Dňa 1.1.2013 vstupuje do účinnosti vládny návrh zákona, ktorým sa mení a dopĺňa Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z.) schválený Národnou radou Slovenskej republiky na jej rokovaní dňa 25.10. 2012 v druhom a treťom čítaní. V nasledujúcich riadkoch poukážeme na dôležité zmeny, ktoré prinesie novela Zákonníka práce, a to zmeny v oblasti definície závislej práce, pracovného pomeru na dobu určitú, súbehu výpovednej lehoty a odstupného, nárokov z neplatného skončenia pracovného pomeru, pracovného času, práce nadčas, čerpania dovolenky, dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, dohodách o brigádnickej práci študentov, skúšobnej dobe zamestnancov a postavení odborov.
Zmena definície závislej práce
Aktuálne znenie § 1 ods. 2 Z. z., ktoré hovorí, že „za závislú prácu, ktorá je vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, sa považuje výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností.” sa od 1.1.2013 mení nasledovne: „Závislá práca je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom, za mzdu alebo odmenu”. Zmena nastáva v redukcii definičných znakov z pôvodných 10 na 6, t. j. znaky o vykonaní práce na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami, na zodpovednosť zamestnávateľa a o tom, že ide o výkon práce, kde sa opakujú určené činnosti.
Dochádza tak k sprísneniu definície závislej práce v podobe redukcie definičných znakov. Cieľom tejto zmeny je znemožniť substituovať pracovné pomery resp. dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru inými formami zmluvných vzťahov, napr. tzv. „prácou na živnosť“.
Napríklad ak majiteľ realitnej kancelárie uzavrie obchodný vzťah so živnostníkom, namiesto toho, aby s rovnakou osobou uzavrel pracovnú zmluvu. Často je motívom najmä úspora na odvodoch na sociálne a zdravotné poistenie a okrem toho, ak to v zmluve nie je dojednané, môže vzťah s danou osobou ukončiť za dohodnutých podmienok, ktoré môžu byť flexibilnejšie ako sú podmienky uvedené pri prepúšťaní zamestnanca v zákonníku práce. Napr. kratšia výpovedná doba či výška odstupného.
Je potrebné poznamenať, že v súvislosti so zmenou legislatívy už Národný inšpektorát práce avizoval sprísnenie kontrol v tejto oblasti. Zároveň sa však novelizácia v tejto oblasti môže minúť cieľu. Zmluvný vzťah medzi pracovníkom a tým, pre koho pracuje sa dá aj po 1. 1. 2013 nastaviť tak, aby nespĺňal nové definičné znaky závislej práce, ktoré musia byť splnené všetky súčasne.
Pracovný pomer na dobu určitú
Nová právna úprava sa vzťahuje aj na § 48 ods. 2 Z. z., ktorý sa týka uzatvárania pracovného pomeru na dobu určitú. Pracovný pomer na dobu určitú možno uzavrieť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Dochádza tak k skráteniu lehoty o 1 rok v porovnaní s aktuálnym znením zákonníka práce.
Súbeh výpovednej lehoty a odstupného
Nové znenie zákona opätovne zavádza súbeh výpovednej lehoty a odstupného. Právna úprava je vyjadrená v § 62 Z. z. a § 76 Z. z. V prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou má zamestnanec právo na odstupné, ak mu dá zamestnávateľ výpoveď z týchto dôvodov:
a) zamestnávateľ sa zrušuje alebo sa sťahuje na iné miesto a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
b) zamestnanec sa stal nadbytočným,
c) zamestnanec stratil pre zdravotný stav podľa lekárskeho posudku spôsobilosť vykonávať prácu.
