Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

Chcete ukončiť pracovný pomer s Vaším zamestnancom? Povieme Vám, aké máte možnosti a na čo si dať pozor.

Pracovný pomer je základný pracovnoprávny vzťah založený písomnou pracovnou zmluvou. Tak ako každý iný právny vzťah, aj pracovný pomer je možné skončiť, avšak vzhľadom k jeho spoločenskej dôležitosti je tento vzťah zvlášť chránený - aj spôsoby jeho ukončenia sú preto zákonom prísne regulované. Možnosti zamestnávateľa ako skončiť pracovný pomer so svojím zamestnancom upravuje zákonník práce v § 59 až 80. Ide pritom o úpravu, od ktorej sa zamestnávateľ nemôže odchýliť v neprospech zamestnanca.

Pracovný pomer zo strany zamestnávateľa môže byť ukončený týmito spôsobmi:

1. dohodou
2. výpoveďou
3. okamžitým skončením pracovného pomeru
4. skončením v skúšobnej dobe

Okrem vyššie uvedených možností pracovný pomer v prípade zmluvy na dobu určitú končí uplynutím stanovenej doby a ďalšou právnou udalosťou spôsobujúcou zánik pracovného pomeru je smrť zamestnanca.

Za akých okolností možno ukončiť pracovný pomer a aké možnosti má zamestnanec aj zamestnávateľ sa dočítate v článku Skončenie pracovného pomeru

Skončenie pracovného pomeru dohodou

Dohoda o ukončení pracovného pomeru patrí medzi najbežnejšie a najmenej problematické spôsoby skončenia pracovnoprávneho vzťahu. Ukončenie týmto spôsobom môže iniciovať ktorákoľvek zo strán, teda zamestnávateľ aj zamestnanec, nevyhnutný je však súhlas druhej strany. Dohodou je možné ukončiť akýkoľvek pomer, či už uzatvorený na dobu určitú alebo neurčitú. Pracovný pomer končí dňom stanoveným v dohode, pričom tento deň je možné určiť stanovením konkrétneho dátumu alebo akýmkoľvek iným spôsobom nevyvolávajúcim pochybnosti o tom, ktorý deň sa tým myslí (napr. deň dokončenia stavebných prác). Uvedenie dôvodu ukončenia pracovného pomeru je povinnou náležitosťou dohody len v nasledujúcich výnimočných prípadoch:

1. na žiadosť zamestnanca – to môže to mať významný vplyv na ďalšie uplatnenie na pracovnom trhu a samozrejme taktiež na jeho nárok na odstupné
2. ak je pracovný pomer ukončovaný z organizačných dôvodov (nadbytočnosť; zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa, ak zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce)
3. ak zdravotný stav či choroba z povolania či jej riziko neumožňujú zamestnancovi pokračovať vo výkone práce.

Ide o dôvody, z ktorých je zrejmé, že zamestnanec „nie je na vine“, avšak jeho pracovný pomer končí z objektívnych príčin. Čo sa týka náležitostí dohody, tie nie sú upravené v zákonníku práce, ale použijú sa obecné ustanovenia občianskeho zákonníku o právnych úkonoch (slobodná vôľa strán, zrozumiteľnosť, určitosť, ai.). Podľa zákona by táto dohoda mala byť v písomnej forme, ale nedodržanie formy nie je sankcionované jej neplatnosťou, teda platná je aj dohoda uzatvorená ústne. Z pohľadu zamestnávateľa je však žiaduce, aby dodržal písomnú formu, a to s ohľadom na možné uloženie sankcie zo strany inšpektorátu práce pre porušenie pracovnoprávnych predpisov.

V súvislosti s ukončením pracovného pomeru sa pomerne často využíva pojem „výpoveď dohodou“. Ide o terminologický nezmysel, nakoľko výpoveď nie je dohoda a naopak. Keď už hodláte ukončiť pracovný pomer so svojím zamestnancom, odporúčame vyhnúť sa spomínanému označeniu.

