Zákonník práce poskytuje osobitnú ochranu určitým kategóriám zamestnancov, ku ktorým bezvýhradne patria aj mladiství. Pre zamestnávateľa to predstavuje zvýšený rozsah povinností vo vzťahu k takýmto mladistvým zamestnancom.
Kto je mladistvý zamestnanec?
Zamestnanec, ktorý je mladší ako 18 rokov, sa nazýva mladistvým zamestnancom. Za mladistvého občana sa považuje občan vo veku od 15 do 18 rokov. Je to obdobie života medzi dosiahnutím pracovnoprávnej spôsobilosti (15 rokov) a dosiahnutím plnoletosti (18 rokov). Keďže mladiství majú právo na prípravu na povolanie a rozvoj pracovných podmienok rozvíjajúcich ich duševné i telesné zdravie, môžu sa stať mladistvými zamestnancami.
Podľa Zákonníka práce, zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch, vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu podľa jeho pokynov za mzdu alebo za odmenu.
Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti, vzniká dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku. Zamestnávateľ však nemôže dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď fyzická osoba ukončí povinnú školskú dochádzku.
Pri zamestnávaní mladistvých musia byť dodržané dve podmienky, jednou z nich je, aby osoba dovŕšila 15 rokov a druhou je, že zamestnanec musí mať ukončenú povinnú školskú dochádzku. Viac o podmienkach zamestnávania mladistvých sa dočítate v článku Mladistvých nemožno zamestnať bez ukončenej povinnej školskej dochádzky., Zamestnávanie mladistvých (do 18 rokov) v roku 2019 alebo Práca neplnoletých (do 18 rokov) – najčastejšie otázky a odpovede
Povinnosti mladistvého v predzmluvných vzťahoch
Predzmluvný vzťah definuje Zákonník práce v §41 ako vzťah budúceho zamestnávateľa a uchádzača o zamestnanie. Títo sú povinný, ešte pred uzatvorením pracovnej zmluvy, voči sebe plniť vzájomné povinnosti
Pred uzatvorením zmluvy je mladistvý povinný informovať budúceho zamestnávateľa o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa (ak taký existuje). Táto informácia je dôležitá preto, že mladistvý zamestnanec, ktorý je mladší ako 16 rokov, má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne. Uvedená podmienka platí aj v prípade, ak vykonáva prácu pre viacerých zamestnávateľov. Mladistvý zamestnanec, ktorý je starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37,5 hodiny týždenne i keď prácu vykonáva pre viacerých zamestnávateľov súčasne. Pracovný čas mladistvého zamestnanca nemôže počas 24 hodín presiahnuť časové pásmo 8 hodín, ako ustanovuje Zákonník práce v §5 ods. 7. Hoci je informovanie budúceho zamestnávateľa o dĺžke pracovného času povinné zo strany mladistvého, je vhodné, aby zamestnávateľ sám inicioval zistenie tejto informácie a sám sa v prípade potreby opýtal priamo na rozsah pracovného času a požiadal o písomné vyhlásenie. Ak by sa totiž v neskoršom časovom horizonte dokázalo, že mladistvý pracoval nad ustanovenú časovú hranicu, úrady neskúmajú kto bol povinný informovať o uvedenej skutočnosti, stíhaný za porušenie predpisov bude zamestnávateľ.
Povinnosti zamestnávateľa v predzmluvných vzťahoch
Povinnosti zamestnávateľa v predzmluvných vzťahoch s mladistvými zamestnancami možno zhrnúť do nasledovných bodov:
- Doba odpočinku
- Vytváranie priaznivých podmienok
- Evidencia mladistvých zamestnancov
- Vyjadrenie zákonného zástupcu
- Posúdenie zdravotnej spôsobilosti
Doba odpočinku
Zákonník práce upravuje dobu odpočinku mladistvého zamestnanca odlišne. Mladistvému zamestnancovi, ktorý odpracuje v pracovnej zmene viac ako 4,5 hodiny, je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť mladistvému pracovný čas v pracovnej zmene tak, aby mal medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok aspoň 14 hodín v priebehu 24 hodín. Zamestnávateľ nesmie podľa Zákonníka práce mladistvého zamestnanca zamestnávať prácou nadčas, nočnou prácou, ani pracovnou pohotovosťou. Vo výnimočných prípadoch môžu mladiství zamestnanci, ktorí dosiahli vek 16 rokov, vykonávať nočnú prácu nepresahujúcu jednu hodinu, ak je to potrebné na ich výchovu na povolanie. Nočná práca mladistvého musí bezprostredne nadväzovať na jeho prácu pripadajúcu podľa rozvrhu pracovných zmien na denný čas, a to podľa § 174 ods. 1 Zákonníka práce.
Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovný pomer. To však len v prípade, ak ide o:
- prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (dohoda o vykonaní práce)
- príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študenta).
