Akých ľudí potrebujeme mať vo firme? Čo znamená byť dobrým človekom na danú prácu v danej spoločnosti? Kedy sedí na správnej stoličke správny človek? Určite sa podnikatelia zaoberajú touto otázkou pri prijímaní nového zamestnanca. Snažia sa nájsť toho najlepšieho, podľa potrieb firmy a očakávajú prínos jeho prijatím. Menej často však rozmýšľame o efektivite a výkonnosti existujúcich zamestnancov, ktorí s nami už nejaký ten čas fungujú. Možno ich máme radi, možno sme si na nich zvykli a možno pracujú v podstate dobre.
Čo nám prináša človek, ktorý „sedí na správnej stoličke“ a robí prácu naplno s odhodlaním a nadšením?
- Výborne odvedenú prácu, schopnosť sa stále zlepšovať, chuť podávať dobré výsledky (štúdie „šťastných firiem“ ukazujú, že človek, ktorý je spokojný a šťastný v práci, automaticky túži podávať dobré výsledky, je to zakódované priamo v podstate človeka)
- Samostatnosť, zodpovednosť, prináša zlepšenia a návrhy – takéhoto človeka nemusíme naháňať, sám chce,je vnútorne motivovaný
- Lojalitu s firmou –ozajstné zladenie s víziou a poslaním firmy, s jej predmetom podnikania na trhu, zdieľa rovnaké hodnoty ľudí vo firme, najmä tie, ktoré vnášajú do spoločnosti majitelia – toto prináša plné bytie človeka v práci, nie len „telesnú prítomnosť“
- Spoločná práca s človekom, ktorý sa v pridelenej roli cíti dobre, je radosťou pre okolie aj majiteľa, nevynímajúc vysokú osobnú efektivitu a vplyv na celkovú efektivitu firmy.
Čo spôsobuje a prináša niekto nie úplne vhodný na svoje miesto?
- Nedokončenú prácu do detailov, občasné či častejšie omyly a chybovosť.
- Výhovorky a snahu obísť povinnosti.
- Zanedbávanie niektorých úloh, či už vedomé, alebo nevedomé.
- V podstate môže robiť prácu dobre, no chýba mu drive a odhodlanie, čím mu môže uniknúť príležitosť lepšieho výsledku a výkonu
- K podávaniu výborne odvedenej práce sa musí vnútorne presviedčať a prekonávať (môže časom skĺznuť do apatie), potrebuje vonkajšiu motiváciu – časom sa môžu vyčerpať možnosti, ktoré účinne motivujú zvonka (náročné pre nadriadeného a majiteľa).
- Nesúlad s prácou spôsobuje menšiu spokojnosť a komfort aj v osobnom živote a okolí zamestnanca, teda vplýva na interpersonálne vzťahy na pracovisku i mimo neho.
- Vplyv na atmosféru a kultúru firmy sa môže preniesť aj na správanie k zákazníkom.
- Potrebu kontroly zo strany nadriadeného, čo odoberá energiu a čas vedeniu firmy – ušlý profit, ktorý by sa mohol dostaviť, keby sa vedenie zameralo iným smerom.
- .....
Tri úrovne, ktoré určujú vhodnosť človeka na danú prácu:
- Odborné spôsobilosti, vedomosti, zručnosti, skúsenosti – „hard skills“.
- Osobnostné kompetencie – napr. zameranosť na cieľ , schopnosť vnímať v súvislostiach, samostatnosť, priamosť v komunikácii, rýchle konanie a pod. – rôzne osobnostné kompetencie sú potrebné pre rôzne typy práce, podmieňujú úspešnosť.
- Správna motivácia – možnosť uplatnenia vnútorných motívov človeka, ktoré ho poháňajú v kariérnom živote, zladenie hodnôt a preferencií s firemnou kultúrou, víziou a smerovaním firmy, so „svetom“ kde spoločnosť pôsobí. Niekto môže byť viac motivovaný, keď pracuje vo firme, ktorá poskytuje služby nápomocné ľuďom, inému človeku môže viac záležať na tom, aby bola firma zameraná na najnovšie technológie, pre iného môže byť najpodstatnejšie, že ovplyvňuje veci a dianie vo firme a podobne.
Skôr ako budeme hodnotiť, či človek spĺňa uvedené aspekty, je nutné zadefinovať, čo a na akej úrovni by zamestnanec na danej pozícii mal vedieť, napĺňať. Jasne pomenovať reálne očakávania od človeka.
Majitelia, vedenie, alebo človek zodpovedný za ľudské zdroje vo firme by mal mať vypracovaný kompetenčný model jednotlivých pozícií. Malo by byť zrejmé, aké schopnosti, odborné zručnosti má človek dosahovať, akými osobnostnými kompetenciami má disponovať a aká by mala byť jeho motivačná štruktúra, aby zapadol do spoločnosti. Toto je kľúčová záležitosť, pretože od nej sa odvíja správne ohodnotenie a nastavenie ďalších krokov, ktoré majú priniesť posun vo firme.
