Akých najčastejších omylov v pracovnom práve sa dopúšťajú zamestnávatelia a ich zamestnanci?
Vznik pracovného pomeru a deň nástupu do práce
Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou a vzniká dňom, ktorý je medzi zamestnávateľom a zamestnancom dohodnutý ako deň nástupu do práce. Nejde tedao deň, kedy zamestnanec reálne po prvýkrát príde do práce a začnesi plniť úlohy, ale o deň stanovený pracovnou zmluvou. V zmluve je možné dohodnúť ako deň nástupu do práce aj štátny sviatok, napr. 1.január. Zamestnanec síce do práce nepríde, ale jeho pomer už vznikol, s čím súvisia aj práva, povinnosti a plynutie lehôt na oboch stranách (napr. povinnosť prihlásiť zamestnanca do Sociálnej aj zdravotnej poisťovne a platiť odvody či nárok na náhradu mzdy). Tento fakt môže byť dôležitý napr. v situácii, kedy zamestnanec nepríde do práce v deň stanovený ako deň nástupu, pretože je chorý. Jeho pracovný pomer aj tak vznikol a je povinný zamestnávateľovi ohlásiť vznik prekážky na jeho strane. Ak tak zamestnanec neučiní, má zamestnávateľ právo od pracovnej zmluvy odstúpiť.
Ústna pracovná zmluva
Zákonník práce síce uvádza, že pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou, nedodržanie písomnej formy však nespôsobuje neplatnosť vzniku pracovného pomeru. Ústne uzavretá pracovná zmluva je tak na jednej strane platná, na druhej strane zamestnancovi i zamestnávateľovi hrozí sankcia za porušenie zákona o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní, nakoľko medzi sebou nemajú uzavretý pracovný pomer podľa zvláštneho predpisu (zákonníka práce, ktorý predpokladá písomnú pracovnú zmluvu).
V prípade, kedy je zamestnancovi predložená písomná pracovná zmluva neskôr ako v deň nástupu do práce, platí, že pracovný pomer vznikol už na základe ústnej dohody a neskôr predložená pracovná zmluva slúži len ako „potvrdenie“. Všetky práva a povinnosti plynúce z pracovného pomeru pre obidve strany zostávajú zachované.
Vymedzenie druhu práce v pracovnej zmluve
Dohoda ohľadom druhu práce, na ktorú sa zamestnanec prijíma a jeho stručná charakteristikasú podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy. Na jednej strane je tu tlak zamestnancov, aby bol druh práce vymedzený čo najužšie, na druhej strane sa zamestnávatelia snažia o čo najvšeobecnejšie vymedzenie. Dôvod, pre ktorý je toto dojednanie dôležité, spočíva v možnostiach zamestnávateľa prideľovať prácu. Je omylom myslieť si, že zamestnanec musí plniť akékoľvek príkazy zamestnávateľa či nadriadenej osoby – zamestnanec je viazaný na druh práce, ktorý si so svojim zamestnávateľom dohodol.
Pracovnú náplň zamestnanca nie je možné svojvoľne upravovať a každá zmena musí byť zamestnancom schválená. Veta „Zamestnanec plní ďalšie úlohy podľa pokynov nadriadeného“ je síce v praxi bežná, ale je dôležité si uvedomiť, že tieto ďalšie úlohy môžu byť prideľované len v rámci už vymedzeného druhu práce. Odmietnutie zamestnanca vykonať určitú úlohu nespadajúcu do druhu práce podľa zmluvy nie je možné považovať za porušenie pracovných povinností a teda ani nemôže byť predpokladom pre skončenie pracovného pomeru z dôvodu porušenia povinností.
Odo dňa vzniku pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa zmluvy, teda určitý druh práce, čomu odpovedá nárok zamestnanca na prácu. Ak teda momentálne zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideliť prácu v rámci vymedzeného druhu, vzniká zamestnancovi nárok na náhradu mzdy.
Práca nadčas, cez víkendy a sviatky
Nie každá práca po pracovnej dobe je práca nadčas. Skutočnosť, že zamestnanec nie je zo subjektívnych dôvodov schopný pridelené úlohy splniť v rámci stanovenej pracovnej doby nemôže ísť k tiaži zamestnávateľa. Ak niekto bez predchádzajúceho súhlasu zamestnávateľa ostáva v práci vždy o hodinu dlhšie, neznamená to, že v piatok môže odísť skôr či môže požiadať o zaplatenie nadčasu. To je omyl. Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas , pričom v kalendárnom roku nesmie zamestnávateľ stanoviť viac ako 150 hodín. Takže ak zamestnávateľ neurčí alebo aspoň neschváli prácu nadčas, nevzniká zamestnancovi nárok na mzdové zvýhodnenie, prípadne na náhradné voľno. Za prácu nadčas nie je možné považovať ani nadpracovávanie poskytnutého pracovného voľna.