S mladistvým zamestnancom sa však uvedené dohody môžu uzatvárať len v prípade, ak sa tým neohrozí jeho zdravý vývoj, bezpečnosť, mravnosť alebo výchova na povolanie. Dôležité je tiež podotknúť, že zákazy prác a pracovísk pre mladistvých platia aj pre práce vykonávané na základe týchto dohôd.
Priaznivé podmienky
Zamestnávateľ je povinný Podľa § 171 Zákonníka práce utvárať pre mladistvého zamestnanca na pracovisku priaznivé podmienky na jeho všestranný telesný i duševný rozvoj a to aj osobitnou úpravou pracovných podmienok (svetlo, hluk, teplo). Pri riešení dôležitých otázok týkajúcich sa mladistvých zamestnancov, zamestnávateľ úzko spolupracuje so zákonným zástupcom.
Podmienky na pracovisku by mali totiž počas celého roka zodpovedať normám, ktoré stanovuje práve Zákonník práce, Zákon o ochrane verejného zdravia. Zamestnávateľ je povinný zistiť nebezpečenstvá, ohrozenia, posúdiť riziko a vypracovať dokument o posúdení rizika. Hoci konkrétny spôsob úpravy pracovných podmienok a sledovania rizík neupravuje Zákonník práce, dojednanie lepších pracovných podmienok stojí na zástupcoch zamestnancov.
Príklad:
Mladistvý zamestnanec pracuje vo výrobnej hale, v ktorej v letnom období pocitová teplota presahuje 40 stupňov Celzia. Mladistvý zamestnanec má nárok nie len na pitnú vodu na pracovisku, ale i studený nápoj, respektíve vlažný nápoj do 12 stupňov Celzia.
Evidencia mladistvých zamestnancov
Povinnosťou zamestnávateľa je taktiež vedenie evidencie mladistvých zamestnancov, ktorých zamestnáva v pracovnom pomere. Evidencia musí mať písomnú podobu, formu napríklad tabuľky. Jej súčasťou musia byť informácie podstatného charakteru, ako:
| Meno | Priezvisko | Dátum narodenia | Miesto narodenia | Rodné číslo | Trvalé bydlisko | Číslo občianskeho preukazu |
Evidenciu o mladistvom zamestnancovi treba aktualizovať minimálne raz za rok, kvôli potvrdeniu o návšteve školy (ak sa jedná o mladistvého, ktorý je študent) a pri zmene ktoréhokoľvek z podstatných údajov evidencie - okamžite.
Optimálna lehota archivácie evidencie mladistvých zamestnancov nie je taxatívne vymedzená Zákonníkom práce, ale na základe štúdií Zákona NR SR č. 395/2002 Z. z. o archívoch a registratúrach v znení neskorších predpisov, uvádzam odporúčanie archivovať danú evidenciu 5 rokov. Kontrolu evidencie vykonáva inšpektorát práce.
Vyjadrenie zákonného zástupcu
Súčasťou prijatia mladistvého zamestnanca do „života“ firmy, je aj vyjadrenie zákonného zástupcu, ktoré predchádza jeho samotnému prijatiu do zamestnania. Už pri uzatvorení pracovnej zmluvy s mladistvým je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie jeho zákonného zástupcu. Dôležitou poznámkou v tejto oblasti je však upozornenie na rozdiel medzi vyjadrením a súhlasom zákonného zástupcu. Zákonný zástupca nemusí súhlasiť s výkonom práce svojho mladistvého dieťaťa, stačí jeho stanovisko.
Stanovisko = širší pojem ako súhlas, ide o postoj, zaujatie stanoviska, ktoré môže byť kladné (súhlas) alebo záporné (nesúhlas).
Súhlas – kladné stanovisko, potvrdenie rozhodnutia.
Príklad:
Zamestnávateľ požiada o vyjadrenie stanoviska zo strany zákonného zástupcu mladistvého zamestnanca. Rodič písomne oznámi zamestnávateľovi, že o činoch svojho neplnoletého dieťaťa vie, bol s nimi oboznámený zo strany mladistvého skôr ako požiadal zamestnávateľa o pracovné miesto, ale s jeho rozhodnutím nesúhlasí.
V uvedenom príklade ide o vyjadrenie stanoviska, t.j. vlastného názoru rodiča, nie však súhlasu.
Príklad:
Zamestnávateľ požiada o vyjadrenie stanoviska zo strany zákonného zástupcu mladistvého zamestnanca. Rodič písomne oznámi zamestnávateľovi, že o činoch svojho neplnoletého dieťaťa vie, bol s nimi oboznámený a s jeho rozhodnutím súhlasí a podporuje, aby sa mladistvý zamestnal.
V taktom prípade ide o vyjadrenie stanoviska, ktoré je kladné, t. j. o vyjadrenie súhlasu.