Ako posúdiť schopnosti a kompetencie? Ako ich overiť u zamestnanca?
Existujú viaceré užitočné a efektívne nástroje na zisťovanie úrovne spôsobilostí človeka (zamestnanca):
- Hodnotiaci rozhovor – behaviorálne vedené interview
- Pozorovanie, tieňovanie
- Analýza obsahov dokumentov
- Benčmark – hĺbkové porovnanie s inými zamestnancami
- 360-stupňová spätná väzba
- Assessment centrum
- Profesijná a osobnostná psychodiagnostika – použitie testov
Hodnotiaci rozhovor
Osvedčené je vedenie rozhovoru pomocou behaviorálnej metódy a využitie kompetenčného prístupu. Behaviorálne znamená zamerané na správanie človeka. Kompetencie pomenovávajú osobnostné črty, charakteristiky človeka. Sú stálejšie ako vlastnosti a priamo vplývajú na úspešnosť a výkon. V podstate sa pýtame človeka na konkrétne reakcie v situáciách, ktoré sa už udiali. Z odpovedí sledujeme, či sa v jeho konaní vyskytli prejavy sledovaných osobnostných čŕt . Otázky sa zameriavajú na konkrétne kroky, ktoré osoba uskutočnila a na dôvody, ktoré ju k tomu viedli. Napríklad: Môžete, prosím, uviesť konkrétny príklad, keď ste poskytli zákazníkovi veľmi dobré služby? Čo sú to podľa vás veľmi dobré služby? Kto sa na projekte podieľal? Kto mal aké úlohy na starosti? Akú rolu ste zastávali v pracovnom tíme?
Pravdepodobnosť, že človek bude nejako konať v budúcnosti je omnoho vyššia, ak je na takéto správanie zvyknutý a je mu blízke z minulosti. Preto sledujeme konkrétne uskutočnené konanie človeka a nie jeho názor, či predpoklad ako by sa zachoval. Snažíme sa vyhnúť hypotetickým odpovediam, ktoré nám nezaručia realitu.
Pozorovanie, tieňovanie
Znamená sledovanie ľudí priamo pri práci, v reálnej situácii areálnom prostredí. Cieľom pozorovania je získať podrobné poznanie udalostí a človeka v každodennej praxi. Výhodou je „ponorenie“ do prostredia a dokonalé oboznámenie s terénom, získanie bohatého a autentického pohľadu. Pozorovanie môže vykonať niekto zo spoločnosti, ale užitočnejšie je, ak je to externý človek. Má odstup od diania, nepozná osobne zamestnancov, čiže nie je zaťažený problémami a vzťahmi vo firme. Prináša tým objektívnejšie pohľady na realitu.
Analýza obsahov dokumentov
Predovšetkým ide o posudzovanie rôznych druhov písaných textov (napr. verejných dokumentov – smerníc, vyhlášok alebo interných záznamov), ďalších produktov človeka, ich obsahu, rozsahu, štruktúry, účelnosti a pod. Tieto textové materiály poskytujú údaje, ktoré dopĺňajú iné metódy, napr. hĺbkový rozhovor, či pozorovanie.
Benčmark s inými zamestnancami
V dnešnej dobe sa využíva vo väčších spoločnostiach, alebo tam, kde na jednej pozícii pôsobia viacerí zamestnanci. Ide vlastne o porovnanie zamestnancov z hľadiska výkonových alebo osobnostných predpokladov. Je to hľadanie kľúčových kritérií, ktoré odlišujú na danej pozícii úspešných zamestnancov od menej úspešných. Zisťuje požiadavky pre výber zamestnancov , ktoré vychádzajú z overenej reálnej praxe. Tieto aspekty pomôžu identifikovať osobnostné predpoklady potrebné pre úspech z dlhodobého hľadiska. Benčmark môžeme vytvoriť vo firme prostredníctvom vlastných zamestnancov na rovnakej pozícii, alebo porovnaním ľudí na rovnakých pozíciách v iných spoločnostiach. Takýto rozbor si teda môže firma urobiť vo vlastnej réžii. Je pritom efektívne využiť aj psychologické testovanie úspešných zamestnancov. Z výsledkov testov sa urobí štatistické porovnanie na určenie podstatných charakteristík, ktoré ovplyvňujú dobrý výkon. Ak je vo firme málo ľudí na rovnakej pozícii, existujú už realizované štúdie na väčších vzorkách ľudí na niektorých typických pozíciách. Tieto všeobecné zistenia je možné použiť a porovnať s nimi zamestnancov vo firme. Ukážu sa tak oblasti, ktoré je potrebné posilniť a rozvíjať u daného človeka, aby dosahoval kvalitnejšie výsledky v práci.