Aj keď sa môže zdať, že pracovný týždeň končí v piatok, podľa zákonníka práce nie sú sobota a nedeľa z pohľadu práce výnimočnými dňami a zamestnanci pracujúci cez víkend nemajú nárok na mzdové zvýhodnenie. Toto sa týka iba práce nadčas (ak zamestnanec pracuje nadčas cez víkend, má nárok na minimálne 25% príplatok) a práce počas sviatku (zamestnanec má nárok na náhradu mzdy ak v deň sviatku nepracuje a nárok na 50% príplatok za prácu cez sviatok).
Čerpanie dovolenky a jej preplatenie
Čerpanie dovolenky neurčuje zamestnanec. Toto je základné pravidlo, ktoré bežne v praxi vyzerá inak, pretože obvykle zamestnanec žiada dovolenku na ním vybrané obdobie. Väčšina zamestnávateľov s tým nemá problém, ale nájdu sa aj takí zamestnávatelia, ktorí určujú čerpanie dovolenky a sú v práve. Podľa zákonníka práce zamestnávateľ určuje čerpanie dovolenky, a to s prihliadnutím na jeho potreby a na záujmy zamestnancov. Spravidla by mal zamestnávateľ dovolenku rozvrhnúť tak, aby si ju zamestnanec mohol vyčerpať do konca kalendárneho roka a aby aspoň jedna časť dovolenky trvala aspoň dva týždne. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred.Tieto povinnosti je samozrejme možné dohodu zmeniť.
Nakoľko čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ, je otázka preplácania dovolenky skôr okrajová. Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka a musí ju rozvrhnúť najneskôr do 30. júna (V júni môže stanoviť čerpanie dovolenky na leto či zimu, pretože do konca júna musí dovolenku rozvrhnúť, nie zaistiť jej vyčerpanie). Ak to do tejto doby nestihne, prechádza právo voľby čerpania dovolenky na zamestnanca.
Za dovolenku zamestnancovi náleží náhrada mzdy podľa jeho priemerného zárobku. Skutočné „preplatenie“ dovolenky môže nastať len v dvoch prípadoch:
- ak má zamestnanec nárok na dovolenku, ktorá presahuje zákonom dané 4 týždne, a túto časť presahujúcu štyri týždne si nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, má nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku (takže ak má zamestnanec za rok 2014 nárok na 5 týždňov dovolenky a nevyčerpá ju ani do konca roku 2015, jeden týždeň dovolenky mu bude preplatený a tie ostatné štyri v podstate zostanú bez náhrady);
- ak došlo k skončeniu pracovného pomeru a zamestnanec nemal možnosť príslušnú časť dovolenky vyčerpať.
Dojednanie o skúšobnej dobe a ukončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
Nakoľko zamestnávateľ nemôže dopredu odhadnúť schopnosti a zručnosti zamestnanca, je namieste si ho „vyskúšať“. Za týmto účelom je spravidla v pracovnej zmluve dohodnutá skúšobná doba. Jej podmienky upravuje zákonník práce v § 45. Pre platné zjednanie skúšobnej doby musia byť splnené tieto tri základné podmienky:
- skúšobná doba musí byť zjednaná písomne;
- najneskôr v deň, ktorý bol stranami určený ako deň nástupu do práce;
- a maximálne v dĺžke trvania 3 mesiacov (týmto sa myslia 3 mesiace „čistej práce“ a táto doba sa automaticky predlžuje o dobu, kedy zamestnanec nepracuje pre prekážku na jeho strane- napr. choroba – skúšobná doba tak de facto môže trvať aj celý rok).
Predovšetkým druhá podmienka prináša v praxi mnohé problémy. Zamestnávatelia si musia dať veľký pozor na to, kedy dajú zamestnancovi pracovnú zmluvu k podpisu. Veľmi často sa stáva, že sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú, že nastúpi k prvému dňu v mesiaci, zamestnanec príde do práce, vykonáva zadané úlohy a keďže osoba zodpovedná za prípravu pracovnej zmluvy nemá čas, zmluvu zamestnancovi predloží až na druhý deň. Skutočnosť, že pracovná zmluva so zjednanou skúšobnou dobou nebola podpísaná v deň nástupu do práce má za následok neplatnosť zjednania skúšobnej doby. Tento fakt nezmení ani antedatovanie zmluvy, nakoľko táto skutočnosť sa dá svedectvom preukázať. Výsledkom je, že ak aj zamestnanec nevyhovuje požiadavkám zamestnávateľa a za bežných okolností by bolo možné ho prepustiť v skúšobnej dobe bez udania dôvodu, za tejto situácie musí zamestnávateľ postupovať ako pri klasickej výpovedi.
V skúšobnej dobe je možné skončiť pracovný pomer bez udania dôvodu, a to ako zo strany zamestnávateľa, tak aj zamestnanca. Zákon pre tento úkon vyžaduje písomnú formu a ukončenie by malo byť druhej strane doručené aspoň 3 dni pred dátumom skončenia pracovného pomeru. Táto lehota je však len poriadková a je nedodržanie nespôsobuje neplatnosť. Čo sa týka „ochrany“ zamestnancov v prípade tejto formy ukončenia pracovného pomeru, zamestnanec na PN nie je vôbec chránený (skončenie mu môže byť doručené aj domov počas PN-ky), avšak tehotnú ženu, matku do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacu ženu je možné „vyhodiť“ len vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a skončenie pracovného pomeru musí byť náležite písomne odôvodnené. Ak nebudú tieto podmienky splnené, skončenie je neplatné.
