Zamestnávatelia budú od 1. 5. 2018 povinne v ponukách zamestnania uvádzať aj výšku ponúkanej mzdy. Ako to bude v praxi fungovať?
Podľa inzertného pracovného portálu Profesia.sk v súčasnosti väčšina zamestnávateľov, hľadajúca nových zamestnancov, nezverejňuje vo svojich ponukách zamestnania (v inzerátoch) mzdové podmienky, t. j. výšku potenciálnej mzdy. Najčastejšie uvádzajú formulácie typu: „mzda/plat dohodou“, „vysoké finančné ohodnotenie“ alebo „dobré mzdové/platové podmienky“. Uchádzači o zamestnanie by však v pracovných ponukách zamestnávateľov výšku ponúkanej mzdy radi videli, prípadne aspoň jej rozmedzie (od – do). Naopak zamestnávatelia sa obávajú, že uvedením mzdy v inzerátoch odradia potenciálnych uchádzačov o zamestnanie.
Povinné zverejňovanie ponúkanej mzdy (platu) v ponuke zamestnania od 1. 5. 2018
Podľa Zákonníka práce účinného od 1. 5. 2018 nesmie zamestnávateľ pri uzatvorení pracovnej zmluvy so zamestnancom dohodnúť základnú zložku mzdy v nižšej sume, ako je suma základnej zložky mzdy, ktorú zverejnil v ponuke zamestnania podľa osobitného predpisu. Týmto osobitným predpisom je zákon o službách zamestnanosti č. 5/2004 Z. z., podľa ktorého bude od 1. 5. 2018 zamestnávateľ pri zverejňovaní ponuky zamestnania povinný uvádzať sumu základnej zložky mzdy.
Od mája 2018 teda bude musieť byť mzda ponúkaná zamestnávateľom povinnou súčasťou jeho ponuky zamestnania. To znamená, že zamestnávateľ bude musieť vo všetkých svojich pracovných inzerátoch povinne uvádzať základnú zložku hrubej mzdy, resp. výšku potenciálnej mzdy zamestnanca. Zamestnávateľ následne nebude môcť v pracovnej zmluve zakotviť nižšiu mzdu (nástupnú mzdu) než uviedol vo svojej pracovnej ponuke.
Kto bude mať od 1. 5. 2018 povinnosť zverejňovať mzdu (plat) a kde?
Povinnosť zverejňovať základnú hrubú mzdu bude od 1. 5. 2018 zákon ukladať zamestnávateľovi, ktorým je právnická osoba so sídlom alebo sídlom svojej organizačnej jednotky na území SR, alebo fyzická osoba, ktorá má na území SR trvalý pobyt a ktorá zamestnáva fyzickú osobu v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu.
Zamestnávateľ bude povinný hrubú mzdu zverejňovať vo svojich ponukách zamestnania – napr. v pracovných ponukách uverejňovaných na internetových inzertných portáloch, uverejňovaných na vlastnej internetovej stránke či sociálnych sieťach, tiež uverejňovaných v novinách a časopisoch.
Povinne sa má v inzerátoch zverejňovať základná zložka mzdy – aká je to zložka?
Základná zložka hrubej mzdy predstavuje jednu zo zložiek mzdy, ktorá je zamestnancovi poskytovaná na základe:
- odpracovaného času (tzv. časová forma mzdy: mesačná a hodinová) – základná zložka mzdyzodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca, alebo
- dosiahnutého výkonu (tzv. úkolová forma mzdy).
Ide o pevnú zložku mzdy, ktorá sa bez písomnej dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom nedá meniť a musí dosahovať aspoň výšku minimálnej mzdy.
Mzdové zvýhodnenia (napr. rôzne bonusy, príplatky za prácu nadčas, nočnú prácu, prácu počas sviatkov) nepatria do základnej zložky hrubej mzdy. Tieto sú ďalšou samostatnou zložkou hrubej mzdy.
Od základnej zložky mzdy však treba odlišovať ešte pohyblivú zložku mzdy, ktorá zahŕňa odmeny, prémie či osobné ohodnotenie zamestnanca.
Príklad: Ak sa zamestnanec so zamestnávateľom dohodol, že bude vykonávať prácu v rozsahu 40 hodín týždenne za 600 eur mesačne (základný rozsah ustanoveného pracovného času mesačne je 4 týždne x 40 hodín=160 hodín), tak suma 600 eur sa považuje za základnú zložku hrubej mzdy zamestnanca. Ak zamestnanec v danom mesiaci odpracoval aj nadčas 20 hodín, tak základná zložka jeho hrubej mzdy je stále 600 eur a príplatok za nadčas 75 eur (600 eur/160 hodín x 20 hodín nadčas) je ďalšou zložkou jeho mzdy.