Výpoveď pracovného pomeru

Na rozdiel od dohody o ukončení pracovného pomeru sú požiadavky na skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa upravené v zákonníku práce omnoho prísnejšie. Účelom tejto striktnej úpravy je predovšetkým ochrana zamestnanca a jeho ekonomickej situácie. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov, ktoré sú presne uvedené v zákone (§ 63 zákonníku práce) a tento „zoznam“ nie je možné rozšíriť. Ide napríklad o organizačné zmeny na strane zamestnávateľa, zdravotné dôvody na strane zamestnanca, ktoré mu bránia vo výkone práce, alebo odmietnutie zamestnanca vykonávať inú ponúknutú prácu. Ďalšou významnou kategóriou výpovedných dôvodov sú dôvody na strane zamestnanca spočívajúce v neuspokojivom plnení zadaných úloh či v porušení pracovnej disciplíny. Aby zákon zamedzil „svojvôli“ zamestnávateľov pri využívaní týchto dôvodov, sú zamestnávatelia povinní písomne zamestnanca vyzvať k odstráneniu nedostatkov a v prípade, že ide o porušenie pracovnej disciplíny, musia ho písomne upozorniť na možnosť výpovede. Aby mohol zamestnávateľ pristúpiť k výpovedi, musí byť výzva či upozornenie učinené v posledných 6 mesiacoch pred výpoveďou. Zamestnávateľ sa teda nemôže rozhodnúť dať svojmu zamestnancovi výpoveď napríklad rok po upozornení - takáto výpoveď môže byť následne napadnutá ako neplatná.

Zvláštnu kategóriu tvoria zamestnanci v tzv. ochrannej dobe. Ide predovšetkým o dočasne práceneschopných ľudí, tehotné zamestnankyne, zamestnankyne na materskej, zamestnancov na rodičovskej či starajúcich sa o malé deti. Táto skupina zamestnancov je zo zákona chránená a zamestnávateľ im nemôže dať výpoveď.

Čo sa týka formy, výpoveď musí mať písomnú formu a musí byť doručená zamestnancovi. Tieto dve podmienky sú pre zaistenie jej platnosti nevyhnutné. Nakoľko sa predpokladá prítomnosť zamestnanca na pracovisku, najčastejšie je mu výpoveď doručovaná osobne. Ak zamestnanec odmieta výpoveď prevziať, ako vhodné riešenie sa ponúka využitie prítomnosti niekoľkých svedkov, pred ktorými sa výpoveď zamestnancovi prečíta, a ktorí následne podpíšu prehlásenie, že boli prítomní pri tomto úkone. Doručenie je samozrejme možné aj prostredníctvom pošty, pričom je dôležité zvoliť zásielku do vlastných rúk adresáta. Zamestnanci často vycítia blížiacu sa výpoveď a účelovo sa „dajú na PN“. V tejto situácii sú bohužiaľ zamestnávatelia bezmocní, nakoľko výpoveď nemôžu platne doručiť (zamestnanec je v ochrannej dobe) a musia tak vyčkať, až sa zamestnanec vráti do práce.

Zamestnávateľ je ďalej povinný vo výpovedi presne vymedziť dôvod výpovede, pričom musí byť jasné, ktorý zo zákonných dôvodov je na danú situáciu aplikovaný a nesmie byť zameniteľný so žiadnym iným. Tento dôvod nemôže byť už dodatočne zmenený, inak sa zamestnanec môže dovolávať neplatnosti výpovede.

Výpovedná doba začína bežať od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. Ak je teda výpoveď doručená 3. 4., výpovedná lehota začne plynúť až od 1. 5. a jej dĺžka sa líši v závislosti od dôvodu výpovede a počtu odpracovaných rokov. Minimálna výpovedná doba trvá jeden mesiac a po jednom odpracovanom roku sa štandardne predlžuje na 2 mesiace. Situácia, kedy sa zamestnanec počas výpovednej doby „dá na PN“ (teda až po doručení výpovede), prípadne sa nachádza v ochrannej dobe z iného dôvodu, má taktiež vplyv na oddialenie ukončenia pracovného pomeru. V tomto prípade výpovedná lehota plynie a končí posledným dňom ochrannej doby a tento deň je považovaný za deň ukončenia pracovného pomeru. Bohužiaľ ani v tomto prípade zamestnávateľ nemôže danú situáciu ovplyvniť a môže čakať až niekoľko mesiacov než právoplatne ukončí pomer so svojím zamestnancom.

Skončením pracovného pomeru vzniká za určitých okolností zamestnancovi právo na odstupné. Jeho priznanie závisí od výpovedného dôvodu a počtu odpracovaných rokov, pričom výška odstupného sa pohybuje v rozmedzí od jedného priemerného mesačného zárobku až po jeho desaťnásobok (na základe zmluvy či dohody je možné výšku odstupného upraviť, ale len v prospech zamestnanca). Bližšie pravidlá odstupného upravuje § 76 zákonníka práce s tým, že uvedené pravidlá platia pre ukončenie pracovného pomeru výpoveďou i dohodou.

