13. júla 2011 schválila Národná rada Slovenskej republiky novelu Zákonníka práce. Schválenú novelu Zákonníka práce podpísal prezident Slovenskej republiky 27. júla 2011 a táto novela zákonníka práce nadobudne účinnosť od 1. septembra 2011. Zmeny v zákonníku práce vychádzajú z programového vyhlásenia vlády, ktorá sa zaviazala zaviesť pružnejšie pracovné vzťahy a motivovať zamestnávateľov k podpore pracovnej klímy zameranej na zosúladenie pracovných a rodičovských povinností, znižovať neprimerané náklady zamestnávateľov, upraviť postavenie a oprávnenia odborov tak, aby neboli privilegované a zvýhodňované na úkor zamestnávateľa, ale aj zamestnanca a zamestnaneckej rady a zvýšiť možnosť uzatvárania vzájomných dohôd medzi zamestnávateľmi a zamestnancami na riešenie operatívnych zmien pracovných podmienok. V nasledovnom článku nájdete prehľad vybraných zmien v Zákonníku práce od 1. septembra 2011, ktoré sú z hľadiska ich významu a dopadu na pracovnoprávne vzťahy a podnikateľské prostredie závažné a týkajú sa väčšiny podnikateľov.
Je potrebné poznamenať, že v roku 2011 ide už o druhú zmenu Zákonník a práce. Tzv. malá novela Zákonníka práce účinná od 1.4. 2011 sa týkala najmä zmien v základných zásadách Zákonníka práce a § 13 Zákonníka práce, kde je určený jasný vzťah medzi uplatňovaním antidiskriminačného zákona a Zákonníka práce v oblasti aplikovania zásady rovnakého zaobchádzania. Novela osobitne chráni biologický stav ženy v čase tehotenstva, krátko po pôrode a v čase dojčenia a osobitný vzťah medzi matkou a dieťaťom krátko po pôrode. Ak sa zamestnankyňa vráti do práce po skončení materskej dovolenky alebo ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko; ak to nie je možné, zaradí ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve a ktoré nebudú menej priaznivé, ako v čase nástupu na materskú/rodičovskú dovolenku.
Tzv. veľká novela Zákonníka práce, ktorá je účinná od 1. 9. prináša zmeny takmer vo všetkých oblastiach pracovného života. Predovšetkým v oblasti skúšobnej doby a výpovednej doby, v pravidlách dovoleniek, v rozvrhnutí pracovného času (novela zavádza napr. „konto pracovného času“ a trvalo umožňuje využívanie flexikonta) či v dĺžke dovolenky. Novela Zákonníka práce tiež zavádza nový inštitút obmedzenia konkurenčnej činnosti zamestnancov po skončení pracovného pomeru alebo inštitút deleného pracovného miesta a výrazné zmeny nastanú aj v úprave postavenia odborov.
O zmenách v Zákonníku práce od roku 2013 sa dočítate tu.
O zmenách v dohodách o vykonaní práce od roku 2013 sa dočítate tu.
Zmeny v skúšobnej dobe zamestnancov
V porovnaní s právnym stavom platným do 1.9. 2011 zostáva všeobecná skúšobná doba bežných zamestnancov trojmesačná. Od 1. 9. 2011 je však možné s vedúcimi zamestnancami dohodnúť šesťmesačnú skúšobnú dobu. Definíciu vedúceho zamestnanca možno nájsť v § 9 Zákonníka práce, podľa ktorého sú vedúci zamestnanci zamestnávateľa zamestnanci, ktorí sú na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.
Zákonník práce tiež umožňuje, aby zamestnávateľ dohodol s odborovým orgánom v kolektívnej zmluve predĺženie maximálnej dĺžky skúšobnej doby. Toto predĺženie možno dohodnúť maximálne o tri mesiace. Po dohode s odborovým orgánom je teda možné, aby bola skúšobná doba u bežných zamestnancov šesťmesačná a u vedúcich zamestnancov deväťmesačná.
