Od 1. marca 2015 začnú platiť pre agentúry dočasného zamestnávania nové pravidlá. Väčšina z nich zásadným spôsobom ovplyvní kľúčové parametre celého systému dočasného prideľovania zamestnancov.
Pre potreby správneho pochopenia ďalšej časti článku je veľmi dôležité vymedzenie troch základných pojmov – agentúra dočasného zamestnávania, dočasné pridelenie a užívateľský zamestnávateľ.
Agentúra dočasného zamestnávania
Agentúra dočasného zamestnávania je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva občana v pracovnom pomere (pracovná zmluva) na účel jeho dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi na výkon práce pod jeho dohľadom a vedením alebo na účel jeho vyslania na výkon práce do iného štátu.
Dočasné pridelenie v agentúrnom zamestnávaní
Za dočasné pridelenie (ak zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania nepreukáže inak) sa považuje aj akýkoľvek výkon práce zamestnancom, prostredníctvom ktorého zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania vykonáva činnosť pre právnickú osobu alebo fyzickú osobu, ak:
- právnická osoba alebo fyzická osoba ukladá zamestnancovi pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu a dáva mu na tento účel pokyny,
- táto činnosť sa vykonáva prevažne v priestoroch právnickej osoby alebo fyzickej osoby a prevažne jej pracovnými prostriedkami alebo táto činnosť sa prevažne vykonáva na zariadeniach právnickej osoby alebo fyzickej osoby a
- ide o činnosť, ktorú má právnická osoba alebo fyzická osoba ako predmet svojej činnosti zapísanú v živnostenskom alebo obchodnom registri.
Užívateľský zamestnávateľ agentúrnych zamestnancov
Užívateľským zamestnávateľom je právnická osoba alebo fyzická osoba, ku ktorej zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania dočasne pridelí na výkon práce zamestnanca v pracovnom pomere. Počas dočasného pridelenia užívateľský zamestnávateľ ukladá zamestnancovi pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu, dáva mu na tento účel pokyny, utvára priaznivé pracovné podmienky a zaisťuje bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci rovnako ako ostatným zamestnancom. Užívateľský zamestnávateľ má zakázané zamestnanca, ktorý je k nemu dočasne pridelený, ďalej dočasne prideliť k inému užívateľskému zamestnávateľovi.
Poznámka: Dočasné prideľovanie zamestnancov užívateľskému zamestnávateľovi nie je výsadou len agentúr dočasného zamestnávania, ale v zmysle § 58 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) ho môže uskutočňovať aj akýkoľvek iný zamestnávateľ.
Pridelenému zamestnancovi patrí rovnaká mzda ako porovnateľnému zamestnancovi užívateľského zamestnávateľa
Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania budú od 1. 3. 2015 povinní poskytnúť dočasne pridelenému zamestnancovi mzdu najmenej rovnako priaznivú, akú poskytuje porovnateľnému zamestnancovi užívateľský zamestnávateľ . Ak zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania neposkytnú pridelenému zamestnancovi takúto mzdu, musia pridelenému zamestnancovi do 15 dní od výplatného termínu poskytnúť takúto porovnateľnú mzdu alebo rozdiel medzi mzdou porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa a mzdou, ktorú pridelenému zamestnancovi už poskytli. Užívateľský zamestnávateľ je na tento účel povinný informovať zamestnávateľa alebo agentúru dočasného zamestnávania o sume vyplatenej mzdy, ktorú porovnateľnému zamestnancovi poskytuje.
Zodpovednosť za poskytnutie porovnateľnej mzdy pridelenému zamestnávateľovi bude niesť aj samotný užívateľský zamestnávateľ. Ak zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania neposkytnú dočasne pridelenému zamestnancovi požadovanú mzdu, je užívateľský zamestnávateľ povinný poskytnúť mu ju alebo jej rozdiel do 15 dní od výplatného termínu dohodnutého medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania.
Užívateľský zamestnávateľ má právo kontrolovať, či zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania poskytujú pridelenému zamestnancovi porovnateľnú mzdu (a tiež, aby si v prípade nedodržania tejto povinnosti mohol splniť svoju povinnosť ako „ručiteľ“ namiesto nich). Na tento účel sú zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania povinní na požiadanie užívateľskému zamestnávateľovi bezodkladne poskytnúť v nevyhnutnom rozsahu údaje na to potrebné.
