Aké sú rozdiely pri zamestnaní dohodára v porovnaní so zamestnancom z hľadiska pracovného času, odvodov a nárokov týchto osôb podľa platnej legislatívy na Slovensku, sa dozviete v nasledujúcom článku.
Kto je a kto nie je zamestnanec
Zamestnancom je v súlade so zákonom č. 311/2001 Z. z. Zákonníkom práce (ďalej len “Zákonník práce”) fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu. Z uvedeného vyplýva, že zamestnancom sú aj osoby, ktoré pracujú na základe dohôd vykonávaných mimo pracovného pomeru, tzv. dohodári. Je však potrebné podotknúť, že na dohodárov sa nevzťahujú všetky ustanovenia Zákonníka práce, ktoré sa vzťahujú na klasických zamestnancov.
Aké sú výhody a nevýhody zamestnania dohodára v porovnaní so zamestnancom v roku 2019 a 2020 nájdete v článku Zamestnanie dohodára v porovnaní so zamestnancom 2019 a 2020
Aké druhy dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru môže zamestnávateľ uzatvoriť
Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Zákonník práce zároveň zakazuje uzatvárať dohody o prácach vykonávaných mimo pracovný pomer na práce, pri ktorých je vopred zrejmé, že hlavnou náplňou bude vytvorenie autorského diela. Viac sa dočítate v článku Autorské práva pri dielach vytvorených zamestnancami.
Zamestnávateľ môže s fyzickými osobami uzatvoriť:
- dohodu o vykonaní práce,
- dohodu o pracovnej činnosti,
- dohodu o brigádnickej práci študentov.
V porovnaní s pracovnou zmluvou, ktorú uzatvára zamestnávateľ so zamestnancom na dobu určitú alebo neurčitú, je možné dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru uzatvárať maximálne na 12 mesiacov. Znamená to, že zamestnávateľ, ak chce dohodára zamestnať na dlhšie obdobie, musí s ním nanovo uzatvoriť dohodu a tú starú ukončiť, z čoho vyplývajú oznamovacie povinnosti voči Sociálnej a zdravotnej poisťovni. Viac o povinnostiach pri ukončení dohôd sa dozviete v článku Povinné ukončenie starších dohôd k 30.6.2015.
Každá z uvedených dohôd je obmedzená aj z hľadiska pracovného času a odpracovaných hodín, teda dohodár nemôže v kalednárnom roku odrobiť toľko, čo zamestnanec. Dohodárovi nemôže zamestnávateľ nariadiť ani sa s ním dohodnúť prácu nadčas ani pracovnú pohotovosť.
Dohodár, ktorý pracuje na základe dohody o vykonaní práce, môže v kalendárnom roku odpracovať maximálne 350 hodín pre jedného zamestnávateľa. Znamená to, že s tým istým zamestnávateľom môže uzatvoriť viac dohôd o vykonaní práce, ale dokopy pre jedného zamestnávateľa nesmie odpracovať viac ako 350 hodín ročne.
Príklad na obmedzenie počtu hodín, ak má dohodár uzatvorených viacero dohôd o vykonaní práce v roku 2015
Milan Macenko uzatvoril 1. marca 2015 so spoločnosťou Cornelli, s.r.o. dohodu o vykonaní práce. Dňa 1. júla 2015 uzatvoril so spoločnosťou Cornelli, s.r.o. ďalšiu dohodu o vykonaní práce. V roku 2015 odpracoval v rámci prvej dohody 150 hodín a v rámci druhej dohody odpracoval 125 hodín.
Počet hodín sa spočíta, pretože sú uzatvorené s jedným zamestnávateľom = 150 + 125 = 275 hodín.
Dohodár však môže uzatvoriť viacero dohôd o vykonaní práce. Ak ich uzatvorí s rozdielnymi zamestnávateľmi, môže pre každého zamestnávateľa odpracovať 350 hodín.
Príklad na obmedzenie počtu hodín, ak má dohodár uzatvorených viacero dohôd o vykonaní práce v roku 2015
Milan Macenko uzatvoril 1. marca 2015 so spoločnosťou Cornelli, s.r.o. dohodu o vykonaní práce. Dňa 1. júla 2015 uzatvoril dohodu o vykonaní práce so spoločnosťou Maria farma, s.r.o. V roku 2015 odpracoval v rámci dohody so spoločnou Cornelli, s.r.o 350 hodín a v rámci dohody so spoločnosťou Maria farma, s.r.o. odpracoval 325 hodín.