Okrem iného, ak je zamestnanec zamestnaný menej ako 2 roky, nemá nárok na odstupné, len na výpovednú lehotu. V prípade ak je u jedného zamestnávateľa zamestnaní viac ako dva roky, výpovedná lehota a výška odstupného bude nasledovná:
| 2 - 5 rokov | 2 mesiace výpovedná lehota + 1 mesiac odstupné |
| 5 – 10 rokov | 3 mesiace výpovedná lehota + 2 mesiace odstupné |
| 10 – 20 rokov | 3 mesiace výpovedná lehota + 3 mesiace odstupné |
| viac ako 20 rokov | 3 mesiace výpovedná lehota + 4 mesiace odstupné |
Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru
Novela zákona sa dotkla aj § 79 ods. 2 Z. z. vzťahujúca sa na nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru. V prípade neplatnej výpovede si bude môcť zamestnanec nárokovať náhradu mzdy zo súčasných 9 mesiacov na 36 mesiacov. Dochádza tak k výraznému posilneniu práv zamestnancov na úkor zamestnávateľov, ktorí budú musieť byť obozretnejší pri tvorbe nových pracovných miest s vedomím toho, aké sankcie by ich čakali v prípade problémov pri prepúšťaní zamestnancov.
Pracovný čas
Komplexnej úprave sa podrobí aj § 87a Z. z. týkajúci sa konta pracovného času. Konto pracovného času zákon definuje ako spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času , ktorý bude možné dohodnúť nielen so zástupcami zamestnancov ale po novom aj kolektívnou zmluvou. Zamestnávateľ bude môcť rozhodnúť o zavedení konta pracovného času až po dohode so zamestnancom uvedeným v § 87 ods. 3 Z. z., t.j. pôjde o zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou, tehotnú ženu, ženu alebo muža, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky, osamelého zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov. Vyrovnávacie obdobie konta pracovného času, v ktorom sa vyrovná rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca, sa musí dohodnúť v dohode so zástupcami zamestnancov alebo v kolektívnej zmluve.
Zamestnávateľ rozvrhne pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas a v prípade menšej potreby práce odpracuje menej ako je ustanovené alebo nebude pracovať vôbec. Priemerný týždenný pracovný čas vrátane dní, kedy bola väčšia potreba práce ako bolo ustanovené a práce nadčas, nesmie presiahnuť 48 hodín v období najviac 12 mesiacov. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi základnú zložku mzdy, ktorá zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca. Po účinnosti novely zákonníka práce bude zamestnávateľ povinný viesť údaj o stave účtu konta pracovného času.
Zamestnávateľ však bude mať aj ďalšiu povinnosť. Konto pracovného času bude musieť byť schválené odborovou organizáciou alebo zástupcami zamestnancov. Vo firmách, kde nepôsobia odbory, zamestnanecké rady alebo zamestnanecký dôverník nebude možné konto pracovného času zaviesť. Najmä malé podniky tak budú v tejto oblasti znevýhodnené.
Práca nadčas
Novelizovaný Zákonník práce prinesie zmeny aj v § 97 Z. z. týkajúce sa práce nadčas. V prvom rade ide o § 97 ods. 5 Z. z., ktorý síce naďalej umožňuje nariadiť prácu nadčas, avšak rozširuje ho o možnosť dohody so zamestnancom, no tak isto iba v prípade prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem. To znamená, že zamestnávateľ bude mať zakázané dovoliť zamestnancovi pracovať nadčas, z dôvodu privyrobenia si, ale bude mu umožnené iba v prípadoch vyššie zmienených. Ruší sa možnosť dohodnúť v kolektívnej zmluvy nadčasy nad 400 hodín ročne.
V príslušnom kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín, avšak pôjde o zamestnanca, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie, možno po dohode so zástupcami zamestnancov nariadiť nad zmienený rozsah o najviac 100 hodín v príslušnom kalendárnom roku, viď § 97 ods. 7 Z. z.
Čo sa týka čerpania náhradného voľna za prácu nadčas vyjadrenej v § 121 ods. 4 Z. z., je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia štyroch kalendárnych mesiacov, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na termíne čerpania náhradného voľna za prácu nadčas. Dochádza tak k skráteniu lehoty z pôvodných 12 kalendárnych mesiacov na 4 mesiace.
Čerpanie dovolenky
Súčasná právna úprava vyjadrená v § 111 ods.1 Z. z. Zákonníka práce poukazuje na to, že čerpanie dovolenky určuje výlučne zamestnávateľ. Zákon však neupravuje prípady, kedy zamestnávateľ neurčil zamestnancovi čerpanie dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Z toho dôvodu zákon rozširuje znenie § 113 ods. 2 Z. z. o možnosť určenia času čerpania dovolenky aj samotným zamestnancom, ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka. Toto čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred.