Obmedzenie dĺžky dočasného pridelenia zamestnanca, počtu opätovných pridelení a predĺžení dočasného pridelenia
Dočasné pridelenie možno dohodnúť najdlhšie na 24 mesiacov. Dočasné pridelenie zamestnanca k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci 24 mesiacov najviac štyrikrát. Toto obmedzenie sa vzťahuje aj na prípady dočasného pridelenia rovnakého zamestnanca iným zamestnávateľom alebo inou agentúrou dočasného zamestnávania k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi.
Opätovne dohodnuté dočasné pridelenie je pridelenie, ktorým má byť zamestnanec dočasne pridelený k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho dočasného pridelenia. Ak ide o dočasné pridelenie z dôvodu vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku alebo vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca), možno opätovne prideliť rovnakého zamestnanca tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi už po uplynutí štyroch mesiacov po skončení predchádzajúceho dočasného pridelenia.
Poznámka: Podľa prechodných ustanovení sa musia všetky dočasné pridelenia dohodnuté pred 1. marcom 2015 skončiť najneskôr 28. februára 2017. A tiež, opätovne dohodnuté dočasné pridelenie od 1. mája 2013 do 28. februára 2015 sa započítavajú do počtu opätovne dohodnutých dočasných pridelení.
V prípade porušenia podmienok dočasného pridelenia vzniká medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom pracovný pomer
Ak bude zamestnanec dočasne pridelený na obdobie dlhšie ako 24 mesiacov alebo dôjde viac ako štyri krát k predĺženiu alebo opätovnému dohodnutiu dočasného pridelenia zamestnanca v lehote 24 mesiacov, bude to mať nasledujúce právne následky:
- automaticky zaniká pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a zároveň
- vzniká nový pracovný pomer na dobu neurčitú medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom.
V tomto prípade je povinnosťou užívateľského zamestnávateľa vydať zamestnancovi najneskôr do piatich pracovných dní odo dňa vzniku pracovného pomeru písomné oznámenie o vzniku tohto pracovného pomeru. Pracovné podmienky medzi užívateľským zamestnávateľom a zamestnancom sa primerane spravujú dohodou o dočasnom pridelení alebo pracovnou zmluvou uzatvorenou medzi agentúrou dočasného zamestnávania alebo zamestnávateľom a zamestnancom (aplikuje sa to, čo je použiteľné z nich na nový pracovný pomer).
Zmeny v podmienkach ukončenia pracovného pomeru s dočasne prideleným zamestnancom
V prípade, že agentúra dočasného zamestnávania uzatvorí so zamestnancom pracovný pomer na určitú dobu, musí byť doba trvania tohto pracovného pomeru vymedzená konkrétnym dátumom jeho skončenia, napríklad 31. decembra. Tým sa znemožňuje naviazanie skončenia pracovného pomeru na trvanie dočasného pridelenia napríklad vetou „skončením dočasného pridelenia sa skončí aj pracovný pomer na dobu určitú“.
Poznámka: Výnimkou z vyššie uvedeného ustanovenia je zastupovanie zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.
Na druhej strane však môže agentúra dočasného zamestnávania s dočasne prideleným zamestnancom uplatniť ako jeden z výpovedných dôvodov aj skončenie pracovného pomeru s týmto zamestnancom z dôvodu jeho nadbytočnosti vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na dobu určitú. Pri tomto druhu výpovede sa tiež aplikuje výnimka z § 63 ods. 2 Zákonníka práce, kde agentúra dočasného zamestnávania nemusí skúmať, či nemá možnosť zamestnancovi ďalej ponúknuť inú prácu jeho preradením alebo ho zamestnávať na kratší pracovný čas a môže mu výpoveď z uvedeného dôvodu dať.
Užívateľský zamestnávateľ bude povinný viesť evidenciu o pridelených zamestnancoch
Novou povinnosťou užívateľského zamestnávateľa bude vedenie evidencie o dočasne pridelených zamastencoch, ktorá musí obsahovať:
- identifikačné údaje zamestnanca,
- identifikačné údaje zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania, ktorá mu zamestnanca dočasne pridelila,
- dátum vzniku a skončenia dočasného pridelenia.
Na druhej strane, pre agentúru dočasného zamestnávania alebo zamestnávateľa sa ustanovuje povinnosť viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce, aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti dočasne prideleného zamestnanca (túto povinnosť už podľa § 99 Zákonníka práce mali aj predtým), ktorá sa však po novom musí viesť v mieste výkonu práce dočasne prideleného zamestnanca počas dočasného pridelenia a nie v sídle zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania.
