Aké sú najjednoduchšie spôsoby, ako môže zamestnávateľ predísť pomste prepusteného zamestnanca. Ako pristupovať ku zamestnancom, ktorí majú prístup k dôležitým údajom.
Aké sú najjednoduchšie spôsoby, ako môže zamestnávateľ predísť pomste prepusteného zamestnanca. Ako pristupovať ku zamestnancom, ktorí majú prístup k dôležitým údajom.
Samozrejme treba vždy pristupovať osobitne ku každej situácii. Spôsob komunikácie so zamestnancom a aj následné kroky treba zvoliť v závislosti od dôvodu a spôsobu skončenia pracovného pomer (je rozdiel, či ide o relatívne slušnú výpoveď z dôvodu organizačných zmien alebo o emocionálne vypäté okamžité skončenie pracovného pomeru). Takisto treba do úvahy zobrať osobnosť zamestnanca, jeho profesiu a jeho reálne možnosti poškodiť zamestnávateľa.
Vzhľadom na uvedené je zrejmé, že konkrétne kroky budú závisieť od konkrétnej situácie a od konkrétneho zamestnanca. Napriek tomu v tomto článku uvádzame spôsoby, ako je možné riziko akejkoľvek pomsty zo strany prepusteného zamestnanca čo najviac obmedziť.
Nedajte zamestnancovi na pomstu dôvod
Vždy sa nájdu zamestnanci, ktorí nebudú s výpoveďou spokojní a budú ju dávať za vinu svojmu zamestnávateľovi. Napriek tomu si väčšina prepustených zamestnancov uvedomuje, že prácu nevykonávali dostatočne alebo že urobili chybu. Najmä pri tejto skupine môžete pomste predísť správnym jednaním so zamestnancom. Mnohým sa možno dokonca uľaví, že „to majú konečne za sebou.“
Neponižujte zamestnanca. Aj v prípade, ak sa chystáte zamestnanca prepustiť, v žiadnom prípade ho neponižujte, najmä nie pred ostatnými kolegami.
Vysvetlite mu situáciu, vecne a korektne mu objasnite dôvody, pre ktoré ste sa rozhodli pristúpiť ku skončeniu pracovného pomeru skončeniu pracovného pomeru a pre ktoré si už neviete predstaviť ďalšiu spoluprácu. Môžete zamestnanca nechať, aby sa vyjadril, ale o skočení pracovného pomeru už nedovoľte vyjednávať.
Ak to považujete za správne a vzhľadom na odvedenú prácu zamestnanca opodstatnené, môžete zamestnancovi ponúknuť vyššie odstupné
Vyjdite zamestnancovi v ústrety aspoň v malých veciach. Ak ide o „hodinovú výpoveď“, tak umožnite prepustenému zamestnancovi napríklad v pokoji zbaliť a odniesť si svoje osobné veci. Ak je to možné a máte na tom záujem, môžete mu pomôcť s hľadaním novej práce, prípadne ho upozorniť na zaujímavé pracovné ponuky, o ktorých viete a o ktoré by mohol mať záujem. Vyhnite sa však prázdnym sľubom.
Nešírte zlé meno zamestnanca. Nezáleží, aký je váš názor, snažte sa obmedziť verejné hodnotenie zamestnanca a jeho pracovných výkonov. V prípade otázok sa obmedzte na konštatovanie, že situácia dospela do bodu, že ukončenie spolupráce bolo najlepším možným riešením pre obe strany.
Ak zamestnanec šíri zlé meno o vás, nereagujte , prípadne sa vyjadrite len stručne. Obzvlášť to platí pre internetové diskusie. Nenechajte sa zatiahnuť do nikam nevedúceho konfliktu.