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
Novelizované znenie § 223 ods. 2 Z. z. je konštituované nasledovne: „Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú ustanovenia prvej časti, tretej časti okrem § 96, § 96a, § 97, § 99 a § 100 až 117, ustanovenia § 119 ods. 1, § 144a ods. 1 až 5 a šiestej časti“.
Na „dohodárov” sa teda budú primerane vzťahovať všeobecné ustanovenia (§1 až §40), ustanovenia o pracovnom čase a dobe odpočinku, ustanovenia týkajúce sa času potrebného na osobnú očistu, ktorý sa započítava do pracovného času, ustanovenia o prestávkach v práci, ustanovenia o nepretržitom dennom odpočinku, ustanovenia o nepretržitom odpočinku v týždni, ustanovenia týkajúce sa dní pracovného pokoja, ustanovenia o nočnej práci, ustanovenia o minimálnej mzde, ustanovenia o posudzovaní výkonu práce ako aj ustanovenia týkajúce sa ochrany práce zahrnuté v 6. časti Zákonníka práce. To znamená, že „dohodári” sa takmer dostanú na úroveň zamestnancov, keďže sa už pod úroveň minimálnej mzdy nedostanú, okrem iného budú mať nárok na príplatky za prácu v noci ako aj počas dní pracovného pokoja, tak isto budú chránený pred neplatnou výpoveďou a tiež budú mať možnosť sa ospravedlniť v prípade neprítomnosti zo zdravotných dôvodov. Na druhej strane im nebude možné nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas, nebudú mať nárok na dovolenku a taktiež sa na nich nebudú vzťahovať ustanovenia o odmeňovaní zamestnancov, napr. nárok na stravné. Čo sa týka pracovnej neschopnosti, budú mať nárok na náhradu príjmu počas dočasnej pracovnej neschopnosti od zamestnávateľa a tiež nemocenských dávok zo Sociálnej poisťovne, za predpokladu, že budú mať povinnosť platiť nemocenské poistenie.
Dohoda o brigádnickej práci študentov
Novela zákona sa dotkla aj § 227 Z. z., ktorá sa týka uzatvárania dohôd o brigádnickej práci študentov. § 227 ods. 1 Z. z. poukazuje na to, že zamestnávateľ môže uzatvoriť dohodu o brigádnickej práci študentov s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku. To znamená, že za študenta sa bude považovať iba ten študent, ktorý nedovŕšil 26 rokov. So študentmi, ktorí začali študovať neskôr už takúto dohodu nemožno uzavrieť. Obdobne sa to bude vzťahovať aj na doktorandov.
§ 227 ods. 2 Z. z. presne vymedzuje rozsah vykonávania danej práce, a to najviac 20 hodín týždenne v priemere. Priemer najviac prípustného rozsahu pracovného času sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená, najdlhšie však za 12 mesiacov.
Zmeny v skúšobnej dobe zamestnancov
Novela Zákonníka práce ruší len nedávno zavedenú zmenu. Od 1. 9. 2011 sa všeobecná trojmesačná skúšobná doba rozšírila o možnosť dohodnúť s vedúcimi zamestnancami dohodnúť šesťmesačnú skúšobnú dobu. Zákonník práce tiež umožňoval, aby zamestnávateľ dohodol s odborovým orgánom v kolektívnej zmluve predĺženie maximálnej dĺžky skúšobnej doby. Toto predĺženie mohlo byť dohodnuté maximálne o tri mesiace. Po dohode s odborovým orgánom bolo teda možné, aby bola skúšobná doba u bežných zamestnancov šesťmesačná a u vedúcich zamestnancov deväťmesačná. Novela Zákonníka práce tieto možnosti dohody ruší.
Zmena postavenia odborov
Novela zákonníka práce ruší povinnosť odborov preukazovať svoju reprezentatívnosť (min. 30 % zamestnancov už nemusí byť v odborovej organizácii) a opätovne sa zavádzajú privilégiá pre odborárov – budú mať napríklad nárok na náhradu mzdy za čas výkonu funkcie.