Ako bude povinné zverejňovanie mzdy (platu) v pracovných inzerátoch vyzerať v praxi?
Od 1. 5. 2018 musí každý pracovný inzerát obsahovať aj základnú hrubú mzdu, ktorú je zamestnávateľ ochotný novému zamestnancovi ponúknuť. Táto ale musí dosahovať aspoň výšku minimálnej mzdy.
Zverejňovať sa bude len základná hrubá mzda bez príplatkov (napr. za prácu nadčas, prácu počas sviatkov), tiež bez 13. a 14. platov a prípadných odmien či prémií.
V prípade tzv. časovej mzdy si bude zamestnávateľ môcť vybrať či vo svojom pracovnom inzeráte uverejní mesačnú mzdu (najčastejšie uplatňovaná v administratíve) alebo hodinovú mzdu (najčastejšie uplatňovaná vo výrobe).
Príklad: Ak je zamestnávateľ ochotný novému zamestnancovi poskytnúť za prácu administratívneho asistenta mesačnú mzdu 700 eur (za ustanovený týždenný pracovný čas 40 hodín), je táto suma základnou zložkou hrubej mzdy, ktorú musí zamestnávateľ zverejniť vo svojom pracovnom inzeráte ponúkajúcom túto pozíciu. Ak chcezamestnávateľ za pozíciu výrobného pracovníka novému zamestnancovi poskytnúť hodinovú mzdu 3 eurá, bude zase táto suma základnou zložkou hrubej mzdy, ktorú musí zamestnávateľ uviesť v inzeráte.
Mesačnú alebo hodinovú mzdu v uvedenej výške je povinný zamestnávateľ v inzeráte zverejniť aj vtedy, ak vie, že nový zamestnanec bude musieť pracovať nadčasy i počas sviatkov, za čo mu budú patriť príplatky.
Pracovná pozícia: administratívny asistent
Ponúkaná mzda (brutto): 700 eur/mesačne
Pracovná pozícia: výrobný pracovník
Ponúkaná mzda (brutto): 3 eura/hod.
Pri tzv. úkolovej mzde (najčastejšie uplatňovaná vo výrobe) platí, že mzda závisí od výkonu zamestnanca. Výkon sa spravidla meria pomocou noriem zamestnávateľa (napr. výkonová norma množstva vyjadruje množstvo vyrobených výrobkov za časovú jednotku). Pri tejto forme mzdy má zamestnávateľ spravidla aj určenú úkolovú sadzbu, ktorú bude povinný zverejniť v inzeráte.
Príklad: Krajčírstvo hľadá novú zamestnankyňu na pozíciu šičky gombíkov. Krajčírstvo má stanovenú výkonovú normu množstva – 30 košieľ/hodina, 240 košieľ/pracovná zmena (8 hodín). Úkolová sadza, t. j. mzdová tarifa je určená na 3 eura/hod. Zamestnávateľ tak bude musieť v inzeráte ponúkajúcom danú pozíciu zverejniť túto sumu ako hrubú mzdu.
Pracovná pozícia: šička
Ponúkaná mzda (brutto): úkolová mzda - 3 eur/hod.
Okrem časovej a úkolovej mzdy existuje aj tzv. kombinovaná mzda (najčastejšie uplatňovaná v obchode a službách), pri ktorej časť mzdy je časová (v minimálnej úrovni) a ďalšia časť je úkolová alebo podielová (určité percento z tržby alebo zisku). To znamená, že časť mzdy je fixná a časť je variabilná (napr. bonusy). Zverejňovať sa v tomto prípade bude len fixná časť mzdy, t. j. časová mzda.
Príklad: Autobazár má záujem prijať do pracovného pomeru nového zamestnanca na pracovnú pozíciu asistent predaja s fixnou mesačnou mzdou 500 eur a možnosťou získania bonusov 0,5 % z mesačnej tržby. Zamestnávateľ bude musieť v pracovnom inzeráte ponúkajúcom túto pracovnú pozíciu zverejniť hrubú fixnú časovú mzdu 500 eur/mesačne.
Pracovná pozícia: asistent predaja
Ponúkaná mzda (brutto): 500 eur/mesačne + bonusy
V praxi je často samotná výška mzdy ovplyvnená viacerými faktormi (napr. dĺžkou praxe či kvalifikáciou uchádzača). Čo v prípade, ak bude na inzerát zamestnávateľa reagovať uchádzač s nižšou kvalifikáciou, než je uvedená v inzeráte, ale zamestnávateľ by ho po osobnom pohovore aj napriek tomu chcel na danú pozíciu zamestnať, avšak nie za mzdu uvedenú v inzeráte? Zamestnávateľ bude môcť takého uchádzača zamestnať, ale podľa Zákonníka práce nesmie od mája 2018 pri uzatvorení pracovnej zmluvy dohodnúť nižšiu základnú hrubú mzdu, než mzdu zverejnenú v pracovnom inzeráte. Teda zamestnávateľ s novým zamestnancom môže dohodnúť len mzdu vyššiu, ako tú, čo ponúkol v inzeráte, v žiadnom prípade nie nižšiu.