Štandardný zamestnávateľ bude môcť zamestnanca dočasne prideliť až po troch mesiacoch
Bežný zamestnávateľ môže s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť dočasné pridelenie zamestnanca v pracovnom pomere iba v prípade, ak sú u zamestnávateľa objektívne prevádzkové dôvody. Štandardný zamestnávateľ bude môcť užívateľskému zamestnávateľovi dočasne prideliť zamestnanca až po uplynutí troch mesiacov odo dňa vzniku pracovného pomeru s týmto zamestnancom. Táto podmienka sa vzťahuje len na bežných zamestnávateľov, nie na agentúry dočasného zamestnávania.
Zákaz dočasného pridelenia zamestnanca na výkon rizikovej práce štvrtej kategórie
Agentúra dočasného zamestnávania bude mať zakázané prideliť užívateľskému zamestnávateľovi zamestnanca na výkon prác, ktoré sú zaradené do štvrtej kategórie v zmysle § 31 ods. 5 zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia v znení neskorších predpisov. O zaradení prác do štvrtej kategórie, o zmene alebo vyradení práce z štvrtej kategórie rozhoduje príslušný orgán verejného zdravotníctva na základe návrhu zamestnávateľa. Ustanovenie o tomto zákaze sa nevzťahuje na dočasné pridelenia dohodnuté pred 1. marcom 2015.
Povinnosť agentúry dočasného zamestnávania zabezpečiť dočasne pridelenému zamestnancovi stravovanie
V Zákonníku práce sa priamo ustanovuje povinnosť zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania, ktorá pridelila zamestnanca na dočasný výkon práce užívateľskému zamestnávateľovi, zabezpečovať dočasne pridelenému zamestnancovi stravovanie. Jednou z najjednoduchších možností, ako si môže zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania túto povinnosť splniť, je využitie stravovacích poukážok.
Dočasne prideleného zamestnanca môže na pracovnú cestu vyslať len užívateľský zamestnávateľ
Zamestnanci agentúry dočasného zamestnávania alebo zamestnávateľa, ktorí vykonávajú prácu pre užívateľského zamestnávateľa, budú môcť byť počas dočasného pridelenia vyslaní na pracovnú cestu len týmto užívateľským zamestnávateľom. Agentúra dočasného zamestnávania alebo zamestnávateľ tak budú mať zakázané vysielať dočasne pridelených zamestnancov na pracovné cesty.
Na účely vyslania dočasne prideleného zamestnanca na pracovnú cestu sa užívateľský zamestnávateľ bude považovať za jeho zamestnávateľa. Znamená to, že v prípade vyslania dočasne prideleného zamestnanca na pracovnú cestu užívateľským zamestnávateľom, sa na tohto zamestnanca aj zamestnávateľa budú vzťahovať podmienky zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov. Užívateľský zamestnávateľ bude musieť poskytnúť tomuto zamestnancovi cestovné náhrady, ktoré budú pre tohto zamestnávateľa daňovo uznaným výdavkov (nákladom) a pre zamestnanca zas nebudú predmetom dane z príjmov zo závislej činnosti.
Počas dočasného pridelenia zamestnanca môže užívateľský zamestnávateľ dočasne pridelenému zamestnancovi poskytovať cestovné náhrady najviac v rozsahu a do výšky ako pri pracovnej ceste. Tým sa zamedzí odmeňovaniu týchto zamestnancov cez cestovné náhrady, ktoré nie sú predmetom dane z príjmov, namiesto porovnateľnej mzdy počas trvania dočasného pridelenia.
Na účely pracovných ciest dočasne prideleného zamestnanca u užívateľského zamestnávateľa sa spresňuje pravidelné pracovisko tohto zamestnanca. Pravidelným pracoviskom dočasne prideleného zamestnanca vyslaného na pracovnú cestu je miesto jeho výkonu práce počas dočasného pridelenia dohodnuté v dohode o dočasnom pridelení alebo v pracovnej zmluve. Bude zakázané dohodnúť pravidelné pracovisko iným miestom a pravidelné pracovisko u zamestnanca, u ktorého častá zmena pracoviska vyplýva z osobitnej povahy povolania, nemožno dohodnúť v mieste jeho pobytu (trvalý alebo prechodný pobyt).
