Stres na pracovisku môže významne ovplyvniť produktivitu a v konečnom dôsledku celý tím. So správnym prístupom však firmy môžu stres riadiť a vytvárať pre zamestnancov lepšie pracovné prostredie.
Zamestnanci spravidla zažívajú dva druhy stresu. Stres v súkromnom živote, ktorý v konečnom dôsledku môže vplývať aj na prácu a stres, ktorý je vytvorený priamo na pracovisku. Kým pre firmu je náročné pomôcť zamestnancom v tom prvom, o to jednoduchšie môžu vplývať na stres, ktorý zamestnanci zažívajú v práci. Podľa rôznych prieskumov viac než 90% zamestnancov zažíva nejaký druh stresu. A ak má niekto stresu viac, než dokáže zvládať, prispieva to k nižšej produktivite, menšej motivácii a v konečnom dôsledku aj vyššej absencii na pracovisku.
Na to, aby riadiaci pracovníci a firmy pochopili, ako eliminovať stres z pracovného života, musia pochopiť dôvody jeho vzniku.
Pracovné vyťaženie
Asi najčastejší faktor prispievajúci k vzniku stresujúcich situácii je objem práce. V jednoduchosti, ak niekto má na starosti viac, ako fyzicky a psychicky dokáže v pracovnom čase zvládnuť, prepracuje sa. Cíti, že zlyhal. To má priamy vplyv na stres. Ten je tým väčší, čím dlhšie takáto situácia trvá a čím sa náročnosť úloh stupňuje. Niektorí zamestnanci dokonca odmietajú vziať si dovolenku, pretože sa cítia v práci nenahraditeľní. Napriek tomu, že objektívne tomu tak nikdy nemôže byť.
Čo robiť, aby sa to nestalo?
Zjednodušiť a objasniť ciele konkrétnych tímov. Možnosťou je určiť si na každý deň len tri základné ciele. To umožní zamestnancom sústrediť sa na konkrétne úlohy a činy, ktoré majú okamžitý vplyv na prácu. Vtedy sa cítia mimo kontroly. Lídri by mali byť nápomocní v plánovaní dovoleniek a stráženiu správneho balansu medzi pracovným a súkromným životom.
Nepochopenie vysokého výkonu
Napriek tomu, že aj zo slovenských firiem pomaly ustupuje trend práce „donekonečna“, nie všetky firmy rozumejú, že výkon nie je priamo úmerný času strávenému v práci. Je bežné, že podporujú tzv. „prezenteizmus“, t. j. zamestnanci sú zbytočne dlho v práci, ale nemusia nutne odviesť vyšší výkon. Firmy pochopiteľne tlačia na výkon zamestnanca (viac obchodov, viac klientov, viac zaúčtovaných faktúr, viac vyrobených výrobkov). Nerobia to s cieľom vytvorenia stresu na pracovisku. Avšak práve nepochopenie vysokého výkonu (som dlhšie v práci = mám väčší výkon) prispieva k vyššiemu stresu. V hraničných prípadoch dokonca k vyhoreniu zamestnanca.
Čo robiť, aby sa to nestalo?
Úloha HR a vrcholových manažérov je vytvoriť takú kultúru, ktorá podporuje výkon samotný, nie čas strávený v práci. A to pomocou vzdelávania lídrov k tomu, čo vlastne vedie k vysokému výkonu. Je to vysedávanie v práci do noci alebo efektívnejšia práca v rámci pracovnej doby a dostatočný oddych? Ak firma chce, aby zamestnanci udržiavali pozítivny work-life balans, lídri musia ísť príkladom. Napr. brať si krátke prestávky, pravidelne sa stravovať, nepracovať do noci, či cez sviatky, starať sa o svoje zdravie a nechodiť do práce chorí. Ak tak nerobia, akoby dávajú povolenie aj svojim podriadeným, aby robili to isté. Motivujú ich vlastným konaním.
Zle rozvrhnutý pracovný čas
Umožnenie istej flexibility v rozvrhu času zamestnancov jednoznačne redukuje stres. Niekto je produktívnejší ráno, iný večer a niekto zas nepotrebuje na pracovisko chodiť vôbec a nemá to žiaden vplyv na jeho pracovný výkon. Fixný pracovný čas sa najmä v nevýrobných oblastiach nášho trhu stáva minulosťou. Ak musia byť zamestnanci na pracovisku o 7:30, každá nepredvídaná okolnosť prispieva k vzniku stresu. To isté platí o akýchkoľvek prerušeniach počas pracovného dňa (napr. som dlhšie na obede, odpracujem si to neskôr). Čím flexibilnejší pracovný čas je, tým viac možností zamestnanec má. Samozrejme, vo väčšine nekreatívnych profesií sú potrebné isté hranice.
Čo robiť, aby sa to nestalo?
Úlohou HR je umožniť a podporiť tak flexibilnú organizáciu práce, ako je v obore podnikania firmy možné (pochopiteľne iné požiadavky a schopnosti majú zamestnanci v reklamnej agentúre a iné zamestnanci vo výrobe). Extrémom je absolútna flexibilita v podobe neobmedzenej dovolenky, či kratšieho pracovného týždňa, s čím niektoré firmy (pomerne úspešne) experimentujú. Tieto príklady poukazujú aj na predchádzajúci bod. Čas strávený v práci nerovná sa pracovnému výkonu.