Pri ustanoveniach týkajúcich sa skúšobnej doby je potrebné poznamenať, že počas skúšobnej doby môže zamestnávateľ aj zamestnanec skončiť pracovný pomer z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu takmer okamžite. Počas skúšobnej doby sa neaplikuje výpovedná lehota. Stačí jednoduché oznámenie. Aj v tomto prípade však došlo k úprave. Od 1. septembra môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.
Odstupňovanie výpovednej doby a odstupného podľa odpracovaných rokov
Novelou Zákonníka práce sa od 1. septembra zavádza diferencovaná výpovedná doba (lehota) v trvaní jeden až tri mesiace v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru. Ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako jeden rok, výpovedná doba je jednomesačná. Ak zamestnanec u zamestnávateľa odpracoval viac ako jeden rok a menej ako päť rokov, tak je výpovedná doba dvojmesačná. Ak odpracoval u zamestnávateľa viac ako päť rokov, tak výpovedná lehota je trojmesačná.
Jednou zo zmien v Zákonníku práce je aj zavedenie možnosti zamestnanca čerpať časť výpovednej doby a časť odstupného. A zároveň sa ruší právo zamestnanca na odstupné aj výpovednú dobu súčasne. Ak zostáva v práci počas výpovednej doby, tak nemá právo na odstupné. Od septembra si teda bude musieť zamestnanec vybrať buď odstupné alebo výpovednú dobu (lehotu)
Odstupné je rovnako ako výpovedná doba odstupňované podľa odpracovaných rokov. Ak zamestnanec odpracoval menej ako rok, tak má nárok na jednomesačné odstupné. Ak odpracoval jeden až päť rokov, tak je odstupné dvojmesačné. Ak odpracoval viac ako päť rokov, tak je odstupné trojmesačné.
Zavedenie konkurenčných doložiek
Zamestnávateľ má po 1.9. možnosť dohodnúť si so zamestnancom v pracovnej zmluve konkurenčnú doložku. Ak pracovná zmluva obsahuje takéto ustanovenie, tak zamestnanec nebude môcť počasť maximálne jedného roka po skončení pracovného pomeru vykonávať konkurenčnú zárobkovú činnosť. Uplatnenie tohto ustanovenia má však podmienky:
- za tento konkurenčný zákaz vyplatí zamestnávateľ bývalému zamestnancovi počas doby trvania zákazu minimálne 50 % jeho mzdy. V prípade porušenia zákazu konkurencie je zamestnanec povinný zaplatiť zamestnávateľovi pokutu, ktorej suma nesmie presiahnuť sumu náhrady za jej dodržiavanie;
- podmienkou dohodnutia konkurenčnej doložky je, že zamestnanec má počas pracovného pomeru možnosť nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu.
Práca nadčas a dovolenka
V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. V kolektívnej zmluve možno odchylne dohodnúť rozsah práce nadčas, ktorú možno zamestnancovi nariadiť v kalendárnom roku, najviac v rozsahu 250 hodín.
Bežný zamestnanec môže od 1.9.2011 v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín. Novela však umožňuje vedúcim zamestnancom za rok odpracovať až o 150 hodín nadčasových hodín viac. Vedúci zamestnanci teda môžu odpracovať 550 hodín nadčasov, ak s tým budú súhlasiť. Za prácu nadčas musí zamestnávateľ poskytnúť zamestnancom mzdové zvýhodnenie alebo náhradné voľno.
Zmena v oblasti práce nadčas nastala aj u zdravotníkov. Po dovŕšení 50. roku života majú možnosť odmietnuť prácu nadčas alebo v noci. Zamestnávateľ im ju nebude môcť nariadiť. U zdravotníkov starších ako 50. rokov tak bude práca nadčas alebo v noci podmienená ich súhlasom a dohodou.
Od 1. januára 2012 budú mať zamestnanci, ktorí majú aspoň 33 rokov nárok na 5 týždňov dovolenky. Do prijatia novely Zákonníka práce bolo potrebné zdokladovať počet odpracovaných rokov (min. 15 rokov).