Počet hodín sa nesčítava, pretože ide o dvoch rôznych zamestnávateľov.
Dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku (platí to do konca roka, v ktorom študent dovŕši vek 26 rokov). Študent môže pre jedného zamestnávateľa odpracovať v priemere maximálne 20 hodín týždenne. Priemer sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená. Znamená to, že študent môže v jednom týždni odpracovať aj viac ako 20 hodín, ale priemerný počet odpracovaných hodín za dobu trvania dohody nesmie presiahnuť 20 hodín.
V súvislosti s dohodou o pracovnej činnosti môže fyzická osoba odpracovať pre zamestnávateľa maximálne 10 hodín týždenne. Na rozdiel od dohody o brigádnickej práci študentov sa čas, ktorý môže fyzická osoba pre zamestnávateľa odpracovať nepriemeruje.
V porovnaní s časom, ktorý môžu dohodári odpracovať má výhodu zamestnanie zamestnanca, pretože zamestnanec môže spravidla odpracovať 40 hodín týždenne. Pri dvojsmennej prevádzke je týždenný pracovný čas zamestnanca 38 a ¾ hodiny a pri trojsmennej alebo nepretržitej prevádzke je týždenný pracovný čas zamestnanca 37 a ½ hodiny. Na rozdiel od dohodárov môže zamestnanec vykonávať aj prácu nadčas. Znamená to, že zamestnanec môže v priemere odpracovať 48 hodín týždenne vrátane práce nadčas. Zamestnancovi môže zamestnávateľ nariadiť aj pracovnú pohotovosť.
Zamestnanec a dohodár a odvody do zdravotnej a Sociálnej poisťovne v roku 2015
Z hľadiska odvodov do Sociálnej poisťovne a zdravotnej poisťovne sa dohodári stávajú pre zamestnávateľa v mnohých prípadoch rovnako nákladní ako zamestnanci. Výnimkou sú ešte stále študenti a dôchodcovia, ktorí neplatia niektoré druhy poistného. Viac o odvodoch z dohôd sa dozviete v článku Dohody a odvody z dohôd (brigád) v roku 2015.
Prečítajte si aj článok Odvody zamestnanca a zamestnávateľa od 1. 1. 2015.
V súvislosti s odvodmi je potrebné upriamiť pozornosť na nový inštitút zavedený od 1. 1. 2015, ktorým je odvodová odpočítateľná položka na zdravotné poistenie. Odvodovú odpočítateľnú položku na zdravotné poistenie si môžu uplatniť nízkopríjmoví zamestnanci a zamestnávatelia za týchto zamestnancov. Mechanizmus je rovnaký ako pri nezdaniteľnej časti základu dane. Rozdiel medzi nezdaniteľnou časťou základu dane a medzi odvodovou odpočítateľnou položkou, ktorú si môže zamestnanec a zamestnávateľ uplatniť spočíva v tom, že nezdaniteľná časť základu dane je pevná čiastka, pričom odvodová odpočítateľná položka sa líši vzhľadom na výšku hrubej mzdy (vymeriavacieho základu) zamestnanca. Zamestnanec s príjmom 380€ má nárok na odvodovú odpočítateľnú položku v hodnote 380€, no pri vymeriavacom základe 570€ je už odovodová odpočítateľná položka nulová. Odvodovú odpočítateľnú položku na zdravotné poistenie si na rozdiel od zamestnancov nemôžu uplatniť dohodári ani zamestnávatelia za týchto dohodárov.
Ďalšou výhodou zamestnania zamestnanca v porovnaní s dohodárom z hľadiska odvodov je zamestnanie zamestnanca, ktorý bol pred nástupom do pracovného pomeru dlhodobo nezamestnaný. Po splnení zákonom stanovených podmienok má zamestnanec aj zamestnávateľ za tohto zamestnanca nárok na odvodovú úľavu. Odvodová úľava pri zamestnaní dlhodobo nezamestnanej osoby znamená, že zamestnanec nebude platiť poistné do Sociálnej poisťovne a preddavky do zdravotnej poisťovne a zamestnávateľ bude za tohto zamestnanca platiť len odvody na účely úrazového a garančného poistenia.
