Ako zabrániť tomu, aby zamestnanec popri zamestnaní alebo po jeho skončení pracoval pre konkurenčnú firmu? V dnešnom článku sa dozviete viac o konkurenčných doložkách.
Nejeden zamestnávateľ už niekedy riešil situáciu, ako správne postupovať, ak chce zabrániť svojmu zamestnancovi v konkurenčnom konaní. Konkurenčné konanie zamestnancov môžeme rozdeliť na dve skupiny podľa toho, či ide o konanie:
- počas pracovného pomeru;
- po skončení pracovného pomeru.
Podľa toho sa tiež líšia podmienky, ako je potrebné postupovať a koľko to podnikateľa bude stáť.
Zákaz konkurencie je možný iba pri zamestnancoch v pracovnom pomere, u “dohodárov” nie
Prvou veľmi dôležitou podmienkou pre možné obmedzenie konkurencie je, že musí ísť o zamestnanca, s ktorým máte uzatvorenú pracovnú zmluvu. V praxi to znamená, že obmedzenia konkurenčnej činnosti nie je možné vzťahovať na tzv. dohodárov. Na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovný pomer nie je možné dohodárom zakázať, aby vykonávali tú rovnakú činnosť, čo u Vás, pre seba či pre niekoho iného. Toto je tiež dôvod, prečo by mali byť dohody uzatvárané len výnimočne a na „obyčajné“ práce, pri ktorých osoby neprichádzajú do styku s poznatkami a postupmi, ktoré sú bežne nedostupné a podnikateľ má záujem na ich ochrane.
Práca pre konkurenciu iba so súhlasom zamestnávateľa
Obmedzenie konkurenčnej činnosti zamestnanca počas pracovného pomeru vyplýva priamo zo zákona, takže nie je nutné nič dohodovať v pracovnej zmluve.
Ak zamestnanec v pracovnom pomere má záujem vykonávať popri svojej práci zárobkovú činnosť, ktorá bude mať voči jeho súčasnému zamestnávateľovi konkurenčný charakter, musí požiadať o udelenie písomného súhlasu. Zamestnávateľ svoje rozhodnutie nemusí vôbec odôvodňovať a môže sa slobodne rozhodnúť, čiže napríklad súhlas neudeliť, i keď k tomu nemá dôvod.
V prípade, že zamestnávateľ nezareaguje na výzvu do 15 dní, zamestnanec nemusí na súhlas zamestnávateľa čakať (predpokladá sa, že zamestnávateľ súhlas udelil). Zamestnanec môže začať túto činnosť (prácu pre konkurenčnú ako i vlastnú firmu) vykonávať. Zamestnávateľ má právo dodatočne svoj súhlas odvolať, ale len z vážnych dôvodov, ktoré musí písomne uviesť (napríklad z dôvodu poklesu pracovného výkonu, či z dôvodu využívania prostriedkov zamestnávateľa pre konkurenčnú činnosť-mobil, auto).
Ak zamestnanec poruší svoju povinnosť požiadať o súhlas, môže s ním zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer pre porušenie povinností, a to buď výpoveďou, alebo dokonca aj okamžitým zrušením pracovného pomeru. Tento spôsob veľmi závisí na posúdení konkrétnej situácie. Ako sankciu však nie je možné požadovať od zamestnanca zmluvnú pokutu či iný typ náhrady (ani keď je zmluvne dohodnutá, pretože takáto dohoda je neplatná). Po zamestnancovi je zároveň možné požadovať náhradu škody, ktorú konkurenčným konaním spôsobí (tá je obvykle predmetom súdneho konania).
Konkurenčné konanie po skončení pracovného pomeru
Obmedzenie zamestnanca pri ďalšom uplatnení sa na pracovnom trhu predstavuje veľký zásah do jeho práv. Dohodnutie konkurenčnej doložky pre obdobie po skončení pracovného pomeru preto podlieha prísnejšej úprave než vyššie popisovaný zákaz konkurencie.
Ak podnikateľ zvažuje, že so zamestnancom uzavrie konkurenčnú doložku, musí vziať do úvahy niekoľko faktorov:
1) Koľko to bude stáť?
Zamestnávateľ je povinný počas doby, na ktorú sa doložka vzťahuje, platiť bývalému zamestnancovi za to, že zákaz konkurencie dodržuje. Zamestnávateľ de facto platí človeka, ktorý pre neho nič nevykonáva. Minimálna výška náhrady za dodržiavanie zákazu konkurencie predstavuje 50 % z priemerného zárobku daného zamestnanca.
2) Získal zamestnanec bežne nedostupné znalosti a informácie?
Druhým dôležitým faktorom pre zváženie je, čo sa zamestnanec „naučil“. Ak ide o špecifické poznatky, s ktorými nie je možné sa bežne stretnúť, konkurenčnú doložku je možné uzavrieť. Pokiaľ sa však zamestnanec naučí pracovať napríklad v počítačovom programe, ktorý používajú tiež konkurenčné firmy, takéto znalosti nemožno posúdiť ako špecifické.
V praxi pôjde často o vysoko postavených zamestnancov (napr. manažéri). Je preto vhodné zvážiť, či sa Vám konkurenčná doložka finančne oplatí a či je pri pracovnej náplni zamestnanca vôbec možná. Vhodnosť uzavretia konkurenčnej doložky vyžaduje individuálne posúdenie situácie, a preto odporúčame konzultovať jednotlivé prípady s odborníkom. Môžete tak predísť situáciám, kedy uzavriete konkurenčnú doložku neplatne, i keď by sa Vám na ochranu hodila, alebo naopak budete mať dohodnutý zákaz konkurencie, za ktorý platíte zbytočne.
Čo sa týka formálnej stránky, konkurenčná doložka musí byť dohodnutá písomne v pracovnej zmluve, nie v žiadnej inej dohode (inak by bola neplatná).
Ukončenie konkurenčnej doložky je možné zo strany zamestnávateľa len počas trvania pracovného pomeru. To znamená, že zamestnávateľ by mal pred ukončením pracovného pomeru dobre zvážiť, či má skutočne záujem na tom, aby zamestnanec nevykonával konkurenčnú činnosť. V praxi môže nastať situácia, že konkurenčná doložka bola uzatvorená pred niekoľkými rokmi a teraz už pre zamestnávateľa nemá význam, lenže to si uvedomí až neskoro.
Ak zamestnávateľ za zákaz konkurencie nebude platiť, bývalý zamestnanec sa môže domáhať vyplatenia náhrady súdnou cestou alebo môže konkurenčnú doložku písomne vypovedať.
Na rozdiel od konkurenčného konania súčasných zamestnancov, je pre prípad porušenia konkurenčnej doložky bývalým zamestnancom možné dohodnúť „pokutu“, ktorú je povinný bývalý zamestnanec uhradiť ak svoj záväzok poruší. Výška pokuty však nesmie prekročiť výšku vyplácanej odmeny.
Konkurenčná doložka, ktorá zamestnanca obmedzuje neprimerane, môže byť súdom obmedzená alebo dokonca zrušená. Preto je pri jej formulácii v pracovnej zmluve vhodná konzultácia s odborníkom.
Predpisy upravujúce zákaz konkurencie
§ 42 ods. 1, §83, §83a, §223 zákona č. 311/2001 Z.z., zákonník práce