Pracovný pomer na dobu určitú
Zmena v Zákonníku práce od 1. septembra 2011 predlžuje aj maximálnu dobu pracovného pomeru na dobu určitú na tri roky (pôvodne 2 roky). Zmeny sa dotknú aj možnosti opakovane uzatvárať pracovný pomer na dobu určitú. Od 1. 9. je možné pracovný pomer na dobu určitú uzatvoriť počas troch rokov maximálne trikrát.
Pri práci na dobu určitú sa do počtu odpracovaných rokov pre účely výpovednej lehoty alebo odstupného zarátava celá doba, ak pracovné pomery na dobu určitú sa seba bezprostredne nadväzujú.
Delené pracovné miesto, flexikonto a konto pracovného času
Zamestnávateľ má možnosť zriadiť tzv. delené pracovné miesto. Jeho podstata spočíva v tom, že viacero zamestnancov, ktorých pracovný pomer je na kratší čas môže vykonávať jednu pracovnú pozíciu a prácu si medzi sebou rozvrhnú, resp. ju rozvrhne zamestnávateľ. Zaradiť zamestnanca na delené pracovné miesto je možné iba na základe písomnej dohody s ním.
Flexikonto, ktoré bolo pôvodne dočasným nástrojom (do konca roka 2012) sa stáva trvalým nástrojom riešenia prevádzkových problémov zamestnávateľa v prípade poklesu objednávok a výroby. V prípade vážnych prevádzkových problémov zamestnávateľ poskytne zamestnancom pracovné voľno. Toto voľno po pominutí problémov budú musieť zamestnanci odpracovať a nepôjde o prácu nadčas. Podmienkou využitia flexikonta bude dohoda zo zástupcami zamestnancov (doteraz výlučne odbory).
Konto pracovného času je tiež nový inštitút v pracovných vzťahoch. Ide o spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý bude môcť zamestnávateľ využiť v prípade väčšej potreby práce. Zamestnanec odpracuje viac hodín, ako má dohodnuté. Tieto hodiny sa nebudú rátať ako práca nadčas. Alebo môže nastať aj opačná situácia, kedy zamestnanec naopak odpracuje menej alebo nebude pracovať vôbec. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie počas po sebe nasledujúcich 12 mesiacov presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas. Podmienkou využitia tohto nástroja je taktiež dohoda zo zástupcami zamestnancov.
Zmeny postavenia odborov
Dochádza k oslabeniu právomocí odborovej organizácie v prospech zamestnaneckých rád v podnikoch, kde pôsobia aj odbory aj zamestnanecké rady. Ak odborová organizácia bude chcieť zastupovať všetkých zamestnancov, bude musieť preukázať zamestnávateľovi, že zastupuje min. 30 % zamestnancov.
Vážnou zmenou je možnosť dohodnúť v kolektívnej zmluve v presne uvedených prípadoch podmienky zamestnávania a pracovné podmienky odchylne od Zákonníka práce (teda aj menej výhodne pre zamestnancov).
Neplatné skončenie pracovného pomeru a náhrada mzdy
Ak celkový čas, za ktorý by mal zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy z dôvodu neplatného skončenia pracovného pomeru presahuje deväť mesiacov, tak zamestnancovi patrí náhrada mzdy za deväť mesiacov. Do prijatia tejto novely platilo, že v prípade, že táto doba presahovala 12 mesiacov, tak súd mohol na návrh zamestnávateľa túto náhradu mzdy primerane znížiť alebo nepriznať.
Pokiaľ ide o pracovný čas, ten zostáva aj po 1. septembri 2011 v rozsahu 40 hodín týždenne, zachová sa šesť úrovní minimálnej mzdy podľa náročnosti práce a zmena nenastala ani v oblasti používania gastrolístkov. Rovnako diskutovaná zmena o možnosti prepustiť zamestnanca, ktorý je dôchodca, vo výslednej verzii Zákonníka práce nie je.