Urobte preventívne opatrenia proti pomste zamestnanca
Aj napriek správnemu prístupu sa môže stať, že zamestnanec nebude s výpoveďou spokojný a môže sa uchýliť ku konaniu, ktoré môže poškodiť zamestnávateľa. Je preto vhodné vykonať niektoré preventívne opatrenia. Ako je uvedené vyššie, tieto opatrenia budú závisieť od konkrétnej situácie a pracovnej pozície. Osobitne sa však treba chrániť pred pomstou zamestnanca, ktorý má prístup k citlivým informáciám alebo údajom.
Zamestnanec by napríklad mal čo najskôr odovzdať služobný mobil a notebook. Obmedzíte tak riziko úniku dôležitých údajov a kontaktov, ktoré môže mať uložené a prípadne si ich skopírovať do vlastných zariadení.
Zmeňte všetky prístupové heslá. Opäť ide o spôsob ochrany pred únikom citlivých informácii. Zmenou hesla, či zrušením prístupových kont zabezpečíte, že zamestnanec sa k týmto údajom nedostane ani z iného počítača.
Ak si to môžete dovoliť, dohodnite sa so zamestnancom, že počas výpovednej doby nemusí chodiť do práce alebo zvážte možnosť ukončenia pracovného pomeru dohodou čím skôr. V určitých situáciách je to jednoduchšie riešenie, ako úkolovať ho prácou, pri ktorej už nebude mať prístup ku dôležitým informáciám a zároveň bude využiteľný. Ukážete tak aj vyššie spomínanú ústretovosť.
Poistite sa proti pomste zamestnanca aj právne
V pracovnej zmluve zdôraznite záväzok mlčanlivosti zamestnanca. Zamestnanec má zo zákona povinnosť zachovať mlčanlivosť o skutočnostiach o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám.
Odporúčame však, aby ste povinnosť mlčanlivosti výslovne rozšírili aj na obdobie po skončení pracovného pomeru. Takisto môžete konkrétne uviesť, pri ktorých informáciách musí byť mlčanlivosť zachovávaná osobitne (napr. spôsob cenotvorby, zoznam zákazníkov,...). Takisto odporúčame, aby ste za porušenie tejto povinnosti dohodli zmluvnú pokutu (príliš vysokú pokutu môže súd primerane znížiť).
Ak zamestnanec povinnosť mlčanlivosti poruší, môžete si voči nemu nárokovať vzniknutú škodu a ušlý zisk. Dokazovanie výšky škody bude však problematické. Preto je výhodné mať dohodnutú zmluvnú pokutu. Na uplatnenie zmluvnej pokuty postačuje dokázanie porušenia povinnosti mlčanlivosti a nie je potrebné dokazovať vznik škody. Znova však upozorňujeme, že neúmerne vysokú pokutu súd v prípade sporu neprizná.
Do pracovnej zmluvy môžete zapracovať tzv. konkurenčnú doložku. Ide o zmluvné ustanovenie zakazujúce zamestnancovi pracovať po skončení pracovného pomeru pre konkurenciu alebo podnikať v rovnakom odvetví.
Takéto obmedzenie však môže byť dohodnuté iba v prípade ak zamestnanec má možnosť nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo spôsobiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu. Konkurenčná doložka musí byť zapracovaná priamo v pracovnej zmluve a môže byť dohodnutá maximálne na jeden rok.
Navyše prepustenému zamestnancovi patrí za každý mesiac účinnosti konkurenčnej doložky polovica jeho mzdy. Pre zamestnávateľa je preto výhodná len v ojedinelých prípadoch.
Napriek všetkému je však stále možnosť, že zamestnanec bude napr. formálne podnikať pod menom manžela a ku zneužitiu informácii a znalostí môže dôjsť. Dokazovanie, že v takom prípade došlo k využitiu informácii, ku ktorým by sa bez predchádzajúceho zamestnania nedostal, môže byť veľmi problematické.
Zamestnávateľ sa musí zároveň dohodnúť aj na peňažnej náhrade za porušenie zákazu konkurenčnej činnosti. Suma peňažnej náhrady nemôže byť vyššia ako suma, ktorú by musel vyplatiť zamestnávateľ zamestnancovi.