Všetky podmienky, ktoré musia zamestnávateľ a zamestnanec (predtým dlhodobo nezamestnaná osoba) splniť na uplatnenie odvodovej úľavy a výšku platenia odvodov za zamestnanca predtým dlhodobo nezamestnanú osobu sa dozviete v článkoch Odvodová úľava na dlhodobo nezamestnaných a Výška odvodov pri zamestnávaní dlhodobo nezamestnaných a nevýhody pre zamestnanca. Odvodová úľava na dlhodobo nezamestnaných sa nevzťahuje na zamestnanie dohodára, ktorý bol predtým dlhodobo nezamestnaný.
Z porovnania nákladnosti zamestnanca a dohodára z hľadiska odvodov v roku 2015 vyplývajú štyri základné závery:
- dohodári spravidla platia rovnaké odvody ako zamestnanci,
- “lacnejší” sú pre zamestnávateľa len študenti a poberatelia starobného dôchodku, starobného výsluhového dôchodku (ak dovŕšili dôchodkový vek), poberatelia invalidného dôchodku, invalidného výsluhového dôchodku a poberatelia predčasného starobného dôchodku,
- nízkopríjmový zamestnanec a zamestnávateľ môžu z hrubej mzdy zamestnanca uplatniť odvodovú odpočítateľnú položku na účely zdravotného poistenia, pri dohodároch to nie je možné,
- pri zamestnaní zamestnanca, ktorý bol pred nástupom do zamestnania dlhodobo nezamestnaný môže zamestnanec a zamestnávateľ uplatniť odvodovú úľavu (odvody zamestnanca = 0%, odvody zamestnávateľa = 1,05%).
Pozor! Na uplatnenie odvodovej odpočítateľnej položky a odvodovej úľavy je nutné, aby zamestnanec aj zamestnávateľ spĺňali podmienky zákona o zdravotnom poistení a podmienky zákona o sociálnom poistení.
Ďalšou výhodou zamestnania zamestnanca na rozdiel od dohodárov je menšia administratívna záťaž v súvislosti so zdravotnými odvodmi. Vyplýva to z dôvodu, že zamestnávateľ a dohodár, ktorí platia preddavky do príslušnej zdravotnej poisťovne, platia preddavky len za tie dni, ktoré dohodár reálne odpracoval. To znamená, že na tie dni, v ktorých dohodár pracuje ho treba do zdravotnej poisťovne prihlásiť a na tie dni, v ktorých nepracuje, ho treba zo zdravotnej poisťovne odhlásiť.
Príklad na prihlasovacie povinnosti voči zdravotnej poisťovni pri dohodároch v roku 2015
Milan Macenko pracuje na dohodu o pracovnej činnosti. V rámci pracovného týždňa pracuje v pondelok a v stredu.
Zamestnávateľ musí Milana prihlásiť na pondelok, odhlásiť zo zdravotnej poisťovne pretože nepracuje v utorok, prihlásiť do zdravotnej poisťovne na stredu, odhlásiť zo zdravotnej poisťovne pretože nepracuje vo štvrtok a v piatok.
Nároky zamestnanca a nároky dohodára v roku 2015
Zamestnávateľ musí zamestnancovi poskytnúť príspevok na stravovanie minimálne v sume 55% z ceny jedla. Zamestnávateľ musí zamestnancovi zabezpečiť stravovanie buď vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo prostredníctvom stravovacích poukážok, tzv. gastro lístkov. Na dohodára sa nárok na príspevok na stravovanie nevzťahuje. Na dohodára sa vzťahuje len podmienka, že ak dohodár odpracuje v rámci pracovného dňa viac ako šesť hodín, musí mať minimálne polhodinovú prestávku. Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ musí zamestnancovi okrem mzdy poskytnúť aj príspevok na stravovanie.