Nejasné priority, neistota
Zamestnanci sa cítia v neistote, ak sú veci mimo ich kontroly. Môže sa to týkať ich úloh, cieľov, či projektov a platí, že ak ich nevedia ovplyvniť, môžu začať panikáriť. Ak si zamestnanci nie sú istí, aký zmysel majú ich aktivity, alebo k čomu smeruje ich úsilie, poprípade firma samotná, nie sú si istí ani tým, či robia správne veci v správnom čase. Nejasné priority v práci prispievajú k demotivácii a sú ďalším spúšťačom stresu. Čím menej sú si zamestnanci istí, čo robia, ako dlho to majú robiť a či vôbec, tým väčšia neistota vzniká.
Čo robiť, aby sa to nestalo?
Pre každého lídra je dôležité, aby venoval čas organizácii práce seba a svojich podriadených. Tých musí kontrolovať. Nie z dôvodu nedôvery, ale podpory, ak sa ciele vzďaľujú. Úlohou HR a vrcholového manažmentu je kaskádovanie informácií a cieľov firmy až k jednotlivcom, a to bez ohľadu na zložitosť organizačnej štruktúry. HR by malo byť nápomocné v stanovovaní cieľov, aby boli ľahko zrozumiteľné a naučiť lídrov informácie správne kaskádovať. Zamestnanci by takisto mali vyťažiť z cieľov a KPI (kľúčových identifikátoroch výkonu), ktoré si sami stanovia. Budú k nim mať bližší vzťah a motiváciu ich uskutočniť. Lídrov môžu podporiť najnovšie technológie, vďaka rôznym softvérom dnes už môžu riadiť a sledovať rozdelenie práce svojich podriadených (umožňujú napr. prehľadné rozdeľovanie úloh, vytváranie deadlinov a pod.). Jednoduchá automatizácia môže urobiť veľký rozdiel, ako si ľudia manažujú svoj čas a ako produktívni zamestnanci sú.
Nemožnosť kariérneho rozvoja
Kariérny rozvoj je dobrý pre každého a predpokladáme, že každý sa chce niekam posunúť. Pochopiteľne, toto nie je stále pravda a nemôže byť realita. Kariérny rozvoj v správnom čase je skvelý. Občas sa však deje v zlom čase (povýšenie, ak zamestnanec nie je pripravený / žiadne povýšenie, hoc aj je pripravený) a vtedy to tak ideálne nie je a prispieva k demotivácii zamestnanca.
Čo robiť, aby sa to nestalo?
Pochopenie individuálnych potrieb zamestnanca je kritické, a preto musí HR podporovať líniových manažérov, aby sa so svojimi zamestnancami rozprávali o ich predstavách viac ako raz v roku pri hodnotiacom rozhovore. Relevantné informácie prispievajú k tvorbe stratégii kariérneho plánovania, čím sa zvyšuje šanca, že kariérny rozvoj sa deje vtedy, keď vyhovuje zamestnancovi aj firme.
Nedostatok interpersonálnych zručností
Táto téma sa týka medziľudských vzťahov ako takých – od vzťahov medzi kolegami na rovnakej úrovni, smerom k nadriadeným, podriadeným, manažérom, lídrom a pod. Stres vzniká práve v situáciách, keď jedna zo strán nemá dostatok zručností, ako tieto vzťahy zvládať. Ak sa kazia vzťahy lídra s podriadenými, nedokáže správne delegovať úlohy a rozdeľovať nával práce, čo opäť zvyšuje objem práce jednotlivcov a prispieva k rozvoju stresu.
Čo robiť, aby sa to nestalo?
HR musí podporovať rozvoj vzťahov lídra k svojim podriadeným, podporovať diverzitu v tímoch (viac empatie, schopnosti akceptovať odlišnosť a rozdielnosť), či vzdelávať zamestnancov na každej úrovni o dynamike tímov. Aby každý pochopil, že konfliktom sa úplne vyhnúť nedá, ale dá sa ich správne zvládať. Zamestnanci sa navyše počas súkromného života stretávajú s rôznymi problémami, ktoré občas môžu vplývať na prácu ako takú. Pre lídrov je výzvou prejaviť empatiu presahujúcu hranice pracovných úloh.
Stres na pracovisku je témou nielen pre zamestnancov, ale aj firmy samotné. Zatiaľ čo istá malá dávka stresu je pre rozvoj produktivity dokonca želaná, v konečnom dôsledku stres pracovný výkon, a tak aj výsledky samotnej firmy, znižuje. Nech už je stres na pracovisku v akejkoľvek forme, je dôležité, aby bolo zamestnancom umožnené sa o ňom zhovárať. Ak sa to nedeje, situáciu to iba zhoršuje. Možnosť pozhovárať sa o problémoch s kolegami, či nadriadeným vždy pomôže konštruktívnemu riešeniu, a to platí aj o možnostiach eliminácie stresu. Ak takéto prostredie firma medzi zamestnancami nevytvorí alebo nepodporuje, akékoľvek opatrenia na rozvoj a podporu zdravého životného štýlu zamestnancov sa v tomto ohľade míňajú účinkom. Programy benefitov zahrňujúce masáže, posilňovne a rôzne typy terapií tak môžu slúžiť len na odstránenie následkov stresu, nie objasnenie dôvodov, prečo stres vzniká.