Príklad: Reklamná spoločnosť uverejnila inzerát na pozíciu zástupcu riaditeľa s kvalifikačnými požiadavkami vysokoškolského vzdelania II. stupňa. V inzeráte zverejnila základnú hrubú mzdu 1100 eur/mesačne. Na inzerát reagoval aj Ján ako uchádzač, ktorý má len úplné stredoškolské vzdelanie s maturitou. Personalista spoločnostina základe životopisu vybral Jána do užšieho výberu - osobného pohovoru. Pri pohovore Ján natoľko zaujal, že aj napriek jeho nižšej kvalifikácii ho reklamná spoločnosť chce na inzerovanú pozíciu zástupcu riaditeľa zamestnať. V danom prípade musí reklamná spoločnosť ako zamestnávateľ s Jánom ako novým zamestnancom uzatvoriť pracovnú zmluvu, v ktorej bude minimálne zakotvená inzerovaná hrubá mzda 1100 eur/mesačne - nemôže mu dať nižšiu, aj keď nespĺňa požadované kvalifikačné predpoklady na inzerovanú pozíciu zástupcu riaditeľa. Iná situácia by nastala vtedy, keď by sa reklamná spoločnosť po osobnom pohovore na pozíciu zástupcu riaditeľa rozhodla, že Jána ako uchádzača s nižšou kvalifikáciu by chcela zamestnať na inú, zatiaľ neinzerovanú pozíciu asistenta riaditeľa. V takomto prípade by sa mohla reklamná spoločnosť s Jánom na pohovore dohodnúť na výške mesačnej hrubej mzdy. Pokojne by mzda Jána mohla byť aj nižšia napríklad 900 eur/mesačne.
Ďalšou dôležitou otázkou je, že či zamestnávateľ bude môcť novému zamestnancovi po prvom alebo ďalších mesiacoch vykonávania práce zmeniť inzerovanú mzdu zakotvenú už v pracovnej zmluve. Potrebné je rozlišovať, o akú zmenu mzdy by išlo. Zamestnávateľ môže kedykoľvek zamestnancovi mzdu zvýšiť (napr. na základe žiadosti zamestnanca). V prípade zníženia to už nie je také jednoduché. Zníženie mzdy upravenej pracovnou zmluvou nemôže zamestnávateľ vykonať jednostranne, musí ísť o dohodu so zamestnancom.
Ako už bolo vyššie viackrát uvedené, Zákonník práce bude po novom ustanovovať, že len pri uzatvorení pracovnej zmluvy so zamestnancom nesmie zamestnávateľ dohodnúť základnú hrubú mzdu (tzv. nástupnú mzdu) v nižšej sume, ako je suma základnej hrubej mzdy, ktorú zverejnil v ponuke zamestnania. Jednoducho povedané, nástupná mzda nového zamestnanca nemôže byť nižšia, ako tá, ktorá mu bola na základe inzerátu ponúknutá. Zníženie mzdy, ktorá bola pôvodne uverejnená v inzeráte zamestnávateľa a následne zakotvená v pracovnej zmluve prichádza do úvahy len dohodou o zmene pracovných podmienok (napr. formou písomného dodatku k pracovnej zmluve).
Príklad: Supermarket v inzeráte ponúkol pracovnú pozíciu predavač s ponúkanou mzdou 600eur/mesačne. Na túto pozíciu bol prijatý Juraj. V pracovnej zmluve musela byť minimálne dohodnutá inzerovaná hrubá mzda 600 eur/mesačne. Po pár mesiacoch Juraj požiada zamestnávateľa o zvýšenie tejto mzdy. Zamestnávateľ po zhodnotení jeho žiadosti (keď je spokojný s výkonom jeho práce) môže tejto vyhovieť a hrubú mzdu mu zvýšiť na 700 eur/mesačne. Ak naopak zamestnávateľ po prvých mesiacoch nie je s výkonom práce Juraja spokojný a chcel by Jurajovi pôvodne inzerovanú mzdu 600 eur/mesačne znížiť, môže tak urobiť len po vzájomnej dohode s Jurajom. Ak by zamestnávateľ jednostranne a bez dohody s Jurajom znížil jeho mzdu na 500 eur/mesačne, môže Juraj podať sťažnosť na príslušný inšpektorát práce.