Všetkým nemocensky poisteným osobám, to znamená zamestnancom aj dohodárom (len tým, ktorí sú nemocensky poistení) je zamestnávateľ povinný poskytnúť náhradu mzdy pri dočasnej pracovnej neschopnosti. Ak dohodár nie je nemocensky poistený, tzn. neplatí nemocenské poistné (napr. študent na dohodu o brigádnickej práci študentov), zamestnávateľ mu neposkytuje mzdu pri dočasnej pracovnej neschopnosti. Podmienkou však ostáva, že neprítomnosť v práci pre dočasnú pracovnú neschopnosť musí zamestnávateľ ospravedlniť v prípade zamestnancov aj v prípade dohodárov.
Výhoda dohodárov z pohľadu zamestnávateľov spočíva v tom, že zamestnávateľ dohodárovi neposkytuje náhradu mzdy za dovolenku. Na náhradu mzdy počas dovolenky majú nárok jedine zamestnanci. Náhrada mzdy za dovolenku zamestnancov predstavuje pre zamestnávateľa náklad.
Mnohé povinnosti zamestnávateľa sa odvíjajú od počtu zamestnancov (napríklad koncesionárske poplatky, zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím a pod.), pričom vo väčšine prípadov sa do počtu zamestnancov nezahŕňajú osoby pracujúce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ale len bežní zamestnanci.
| Nárok | Zamestnanec | Dohodár |
| Príspevok na stravovanie | áno | nie |
| Náhrada mzdy pri pracovnej neschopnosti | áno, vždy | áno, len pri nemocensky poistených |
| Dovolenka, resp. náhrada mzdy za dovolenku | áno | nie |
Zamestnanec a dohodár pri skončení pomeru
Ďalšou výhodou zamestnania zamestnanca je, že zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je maximálne 3 mesiace. V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer bez udania dôvodu a zamestnanec nemá právo ani na výpovednú lehotu. Ak sa zamestnávateľ s dohodárom nedohodnú na skúšobnej dobe, na základe ustanovení Zákonníka práce nemajú dohodári pri dohode o brigádnickej práci študentov a pri dohode o pracovnej činnosti stanovenú skúšobnú dobu a zároveň majú automaticky stanovenú 15-dennú výpovednú lehotu.
Príklad na ukončenie pracovného pomeru pri dohodárovi a bežnom zamestnancovi
Cornelli, s.r.o. prijali 1. júna 2015 do pracovného pomeru zamestnanca a študenta na základe dohody o brigádnickej práci študentov. V pracovnej zmluve je stanovená trojmesačná skúšobná doba. Cornelli, s.r.o. sa 30. júna 2015 rozhodli, že zamestnanec ani študent nevyhovujú a preto ich prepustia.
Zamestnanec v skúšobnej dobe od 1. júla 2015 nenastúpil. Študent má 15-dennú výpovednú lehotu a preto zotrval v spoločnosti do 15. júla 2015.
Po skončení skúšobnej doby už zamestnávateľ nemá takú jednoduchú možnosť rozviazať pracovný pomer so zamestnancom.
Okrem skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe možno pracovný pomer so zamestnancom skončiť:
- dohodou,
- výpoveďou,
- okamžitým skončením.
V určitých prípadoch má zamestnanec nárok na odstupné, čo predstavuje pre zamestnávateľa náklad navyše, ktorý musí zamestnancovi vyplatiť ešte okrem mzdy, ktorú vypláca počas plynutia výpovednej doby. Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ale za určitých podmienok ustanovených v Zákonníku práce môže byť výpovedná doba až tri mesiace.
V porovnaní so zamestnávaním zamestnanca, môže zamestnávateľ ľahšie rozviazať pomer s dohodárom a je to pre neho aj menej nákladné. Zamestnávateľ môže kedykoľvek rozviazať pomer s dohodárom bez udania dôvodu, dohodár nemá nárok na odstupné a pri dohode o brigádnickej práci študentov a dohode o pracovnej činnosti je výpovedná lehota 15-dní.
Kedy má zamestnanec nárok na odstupné, v akej výške a dĺžku výpovednej lehoty sa dozviete v článku Odstupné a výpovedné lehoty pri skončení pracovného pomeru v roku 2015.
Prečítajte si aj články Skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa a Ako ukončiť prácu na dohodu.