Ak sa zamestnávateľ alebo zamestnanec domnieva, že pracovný pomer bol ukončený neplatne (napr. skúšobná doba nebola platne zjednaná a teda nebolo možné pracovný pomer ukončiť bez udania dôvodu), môže sa do 2 mesiacov obrátiť na súd a požadovať určenie neplatnosti. Zároveň je nutné, aby zamestnávateľ oznámil zamestnancovi, že má za to, že pracovný pomer trvá a naďalej mu prideľoval prácu, resp. zamestnanec musí oznámiť, že trvá na ďalšom zamestnávaní.
Výpoveď pre nadbytočnosť verzus prijímanie nových zamestnancov
Výpoveď zo strany zamestnávateľa z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca je v praxi najčastejšie využívaným postupom. Aby mohol zamestnávateľ tento postup využiť, musí v prvom rade existovať písomné rozhodnutie o zmene úloh, technického vybavenie, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách. Následne sa zamestnávateľ môže sám rozhodnúť, ktorého zo zamestnancov prepustí. To znamená, že ak preňho pracujú napríklad 3 osoby s v podstate rovnakou náplňou práce (napr. na ekonomickom oddelení alebo priamo pri páse vo výrobe), zamestnávateľ sa môže slobodne rozhodnúť komu dá výpoveď a svoju voľbu nemusí odôvodňovať.
Spravidla je organizačná zmena spojovaná so znižovaním stavu počtu zamestnancov, ale nemusí to tak byť vždy a zamestnávateľ sa môže rozhodnúť pre prijímanie nových zamestnancov a súčasné prepúšťanie. Všetko závisí od pripravovanej organizačnej zmeny a nových požiadaviek napríklad na kvalifikačné zloženie. Predpokladom pre túto zmenu je skutočnosť, že konkrétna funkcia vykonávaná zamestnancom je nadbytočná a zamestnávateľ ho do budúcnosti nebude potrebovať . Dobrým príkladom môže byť modernizácia výrobnej linky, kedy z dôvodu jej väčšej automatizácie už nie sú potrební „robotníci“, ale zamestnávateľ potrebuje viac technických inžinierov schopných stroje programovať.
Zamestnávateľ je povinný prepúšťanému zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú pozíciu zodpovedajúcu jeho predpokladom (vzdelaniu, praxi), prípadne ho zamestnať na kratší pracovný čas. Samozrejme ak toto nie je možné, zamestnávateľ nemusí ponúkať inú prácu, ale túto skutočnosť musí vo výpovedi uviesť.
Súhlas zamestnávateľa s ďalším pracovným pomerom zamestnanca
Vo všeobecnosti nie je možné zamestnancovi zakázať prácu pre iného zamestnávateľa. Voľba zamestnávateľa a počtu zamestnaní je súkromnou záležitosťou každého človeka. Rozdiel v prístupe k ďalšej zárobkovej činnosti počas trvajúceho pracovného pomeruspočíva v jej charaktere. V prípade, že táto činnosť nemá konkurenčný charakter, zamestnanec ju môže vykonávať slobodne bez obmedzení. Ak sa však jedná o zárobkovú činnosť konkurenčného charakteru, je nutný písomný súhlas zamestnávateľa. V prípade, že sa zamestnávateľ do 15 kalendárnych dní nevyjadrí, platí, že súhlasí. Z vážnych dôvodov môže zamestnávateľ svoj súhlas odvolať a toto svoje rozhodnutie musí odôvodniť.
Zvláštnu kategóriu tvorí vedecká, pedagogická, publicistická, lektorská, prednášateľská, literárna a umelecká činnosť, ku ktorým nie je potrebný súhlas zamestnávateľa ani v prípade konkurenčnej činnosti.
Zároveň existuje možnosť zamestnávateľa obmedziť výkon zárobkovej činnosti zamestnanca po skončení pracovného pomeru, a to vo forme konkurenčnej doložky. Zamestnanec sa zaviaže, že po stanovenú dobu (max. 12 mesiacov) po skončení pracovného pomeru nebude vykonávať zárobkovú činnosť konkurenčného charakteru. Za toto obmedzenie náleží zamestnancovi peňažná náhrada vo výške minimálne 50% priemerného zárobku za každý mesiac. V prípade nevyplatenia náhrady môže zamestnanec záväzok vypovedať. Porušenie zo strany zamestnanca môže byť sankcionované taktiež dohodnutou peňažnou náhradou. Jej výška nie je na rozdiel od peňažnej náhrady pre zamestnanca zákonom stanovená a je nutné si ju dohodnúť (maximálne však vo výške náhrady, ktorú mal zamestnávateľ pravidelne hradiť zamestnancovi zo dodržiavanie konkurenčnej doložky).