Preto zamestnávateľ môže zamestnať neplnoletého aj napriek nesúhlasu jeho zákonného zástupcu. Okrem vyjadrenia zákonného zástupcu pri uzatvorení pracovného vzťahu sa využíva uvedená strana zástupcu aj pri riešení určitých dôležitých otázok, pri skončení pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. V prípade, ak pracovný pomer ukončí mladistvý zamestnanec, a to akýmkoľvek spôsobom, je zamestnávateľ povinný si vyžiadať stanovisko zákonného zástupcu. Uvedené stanovisko zo strany zákonného zástupcu však nie je podmienkou pre platnosť ukončenia pracovného pomeru.
Zamestnávateľ je teda povinný pred uzatvorením pracovného pomeru ale aj pri skončení pracovného pomeru poznať a mať stanovisko zákonného zástupcu. Môže teda uzatvoriť i rozviazať pracovný pomer s mladistvým aj bez vedomia zákonného zástupcu, z jeho strany však ide o vedomé porušenie Zákonníka práce.
Príklad
Zamestnávateľ uzatvoril s mladistvým občanom (16 rokov) pracovnú zmluvu. Pred jej uzatvorením si však nevyžiadal vyjadrenie rodičov (zákonných zástupcov) mladistvého. Zákonník práce nespája absenciu vyjadrenia zákonných zástupcov s neplatnosťou uzatvoreného pracovného pomeru, zamestnávateľ však svojím konaním (resp. nekonaním) vedome porušil pracovnoprávne prepisy, za čo môže byť sankcionovaný príslušným inšpektorátom práce.
Posúdenie zdravotnej spôsobilosti
Pracovnoprávne predpisy majú na zreteli aj zdravý duševný a fyzický vývoj mladistvého zamestnanca, na ktoré je zameraná zvýšená ochrana. Táto ochrana sa má zabezpečiť aj lekárskym dohľadom nad mladistvým a to už pred začatím pracovného pomeru, aj v čase jeho trvania. Zákonník práce stanovuje, že zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým iba po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení. Je teda povinný zabezpečiť posúdenie zdravotnej spôsobilosti na prácu na základe výsledkom lekárskej preventívnej prehliadky. Následne, pri ukladaní pracovných úloh mladistvému zamestnancovi je zamestnávateľ povinný riadiť sa aj týmito lekárskymi posudkami a prihliadať na ne. Na opačnej strane je práve povinnosťou mladistvého zamestnanca podrobiť sa uvedenej zdravotnej prehliadke a to najmenej raz za rok, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
Práce zakázané mladistvým zamestnancom
Zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom, sú ustanovené nariadením vlády SR č. 286/2004 Z. z. , ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom, a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľov pri zamestnávaní mladistvých zamestnancov v znení neskorších predpisov.
Zákonník práce upravuje všeobecné náležitosti týkajúce sa druhov prác, ktoré sú mladistvým zakázané vykonávať, podrobnosti v uvedenej oblasti však už nerieši Zákonník práce ale osobitný predpis. Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnávaný prácami pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní. Taktiež nesmie byť zamestnávaný druhom prác, ktoré so zreteľom na anatomické, fyziologické a psychologické zvláštnosti, sú jeho mladistvému veku neprimerané, nebezpečné alebo inak zdraviu škodlivé.
Povinnosťou zamestnávateľa je prihliadať na zoznam zakázaných prác mladistvým zamestnancom a so zreteľom na jeho kvalifikáciu, zdravotné stanovisko lekára, je povinný prideliť mu do času skončenia mladistvého veku inú primeranú prácu. Taktiež je povinný vyhodnotiť na pracovisku všetky typy rizika, ktoré by sa mohli týkať zdravého fyzického i psychického vývoja mladistvého zamestnanca a na základe odborné posúdenia prijať konkrétne opatrenia na jeho odstránenie. Ďalšou z povinností zamestnávateľa je zohľadnenie vybavenia a usporiadania pracoviska alebo pracovného miesta. Jedná sa najmä o zohľadnenie pôsobenia a vplyvu pracovných strojov, materiálov, látok, zariadení, organizácie práce, odbornej prípravy a výučby mladistvého.
Zamestnávateľ nesmie prideliť mladistvému zamestnancovi prácu, v prípade, že by:
- objektívne presahovala jeho fyzické a psychické schopnosti,
- bol vystavený škodlivému pôsobeniu nebezpečných chemických látok a prípravkov, napríklad jedovatých, karcinogénnych a iných,
- bol vystavený škodlivému žiareniu,
- existovalo riziko, o ktorom možno predpokladať, že ho mladistvý zamestnanec nedokáže rozpoznať, vyhnúť sa mu,
- bol vystavený nadmernej záťaži chladom alebo teplom,
- bol vystavený nadmernému hluku alebo vibráciám.