360-stupňová spätná väzba
Je to systematický nástroj hodnotenia kvalít pracovníka. Týka sa pracovného správania, konkrétnych zručností a kompetencií. Ide o hodnotenie z viacerých zdrojov, prebieha na viacerých úrovniach štruktúry spoločnosti, t. j. z rôznych uhlov pohľadu. Údaje o pracovníkovi je možné získať od jeho bezprostredného nadriadeného, od priamych podriadených, kolegov (môžu byť členmi tímu alebo z iných častí organizácie) a tiež od interných či externých zákazníkov. Takéto hodnotenie „do kruhu“ poskytuje objektívny obraz o kvalitách pracovníkov. Výstupy z 360-stupňovej spätnej väzby bývajú anonymné, no často závisia od miery otvorenosti firemnej kultúry. Niekedy sa ľudia obávajú vyjadrovať otvorene, pretože sa boja reakcií vedenia a prípadného pátrania po autoroch vyplneného hodnotenia. Pre zaručenie relevantných výsledkov je preto dôležité vopred vysvetliť ľuďom pozitívne úmysly využitia výstupov. Zdôrazniť zámer rozvíjať ich a pomôcť hodnoteným ľuďom, aby mohli byť lepšími pracovníkmi. To určite prispeje k ich individuálnej spokojnosti so sebou vo firme a celkovému fungovaniu s ostatnými ľuďmi.
Assessment centrum
Assessment Centrum alebo hodnotiace centrum je jedna z najspoľahlivejších metód, pretože umožňuje využitie viacerých metód naraz. Využíva testovanie, pozorovanie a modelové situácie simulujúce realitu. Jej plusom je, že umožňuje hodnotiť viacero účastníkov naraz a porovnať ich medzi sebou priamo – v rovnakom momente, rovnakej úlohe za rovnakých podmienok. Účastníka posudzujú viacerí hodnotitelia z rôznych hľadísk a podľa rôznych kritérií počas dlhšieho časového úseku. Postup realizácie je troška náročnejší a vyžaduje dôslednejšiu prípravu. Preto podrobnejšie informácie o tomto postupe prinesieme v niektorom z nasledujúcich článkov.
Náš tip: Viac o Assesment centrách si prečítajte v nasledovnom článku
Profesijná a osobnostná psychodiagnostika
Psychodiagnostika, resp. psychologické testovanie predstavuje ďalší podporný nástroj, ktorý pomáha rýchlo, presne, kontrolovane overiť vlastnosti človeka. Často sa dozvedáme i to, čo by sme inak vôbec nespozorovali, prípadne až po dlhom čase. Psychologické testy sú nástroje merania, preto sa im často hovorí aj psychometrické testy. Ich účelom je objektívne zmerať individuálne schopnosti alebo charakteristiky, a tak lepšie spoznať jedinca. Umožňujú predpovedať, do akej miery budú testovaní úspešní na danej pracovnej pozícii. Správne a objektívne testovanie by malo vždy mať štandardný priebeh, čím vytvára rovnaké a spravodlivé podmienky pre všetkých. Niektoré z často využívaných testov, napríklad Hogan psychodiagnostiku, jej prínosy, spôsob využitia popíšeme inokedy.
Ako naložiť so zisteniami?
Záleží na tom, aká veľká je odchýlka zamestnanca od očakávaných požiadaviek, osobnostných kompetencií či iných atribútov zadefinovaných na danej pozícii.
V prípade malých odchýlok môže postačovať vzájomný rozhovor, poukázanie na rozdiely a spoločné nastavenie plánu ako odchýlky zmenšiť či odstrániť. Môže zmenu urobiť sámčlovek, uvedomením si svojich rezerv a prácou na sebe samom, alebo mu pomôže priamy nadriadený, prípadne personalista, či spolupracovníci vo firme.
V prípade väčších odchýlok môžeme zvážiť čiastočnú úpravu pracovnej náplne človeka. Možné je aj zabezpečiť rozvoj zamestnanca rôznymi formami, ktoré závisia od charakteru chýbajúcich kompetencií. Využíva sa klasické dovzdelávanie, štúdium odborných vedomostí, alebo tréning niektorých sociálnych či manažérskych zručností. Prípadne rozvoj osobnostných kompetencií – čŕt – tu je zväčša účinný osobný individuálny koučing. Efektívny môže byť i posun človeka na iné pracovné miesto v závislosti od jeho silných stránok.
Pokiaľ spomenuté opatrenia nepostačujú a odchýlka od očakávaných výsledkov je veľká, je pre firmu pravdepodobne užitočnejšie nájsť vhodnejšieho človeka na dané miesto. Určite mnohí podnikatelia vedia, aké problémy môže spôsobiť zlá práca zamestnancov.
Ľudia vo firme sú podstatným zdrojom úspechu firmy, pomáhajú tvoriť profit. Počúvame o tom zo všetkých strán, no nie vždy tomu prikladáme dostatočnú dôležitosť. Koľko vynakladáme úsilia na reklamu, PR a obchodné aktivity a pritom jednou z podmienok ich účinku je mať správnych ľudí na správnych miestach.
Eva Uhríková
navigaciavpovolani.sk