Sankcie za porušenie povinnosti zverejňovania mzdy (platu) v pracovných inzerátochod 1. 5. 2018
Kontrolu plnenia povinností budú vykonávať príslušné Inšpektoráty práce. Tieto orgány v prípade zistenia porušenia povinnosti zamestnávateľa zverejňovať od 1. 5. 2018 vo svojich pracovných inzerátoch základnú zložku hrubej mzdy môžu uložiť zamestnávateľovi pokutu do výšky 33 193,91 eur.
V prípade porušenia zákazu uzavrieť takú pracovnú zmluvu, na základe ktorej by zamestnancovi mala byť vyplácaná nižšia základná zložka mzdy ako tá, ktorá bola uverejnená v pracovnom inzeráte, môžu zamestnávateľovi uložiť pokutu až do výšky 100 000 eur. Spodné hranice pokút ustanovené nie sú. Pri ukladaní pokuty sa bude prihliadať na závažnosť zistených nedostatkov a závažnosť ich následkov, tiež na opakované zistenie toho istého nedostatku.
Medzi výhody povinného zverejňovania mzdy (platu) v pracovných inzerátoch zamestnávateľa možno zaradiť:
- pomoc pre uchádzačov o zamestnanie zorientovať sa v ponukách práce, t. j. sprehľadnenie trhu práce – napr. uchádzač bude mať väčší prehľad o tom, koľko si môže pri pohovore od zamestnávateľa vypýtať,
- vyrovnanie informačnej nerovnosti medzi uchádzačmi o zamestnanie a zamestnávateľmi,
- ušetrenie času zamestnávateľov a uchádzačov o zamestnanie – napr. uchádzač si pravdepodobne nepošle životopis a nepôjde na pohovor, pokiaľ ho mzdová ponuka zamestnávateľa v inzeráte neosloví, resp. neuspokojí,
- odkrytie diskriminácie (najmä pri prijímaní žien do zamestnania) a podhodnotenia v odmeňovaní zamestnancov,
- zvýšenie konkurenčného boja medzi zamestnávateľmi pri obsadzovaní voľných pracovných pozícií a získavaní vhodných zamestnancov,
- tlak na zvyšovanie miezd zamestnancov tam, kde na ne zamestnávatelia majú peniaze, ale doteraz neboli nútení mzdy zvyšovať.
Medzi nevýhody povinného zverejňovania mzdy (platu) v pracovných ponukách zamestnávateľa možno zaradiť:
- uvádzať sa bude musieť len základná mzda, pričom skutočná výška mzdy môže byť vyššia - napr. na pohovore by mohlo dôjsť k dohode o vyššej mzde,
- nízka mzda uvedená v pracovnej ponuke zamestnávateľa môže odradiť skúsenejších uchádzačov o zamestnanie, naopak vysoká mzda zas môže odradiť menej skúsených kandidátov – napr. v prípade uvedenia nízkej mzdy nebude nikto na pracovnú ponuku reagovať,
- možnosť vzniku problémov s dlhoročnými zamestnancami – napr. keď sa títo zamestnanci dozvedia, že novým zamestnancom je ponúkaná vyššia mzda ako majú oni,
- zvýšenie fluktuácie zamestnancov na pracovnom trhu – napr. zamestnanec bude mať väčšiu motiváciu zmeniť zamestnanie, ak konkurenčný zamestnávateľ ponúka vyššiu mzdu
- ukázanie mzdovej politiky svojej konkurencii.
Uvedené rozlíšenie výhod a nevýhod je však len orientačné, pretože výhody a nevýhody povinného zverejňovania mzdy v pracovných ponukách môžu zamestnávatelia, uchádzači o zamestnanie či samotní zamestnanci vnímať rozdielne.
Zhrnutie zverejňovania mzdy (platu) v pracovnej inzercii od 1.5.2018
Základná výška hrubej mzdy už od 1. 5. 2018 nebude žiadnym tajomstvom, zamestnávateľ ju bude musieť uvádzať vo svojich ponukách zamestnania, prípadne môže uvádzať rozmedzie mzdy (od – do). Zamestnávateľom sa zakazuje uzatvoriť so zamestnancom pracovnú zmluvu s nižšou hrubou mzdou ako bola uverejnená v pracovnej ponuke. Benefity alebo nejaké doplnkové mzdové dojednania môžu byť predmetom rokovaní medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Za porušenie novozavedených povinností bude od 1. 5. 2018 zamestnávateľom hroziť pokuta až do výšky 100 000 eur.
Aké problémy môžu vzniknať v praxi v súvislosti s touto novou povinnosťou sa dočítate v článku Problémy pri povinnom zverejňovaní mzdy v pracovných inzerátoch od 1.5.2018.