Viac informácií o výpovedi zo strany zamestnávateľa, výpovednej dobe a odstupnom v roku 2019 nájdete v článkoch Výpoveď zo strany zamestnávateľa a Výpovedná doba a odstupné v roku 2019

Okamžité skončene pracovného pomeru

Zamestnávateľ môže vo výnimočných prípadoch ukončiť so zamestnanom pracovný pomer okamžite, čo znamená, že zamestnancovi nebeží žiadna výpovedná lehota a bezodkladne opúšťa svoje pracovisko. Zákon umožňuje využitie tejto možnosti len v dvoch prípadoch: odsúdenie pre úmyselný trestný čin a vážne porušenie pracovnej disciplíny. Takýmto porušením sa rozumie napríklad neospravedlnená absencia, opilstvo či neuposlúchnutie príkazov zamestnávateľa. Správanie zamestnanca sa v týchto prípadoch posudzuje individuálne, pričom sa do úvahy berie jeho postoj k situácii, následné správanie, zavinenie ai. Menej závažné porušenie pracovnej disciplíny môže byť dôvodom pre výpoveď.

Lehota, v ktorej zamestnávateľ môže pristúpiť k okamžitému skončeniu pracovného pomeru, je stanovená subjektívne na 2 mesiace, od kedy sa o dôvode pre okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnávateľ dozvedel, alebo objektívne 1 rok, od kedy k takému správaniu skutočne došlo. Platí pravidlo, že táto lehota končí v momente, kedy uplynie niektorá z nich ako prvá.

Okamžité zrušenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ učiniť v písomnej forme a je povinný uviesť skutkový stav odôvodňujúci dôvod pre okamžité zrušenie pracovného pomeru. Nedodržanie písomnej formy automaticky nezakladá neplatnosť tohto úkonu, avšak zamestnávateľ sa vystavuje riziku sankcií a tiež napadnutiu skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca. Účinky skončenia nastávajú dňom doručenia zamestnancovi. Akékoľvek určenie iného dňa je neúčinné. Na rozdiel od výpovede, v prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru nie sú chránení všetci zamestnanci v ochrannej dobe. Ochranu tradične požívajú tehotné ženy, zamestnankyne na materskej, zamestnanci na rodičovskej ai. (§68 odst. 3), avšak z ochrany sú vyňatí zamestnanci na PN. S tými môže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer kedykoľvek - stačí, že im bude okamžité skončenie pracovného pomeru doručené.

Skončenie v skúšobnej dobe

Pri nástupe zamestnanca do pracovného pomeru si môžu strany v pracovnej zmluve dohodnúť skúšobnú dobu, a to maximálne v dĺžke 3 mesiacov (až 6 mesiacov pre osoby v riadiacich funkciách). Táto doba sa predlžuje v prípade, kedy na strane zamestnanca nastali prekážky znemožňujúcemu mu pracovať, a to o príslušný počet dní. Ide napríklad o situáciu, kedy zamestnanec zostane kvôli chorobe doma. Skúšobná doba musí byť dohodnutá písomne a nedodržanie tejto formy spôsobuje neplatnosť dohody, tj. skúšobná doba pre zamestnanca neplatí. Tu je dôležité upozorniť na skutočnosť, že skúšobná doba musí byť dohodnutá najneskôr v deň, ktorý bol dohodnutý ako deň nástupu do práce. V situácii, kedy zamestnanec podľa dohody nastúpi do práce, ale zmluva mu bude k podpisu predložená až neskôr, skúšobná doba sa nepovažuje za dohodnutú platne a v podstate ani neexistuje.

V rámci skúšobnej doby môžu obe strany skončiť pracovný pomer, a to aj bez uvedenia dôvodu. Zvláštna povinnosť uviesť dôvod sa vzťahuje iba na zamestnávateľov v prípade, že týmto spôsobom chcú skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou či matkou do 9. mesiaca po pôrode či dojčiacou ženou. Zmyslom tohto pravidla je predísť situáciám, kedy by zamestnávatelia chceli pracovný pomer ukončiť z dôvodu tehotenstva či materstva. Vyššie uvedené si však nemožno mýliť s ochranou zamestnancov v tzv. ochrannej dobe. Táto sa v prípade skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe neuplatní, a teda je možné „vyhodiť“ napríklad aj zamestnanca na PN.

Zákon opäť pre tento spôsob skončenia stanovuje písomnú formu, ale tak ako už bolo niekoľkokrát vyššie uvedené, jej nedodržanie nemá za následok neplatnosť. Druhej strane je potrebné skončenie pracovného pomeru doručiť počas skúšobnej doby, pričom zo zákona plynie odporúčanie, aby sa tak stalo aspoň 3 dni vopred. Toto ustanovenie nemá kogentný charakter a nedodržanie lehoty nespôsobuje neplatnosť úkonu, je to len akési odporúčanie. Nakoľko ide o dobu a nie lehotu, skúšobná doba môže uplynúť aj cez víkend či sviatok (v prípade lehôt sa koniec vždy posúva na najbližší pracovný deň). Pracovný pomer končí dňom stanoveným v zrušovacom prejave a ak tento nie je stanovený, skončenie sa považuje za účinné dňom doručenia.