rok ale menej ako 5 rokov | 2 mesiace |
| 5 rokov a viac | 3 mesiace | |
| strata zdravotnej spôsobilosti u zamestnanca | minimálne 1 rok ale menej ako 5 rokov | 2 mesiace |
| 5 rokov a viac | 3 mesiace | |
| iný zákonný dôvod | minimálne 1 rok | 2 mesiace |
| akýkoľvek zákonný dôvod | menej ako 1 rok | 1 mesiac |
Výpoveď zo strany zamestnanca:
| Trvanie pracovného pomeru | Výpovedná lehota |
|---|---|
| menej ako 1 rok | 1 mesiac |
| 1 rok a viac | 2 mesiace |
Čo je odstupné a kedy naň má zamestnanec nárok?
Odstupné predstavuje kompenzáciu za stratu zamestnania bez zavinenia zamestnanca. Medzi zamestnancom a zamestnávateľom často dochádza k sporu, či zamestnanec má alebo nemá nárok na odstupné a ak áno, v akej výške.
Kedy má zamestnanec nárok na odstupné?
Ak zamestnanec končí pracovný pomer bez toho, aby si odchod z práce sám zavinil, môže mať nárok na odstupné. Ide najmä o dôvody, ktoré sa týkajú:
- zdravotného stavu zamestnanca, pre ktorý nemôže danú prácu vykonávať,
- pracovného úrazu, ktorý zamestnanec utrpel alebo kvôli chorobe z povolania,
- toho, že zamestnávateľ sa zrušuje,
- toho, že zamestnávateľ sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta práce,
- organizačných prekážok zo strany zamestnávateľa, ak sa napr. musí zamestnanec premiestniť na iné miesto a nesúhlasí s takouto zmenou.
Odstupné zákon ale priznáva iba pri uvedených dôvodoch a v prípadoch výpovede, ktorú dáva zamestnávateľ zamestnancovi a pri dohode. Nemožno žiadať odstupné, ak výpoveď podá zamestnanec.
Skončenie pracovného pomeru (výpoveď) dohodou a odstupné
V prípade, že zamestnanec končí so zamestnávateľom pracovný pomer dohodou, má taktiež nárok na odstupné. Ide o prípad, ak sa dohodou ukončuje pracovný pomer z podobných dôvodov ako pri výpovedi. Pri dohode musí so skončením zamestnania ku konkrétnemu dňu súhlasiť pracovník i firma, pričom dôvod nie je podstatný. Ak zamestnanec u zamestnávateľa pracoval:
- menej ako 2 roky, má nárok na odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku,
- 2 až 5 rokov, má nárok na vyplatenie odstupného vo výške dvojmesačného priemerného zárobku,
- 5 až 10 rokov, jeho nárok na odstupné sa pohybuje vo výške trojmesačného priemerného zárobku,
- 10 až 20 rokov, má nárok vo výške štvormesačného priemerného zárobku,
- viac ako 20 rokov, má nárok vo výške päťmesačného priemerného zárobku.
Odstupné pri výpovedi
Ak ide o výpoveď zo strany zamestnanca, ten ju môže podať kedykoľvek. Je ale dôležité pripomenúť, že vtedy mu nárok na odstupné neprináleží. Pracovný pomer výpoveďou zamestnanca však nekončí okamžite, ale uplynutím výpovednej doby. To znamená, že dovtedy zamestnanec musí chodiť do práce.
Ak je pracovný pomer ukončený zo strany zamestnávateľa, vtedy má zamestnanec nárok na odstupné. Jeho výška však závisí od počtu rokov, ktoré zamestnanec u zamestnávateľa odpracoval. Podstatnou náležitosťou je, že výpoveď bola daná z dôvodu, ktorý s ktorým zákon spája nárok na odstupné.
Nárok na odstupné mu vzniká vtedy, keď sa pracovný pomer ukončuje z organizačných dôvodov, napríklad ak sa zamestnávateľ zrušuje či premiestňuje a zamestnanec s takouto zmenou nesúhlasí. Ďalej vtedy, keď sa pracovný pomer končí dohodou alebo výpoveďou zo strany zamestnávateľa kvôli zdravotnému stavu zamestnanca, ktorý na základe lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť na výkon danej práce. Odstupné môže zamestnanec dostať aj z iných dôvodov, ktoré sú nad rámec zákona a priznáva ich kolektívna zmluva alebo dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom o skončení pracovného pomeru.
Výpočet odstupného
Odstupné sa vypočíta primárne z priemerného mesačného zárobku, tak ako to uvádza zákon (§ 134 ZP). Priemerný zárobok zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období.
Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období. Pre lepšiu predstavu je vhodné vysvetliť si výpočet odstupného na konkrétnej situácií.
Príklad na výpočet odstupného
Zamestnanec pracoval u svojho zamestnávateľa 8 rokov. Jeho pracovný čas bol 40 hodín týždenne. Zamestnávateľ menil výkon pracovného miesta a zamestnanec s touto zmenou nesúhlasil. Vznikol mu nárok na trojmesačné odstupné, ktoré mu bude vyplatené vo výplate za august 2020. Priemerný hodinový zárobok k 1.8.2020 je vo výške 3,67€.
priemerný hodinový zárobok = 3,67€
pracovný čas = 40 hodín týždenne
priemerný počet hodín pripadajúci na 1 mesiac = 173,92 hodín
priemerný mesačný zárobok zamestnankyne = 3,67 x 173,92 = 638,29€
odstupné zamestnankyne = 3 x 638,29 € = 1914,87€
Spôsob výplaty odstupného
Podľa Zákonníka práce by sa mal prednostne uplatniť spôsob, aký si zmluvné strany vzájomne dohodnú. Ten má dokonca prednosť pred samotným zákonom, ktorý upravuje odstupné.
Ak sa zmluvné strany pri skončení pracovného pomeru nedohodnú na spôsobe výplaty odstupného, platí postup, ktorý stanovuje zákon (§ 76 ods. 5 ZP). Podľa neho odstupné pri skončení pracovného pomeru vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom zamestnávateľom u zamestnávateľa na výplatu mzdy.
